Trong chương 2 chúng ta thấy được nhu cầu đào tạo, phát triển tại công ty không nhiều. Công ty cũng chưa quan tâm đến đào tạo lại và phát triển người lao động để có thể tận dụng triệt để nguồn nhân lực nội bộ của mình.
Công ty nên xem xét bổ sung như sau:
- Đối với cán bộ được cử đi học để nâng cao trình độ học vấn, tầm hiểu biết thì cần phải có các tiêu chuẩn điều kiện sau:
- Phải có kinh nghiệm và phải là người có thái độ nghiêm túc trong quá trình công tác
- Phải là người có trình độ nhận thức thực tiễn,xử lý nhanh nhạy các vấn đề xảy ra.
- Phải là người do tập thể cử đi và sau khi học xong phục vụ cho chính Công ty Để công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyêncó hiệu quả cần được xây dựng một kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực dài hạn, định hướng cho các kế hoạch ngắn hạn, cụ thể:
* Xác định nhu cầu đào tạo: Cơ quan nên căn cứ vào:
(1) Phân tích cơ cấu nhân lực của từng phòng trong doanh nghiệp. Phân tích nhiệm vụ cụ thể cũng như kế hoạch trong năm tiếp theo,
(2) Phân tích trình độ, năng lực của mỗi cá nhân thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của cá nhân đó.
(3) Tiếp tục so sánh những kỹ năng hiện có của họ với yêu cầu của công ty và yêu cầu của hoạt động phân tích công việc hay không. Từ đó công ty có thể lựa chọn được những đối tượng đào tạo, đáp ứng được những yêu cầu về nhân lực của giai đoạn sắp tới.
* Xác định mục tiêu đào tạo
- Xây dựng đội ngũ cán bộ công nghệ, quản lý điều hành vững mạnh, đủ sức giải quyết những vấn đề đặt ra của quy hoạch phát triển
- Phát huy khả năng, tiềm năng sẵn có phát triển nhân lực về trình độ, quy mô, cơ cáu ngành nghề thỏa mãn nhu cầu đầu tư phát triển
- Tập trung nguồn lực đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu tiếp nhận công nghệ hiện đại, phương thức bán hàng mới, nâng cao năng lực cạnh tranh của sản phẩm.
* Xác định đối tượng đào tạo: Công ty tập trung đào tạo chủ yếu cho các đối tượng sau:
- Cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý, trong đó chú trọng đến cán bộ trình độ đại học như: Quản lý tại các cửa hàng lớn
- Đào tạo nâng cao kỹ năng cho cán bộ phòng kỹ thuật, phòng bảo hành.. * Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
- Trong quá trình làm việc hàng ngày cán bộ nhân viên tại phòng bảo hành, phòng sửa chữa, phòng kỹ thuật, phòng kinh doanh thường xuyên tiếp xúc các phần mềm hay hệ điều hành của máy. Do vậy cần được đào tạo tin học, tiếng anh, tiếng trung để nâng cao tay nghề.
- Cán bộ quản lý: Cần được đào tạo trình độ ngoại ngữ, tin hoạc, quản trị doanh nghiệp, trung cấp lý luận chính trị và cao cấp lý luận chính trị
* Xác định nguồn kinh phí đào tạo: Công ty nên thực hiện như sau:
hợp phòng Kế toán tài chính xác định kinh phí đào tạo phù hợp với khả năng tài chính của công ty nhằm tránh đưa ra những quyết định thiếu thông tin.
(2) Nếu kinh phí của công ty còn hạn chế có thể yêu cầu người được đào tạo đóng góp bổ xung vào nguồn kinh phí. Mức đóng góp tối đa của họ là 30% trên tổng kinh phí đào tạo của mỗi chức danh.
* Xác định hình thức đào tạo và thời gian đào tạo: Cơ quan căn cứ vào các vấn đề sau:
(1) Nội dung và chất lượng công việc. (2) Kinh phí đào tạo.
(3) Số lượng người đào tạo. * Đánh giá kết quả đào tạo:
Với mỗi lực lượng lao động thuộc mỗi bộ phận khác nhau, có chức năng, nhiệm vụ công ty giao riêng nên căn cứ đánh giá như sau:
- Công ty nên căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, thời gian hoàn thành công việc, chất lượng công việc được hoàn thành, mức độ hao phí.
- Hạng của bằng cấp, chứng chỉ sau khi đào tạo.
- Sự giúp đỡ, phối hợp của đồng nghiệp sau khi được đào tạo. - Kết quả thực hiện công việc sau khi đào tạo.
* Sau khi đào tạo về cần bố trí sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp lý: Đối với người lao động sau khi đào tạo thì họ nâng cao kỹ năng, được tràn bị kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm công việc vị trí mới. Do đó phải bố trí công việc phù hợp với họ, việc bố trí đúng người đúng chỗ, trình độ sẽ khuyến khích họ phát huy hết tiềm năng, nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả kinh doanh tăng lên.
* Trong đào tạo ngắn hạn cần chú trọng kỹ năng thực hành hơn là kiến thức hàn lâm, cân đối thời gian đào tạo với khối lượng nội dung chương trình nhằm hạn chế tình trạng “cưỡi ngựa xem hoa”. Nếu có thể được, nên kết hợp giữa giảng viên mời bên ngoài với các nhà quản trị và chuyên môn trình độ cao trong Công ty
* Phương pháp lấy người học làm trung tâm là phương pháp phù hợp đào tạo người lớn tuổi. Cần coi trọng đào tạo kiến thức và kỹ năng quản trị, nghệ thuật lãnh đạo cho quản trị cấp trung và cấp cơ sở, đặc biệt là quản trị cấp chi nhánh, cửa hàng.
* Liên kết giữa các doanh nghiệp trên cùng địa bàn trong công tác đào tạo là một hướng đi khach quan và có thể mang lại hiệu quả cao trong khi chi phí lại được tiết kiệm đáng kể.
Kết luận chương 3
Nền kinh tế thị trường hiện nay, một doanh nghiệp tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, nguyên vật liệu... mà là con người.. phụ thuộc vào sự lãnh đạo,tổ chức của con người đối với tổ chức đó. Công tác quản trị nhân lực phải được đặc biệt quan tâm chú trọng. Để có thể phát triển một cách vững chắc trong thời gian tới thì nền tảng chủ yếu của Công ty vẫn dựa vào con người. Để sở hữu trong tay một đội ngũ cán bộ quản trị giỏi, Công ty cần có những thay đổi, hoàn thiện và bổ sung đúng đắn đối với những quy trình, những chế độ cũ của mình đồng thời áp dụng những biện pháp đào tọa nâng cao trình độ quản lý, nâng cao nghiệp vụ và tay nghề cho nhân viên.
Tác giả mong muốn đây là những giải pháp phù hợp đối với Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyêngiúp cho công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ngày càng hiệu quả hơn đáp ứng được định hướng phát triển kinh doanh của công ty.
KẾT LUẬN
Qua quá trình tìm hiểu, thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyên, luận văn đã tổng hợp, đánh giá thực trạng nhân lực cũng những ảnh hưởng của công tác nêu lên cơ cấu, trình độ nhân lực đến hoạt động kinh doanh của Công ty. Luận văn đã nêu lên cơ cấu, trình độ nhân lực để thấy được những ưu điểm đáng học hỏi, những hạn chế cần khắc phục, điều chỉnh của Công ty hiện nay, từ đó có những giải pháp hoàn thiện cho phù hợp.
Với bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển lâu dài không thể không có Quản trị nhân lực. Con người là yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại đó, mặt khác con người là nhân tố đặc biệt vì là một trong ba nhân tố của quá trình sản xuất nhưng con người đóng vai trò quan trọng hơn cả, nếu không có con người thì các yếu tố khác sẽ không thể tự thay đổi và phát triển. Đồng thời, các nhân tố khác sẽ không thể tự thay đổi và phát triển. Đồng thời, các nhân tố khác thì lâu ngày sẽ mất đi giá trị theo thời gian nhưng nhân tố con người thì luôn luôn thay đổi phát triển không ngừng. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, sự gia nhập nền kinh tế thế giới thì vấn đề lực lượng sản xuất lại càng quan trọng hơn. Vì vậy cùng với đổi mới trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh thì đổi mới tăng cường công tác QTNL là rất cần thiết và là vấn đề sống còn của doanh nghiệp hiện nay.
Luận văn” Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyên“ đã nghiên cứu các điểm chính sau:
- Luận văn đã tìm kiếm, lựa chọn và trình bày một cách bài bản những vấn đề lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
- Luận văn đã phân tích, đánh giá được thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyên cùng với các tồn tại và nguyên nhân
- Luận văn đã đề xuất được một số giải pháp quan trọng nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyêntrong các năm tiếp theo.
và phương hướng nhiệm vụ của công ty qua các năm 2011-2015.
2. Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyên (2011-2015), Báo cáo tổng kết của Công ty về tổ chức lao động qua các năm 2011-2015.
3. Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyên (2011-2015), Quy chế trả lương và phúc lợi, khen thưởng, xử phạt vi phạm.
4. Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyên (2011-2015), Bảng thanh toán tiền lương từ năm 2011-2015.
5. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh.
6. Điềm Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân.
7. Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê. 8. Nguyễn Hải Sản (1998), Quản trị học, NXB Thống kê, Hà Nội.
9. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội
10. Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội.
11. Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê 12. Phan Thị Thái(2008), Quản trị nhân lực, Giáo trình trường Đại học Mỏ - Địa