Ngày nay, các nhà quản lý bắt đầu nói nhiều đến quản trị nhân lực. Khi nói đến một doanh nghiệp - ông tổng giám đốc hay giám đốc kinh doanh thua lỗ không phải do thiếu vốn, thiếu cơ sở vật chất, hạ tầng... mà người ta nghĩ ngay đến người đó không có đủ năng lực quản lý và điều hành công việc, thiếu sự trang bị kiến thức quản trị nhân lực hoặc thiếu kinh nghiệm chiến lược con người, không biết khai thác sử dụng hợp lý nhân lực, chưa tìm ra những chỉ tiêu đánh giá nhân lực chính xác, dẫn đến những lãng phí không đáng có.
Vì vậy, có thể đưa doanh nghiệp lớn mạnh, phát triển bền vững và có chiều sâu chúng ta cần phải hiểu được bản chất của vấn đề sử dụng nhân lực và xây dựng chỉ tiêu đánh giá chính xác nhất đối với nhân lực sẵn có.
Ví dụ dẫn chứng: Siêu thị điện máy HC được thành lập 9/1/2006 tại trụ sở chính số 36 Phạm Văn Đồng - Cổ Nhuế - Từ Liêm - Hà Nội, mở chi nhánh tại số 15, Đường Lương Ngọc Quyến, TP.Thái Nguyên năm 2013. Chi nhánh có 80 cán bộ nhân viên,
trong đó 10 cán bộ quản lý, còn lại 75 cán bộ nhân viên thuộc các bộ phận. Công ty có 18 kỹ thuật, 5 người trình độ cao đẳng và 13 người trình độ đại học.
Trong công ty phòng nhân lực có tên Phòng tổ chức - nhân sự, có nhiệm vụ tổ chức biên chế nhân lực, quản lý cán bộ, đôn đốc, kiểm tra việc chấp hành nội quy làm việc công ty, tổ chức trả lương, khen thưởng kỷ luật cho cán bộ nhân viên hay nói cách khác là phụ trách quyền lợi và nghĩa vụ của cán bộ nhân viên.
Công tác QTNL ở công ty được đảm nhiệm bởi các nhà lãnh đạo, các nhà quản lý phòng ban và phòng tổ chức - nhân sự. Phòng tổ chức - nhân sự chỉ đảm trách một số công tác nhất định, còn các hoạt động quản lý nhân sự khác có sự phối hợp chung của những người có chức năng. Trong công tác tuyển mộ nhân viên, cán bộ quản lý của từng phòng ban có nhu cầu về nhân viên sẽ xin ý kiến ban giám đốc đồng thời báo cho trưởng phòng TC nhân sự. Tiếp đó Giám đốc và TP tổ chức nhân sự trực tiếp xem xét xác nhận các ứng viên có đủ điều kiện tiêu chuẩn mà công ty đang cần cho công việc hay không.
Qua đây ta thấy, công ty rất chú trọng đến công tác QTNL có sự phân định rõ ràng trách nhiệm và quyền hạn quản lý nguồn nhân lực giữa người quản lý khác trong tổ chức và bộ phận chức năng về nguồn nhân lực. Mỗi người quản lý chính là một nhà quản lý nhân lực tuy vậy vẫn cần có sự phối kết hợp hoạt động giữa các bộ phận để đem lại hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên giữa các khâu chưa thực sự ăn khớp, đôi khi vẫn bị ảnh hưởng bởi các mối quan hệ qua lại, hiện tượng cháu các sếp trong công ty vào vị trí mà năng lực bản thân chưa đủ khả năng nên bị bỏ qua nhân tài trong các hồ sơ tuyển dụng. Do đó vấn đề quản trị nhân lực chưa đem lại hiệu quả đến mức tối đa.