6. Kết cấu của luận văn
2.2.2.2.Đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực
Để đánh giá nguồn lao động của Chi nhánh 6 thì cần cĩ những đánh giá, phân tích cơ cấu (trình độ, giới tính, tuổi tác...) thống kê, cụ thể:
* Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ:
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ 2013
Cán bộ quản lý Nhân viên Cơng nhân Tổng số
Số người 24 20 140 184
Tỷ trọng(%) 11 13 76 100
Khi xét theo cơ cấu lao động theo nghiệp vụ và lấy số liệu của năm 2013 (Bảng 2.7) thì lực lượng lao động gián tiếp làm việc của CN6 chiếm tỷ lệ 24%, cịn lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ 76%. Điều này cho thấy sự đĩng gĩp của lực lượng lao động trực tiếp của CN6 là rất lớn, lực lượng lao động trực tiếp này là những người thợ-người cơng nhân trực tiếp làm ra sản phẩm nhưng chế độ tiền lương (Bảng 2.1) thì chưa được thỏa đáng với cơng sức bỏ ra, tại CN6 thì chế độ tiền lương và các khoảng khen lương khác cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp trong giai đoạn sắp tới.
* Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo:
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo năm 2013
(Nguồn: Phịng KHLĐ Chi nhánh 6)
Khi xét cơ cấu lao động theo trình độ thì tính đến năm 2013 (Bảng 2.8), tồn CN6 cĩ: 48 người cĩ trình độ đại học chiếm 26%, 16 người cĩ trình độ cao đẳng chiếm 16%, 71 người cĩ trình độ trung cấp chiếm 39%, 30 người cĩ trình độ cơng nhân kỹ thuật chiếm 16%, 5 người cĩ trình độ dưới trung cấp chiếm 3%. Hiện CN6 chưa cĩ nhân sự nào được đào tạo trình độ sau đại học, điều này đáng được lưu tâm trong giai đoạn tuyển dụng sắp tới ở CN6 khi bố trí các vị trí thực sự cần cĩ trình độ cao hơn đại học.
Lực lượng lao động cĩ trình độ đại học-cao đẳng-trung cấp cĩ xu hướng tăng lên qua các năm (Bảng 2.4), trong đĩ lực lượng lao động cĩ trình độ đại học tăng nhiều hơn lực lượng lao động cĩ trình độ cao đẳng và trung cấp. Khi cĩ nhu cầu tuyển dụng cho các cơng việc nhân viên ở các phịng ban khác, thì hầu như yêu cầu phải cĩ trình độ đại học (ưu tiên ứng viên cĩ trình độ sau đại học), theo quy định các chức danh từ đội trưởng/đội phĩ hay vị trí quản lý cao hơn nữa đều phải cĩ trình
Nội dung Đại học Cao
đẳng Trung cấp Cơng nhân Kỹ thuật Khác Tổng cộng Số lượng (người) 48 30 71 30 5 184 Tỷ trọng (%) 26 16 39 16 3 100
độ đại học, nên trong kế hoạch sắp tới ở CN6 sẽ phải từng bước hồn thiện về đề án nhân sự.
Ngồi ra, về vấn đề ngoại ngữ thì ở CN6 cĩ khoảng từ 5% đến 7% nhân viên cĩ chứng chỉ B Anh văn, mà yêu cầu sử dụng ngoại ngữ tại CN6 ngày càng hết sức cấp thiết để giải quyết các cơng việc như: thực hiện hợp đồng ngoại thương, hợp đồng kinh doanh đối với các đối tác là người nước ngồi, nghiên cứu các tài liệu kỹ thuật, tiếp xúc làm việc với các chuyên gia người nước ngồi, hội thảo, tham dự hội nghị…
Nên theo định hướng phát triển sắp tới của CN6, cần phải tăng cường cơng tác đào tạo-bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ cho bộ phận phụ trách các phần việc thường xuyên phải sử dụng tiếng nước ngồi nhằm cĩ thể đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn hội nhập quốc tế hiện nay.
* Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Theo số liệu thống kê về độ tuổi lao động của CN6 năm 2010 đến năm 2013, độ tuổi bình quân với tỷ lệ như sau: từ 25-35 tuổi chiếm 38%, từ 36-45 tuổi chiếm 33%, từ 46-55 tuổi chiếm 19% và trên 55 tuổi là 10%, tuổi lao động bình quân là 39 tuổi. Từ số liệu trên ta thấy lực lượng lao động trong giai đoạn cống hiến chiếm đa số, cịn lực lượng lao động từ 46 tuổi và trên 55 tuổi cĩ xu hướng giảm dần, nên cơ cấu theo tuổi lao động thì CN6 cĩ một lợi thế tương đối lớn theo độ tuổi lao động.
Mặc khác, cán bộ cơng nhân viên cĩ quá trình làm việc gắn bĩ bền vững, từ thế hệ lao động khi mới tiếp quản và thành lập Cơng ty cũng như Chi nhánh 6 đến nay vẫn cịn làm việc, đây là một lực lượng lao động cĩ rất nhiều kinh nghiệm trong nghề, nên cần tranh thủ sự đĩng gĩp và tiếp thu kinh nghiệm của lực lượng lao động này và đồng thời cần cĩ chiến lược về nguồn nhân lực kế thừa bổ sung khi lực lượng lao động này đến tuổi hưu trí.
Qua việc phân tích về độ tuổi lao động đã cho thấy thực trạng về đội ngũ lao động của CN6 hiện nay. Từ điều này, ta đã cĩ một được cái nhìn tổng thể về cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhằm rút ra những hạn chế và nguyên nhân của những
tồn tại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của CN6 đứng trên gĩc độ NNL để tìm giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị NNL cho CN6.
* Cơ cấu lao động theo giới tính:
Số lao động nam chiếm tỉ trọng lớn và giữ tương đối ổn định qua các năm (khoảng 85%). Lao động nam chủ yếu tập trung ở các đơn vị chuyên thi cơng cơng trình xây lắp điện cũng như ở các cơng việc nặng nhọc, độc hại, cĩ độ phức tạp cao. Cịn lao động nữ trong CN6 chiếm tỉ trọng ít, trong tổng số 184 CBCNV của năm 2013, thì cĩ khoảng 28 lao động là nữ, chiếm tỷ khoảng 15%, thường là lao động gián tiếp, tập trung ở các khối phịng ban chức năng.
Cơ cấu lao động của Chi nhánh 6 nếu xét theo gĩc độ giới tính thì rõ ràng cĩ một sự chênh lệch rất lớn. Sở dĩ cĩ sự mất cân đối lớn như vậy xuất phát chủ yếu từ đặc thù hoạt động từ thi cơng SXKD của lĩnh vực ngành nghề hoạt động của CN6 .
Lao động bán hàng trực tiếp hoặc lao động trực tiếp đại đa số là nam vì cơng việc ở những vị trí này thường địi hỏi sức khỏe, làm việc ngồi trời, làm việc theo nhĩm hay tổ thi cơng…lực lượng bảo vệ cũng chỉ là đàn ơng đa số họ ở tuổi trung niên, lao động nữ chủ yếu là nhân viên các phịng ban (kế tốn tài chính, kế hoạch lao động, kỹ thuật vật tư hay nhân viên tổng hợp ở các tổ hoặc đội thi cơng-SXKD).
Do đĩ, với tỷ lệ nữ cĩ xu hướng giảm dần đã phản ánh nét đặc trưng của ngành xây lắp điện là ngành cĩ điều kiện làm việc khơng phù hợp với chị em phụ nữ. Mặc khác LĐ nữ cũng khĩ cĩ thể trở thành những người thợ thi cơng-SXKD ở các cơng trình xây lắp điện, sự mất cân bằng với lực lượng lao động nam và nữ là do khơng phải lao động nữ khơng đủ năng lực làm việc mà chủ yếu là do đặc thù của lĩnh vực ngành nghề tự nhiên chọn lọc.