Đa số các doanh nghiệp đều quan tâm đến công tác QLNL, tùy theo quy mô doanh nghiệp có hình thành phòng QTNL với những chức năng và nhiệm vụ khác nhau với những tên gọi khác nhau. Tuy nhiên chức năng hoạt động của phòng này thực tế chỉ tham mưu và giúp Giám đốc về công tác tổ chức và nhân lực, công tác lao động, tiền lương, thi đua khen thưởng, thanh tra, kiểm tra, quản lý hồ sơ cán bộ,
nhân viên, người lao động…
Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa thì trưởng phòng tổ chức nhân sự không lĩnh trách nhiệm trực tiếp công tác QTNL. Các quản trị viên nhân lực ít có thực quyền trong tổ chức, chủ yếu thực hiện các công việc hành chính về nhân sự và thực hiện chúng luôn bị động. Hơn nữa hệ thống chính sách quản lý không rõ ràng và đầy đủ, chưa thống nhất giữa mục tiêu phát triển chung của công ty và hệ thống chính sách.
Toàn bộ những hạn chế trên đều là do chưa có cách nhận thức sâu về QTNL, thiếu sự ủng hộ nhiệt tình của quản lý cấp cao, đồng thời năng lực của cán bộ chuyên trách còn nhiều hạn chế
Trong những năm gần đây đi cùng với tốc độ phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ cao thì tiềm lực trí tuệ trong khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia đã đóng góp đáng kể vào việc giải quyết các vấn đề thực tiễn, xây dựng cơ sở khoa học trọng điểm. Từng bước đi nhanh vào một số ngành, lĩnh vực sử dụng công nghệ hiện đại...Một số lĩnh vực ý tế, giáo dục, công nghệ thông tin được làm đúng nghề đào tạo chiếm tỷ lệ khá cao, tuy nhiên đa số các lĩnh vực khác thì tỷ lệ này lại thấp. Việc thu hút và sử dụng lao động có trình độ chuyên môn cao còn nhiều điều chưa hợp lý.Ngay trong việc xây dựng thanh bảng lương cho doanh nghiệp của chúng ta hiện nay chủ yếu là khích lệ và đãi ngộ những người có chức vụ( Trưởng, phó phòng, tổ...)chứ chưa chú trọng khuyến khích và đãi ngộ những người có trình độ học vấn cao và tay nghề giỏi. Do đó không ít nhà khoa học thành đạt đã chọn cho mình hướng đi khác trong sự nghiệp.
Trong công tác tổ chức cán bộ hay tuyển dụng còn dựa vào tình cảm cá nhân, quen biết, chưa sàng lọc những người có chuyên môn giỏi.
Tình trạng nhiều người bằng cấp chính quy không được sử dụng diễn ra tự nhiên, đó là vấn đề cần cải thiện ngay lập tức để công ty phát triển hơn.
Ví dụ: Cơ cấu Phòng marketing, trưởng phòng thì học liên thông chuyên ngành cử nhân kinh tế còn nhân viên thì học bằng chính quy cử nhân Kỹ thuật Marketing. Như vậy người quản lý không đúng chuyên ngành và không có tầm nhìn
rộng, nhân viên đi làm chi tiết công việc.
Hiện nay đã có rất nhiều các doanh nghiệp quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực, nhưng làm thế nào để đào tạo và phát triển thành công thì các doanh nhiệp cần phải có sự đầu tư và sắp xếp cụ thể, kỹ lưỡng. Một số doanh nghiệp đã sử dụng biện pháp mới để hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nhân lực của mình như sau:
Cùng với xã hội chung tay thực hiện xã hội hóa công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nhân lực. Hiện nay vẫn tồn tại khoảng cách giữa doanh nghiệp với vấn đề giáo dục, đào tạo nhân lực. Xã hội hóa công tác đào tọa và phát triển nhân lực đòi hỏi mọi tổ chức, cá nhân trong xã hội cùng tham gia đào tạo và hướng nghiệp cho người lao động. Mục đích là để tối thiểu hóa chi phí cho coong tác đào tạo và phát triển nhân lực của từng đơn vì và góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp cho xã hội. òi hỏi các doanh nghiệp một tinh thần hợp tác xây dựng, công tác này đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp đồng thời tạo cho lực lượng lao động thói quen làm việc của tổ chức để giảm sự bỡ ngỡ của lao động khi được nhận vào làm việc.
Những vấn đề nêu trên chính là ưu nhược điểm cần quan tâm và khắc phục trong công tác quản trị nhân lực ở nước ta nói chung và ở Công ty Cổ phần Thế Giới Số Thái Nguyênnói riêng. Đó là vấn đề quan trọng mà các nhà quản trị cần ý thức được rõ ràng thì mới có thể đưa ra những giải pháp tốt nhất để điểu chỉnh và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực.