V đg =∑ đgi n
n: số loại sản phẩm kế hoạch sản xuất ra trong năm.
2.3. Một số đánh giá về hiệu quả của công tác trả lơng theo sản phẩm tại Công ty cổ phần Dợc phẩm Hà Tây.
phẩm tại Công ty cổ phần Dợc phẩm Hà Tây.
Những mặt đạt đợc.
Có thể nói áp dụng chế độ trả lơng theo sản phẩm ở công ty là một hớng đi đúng, phù hợp với quá trình sản xuất của công ty, là nhân tố góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
áp dụng hình thức trả lơng sản phẩm căn cứ trực tiếp vào số lợng chất lợng sản phẩm đã có tác dụng khuyến khích ngời công nhân tích cực sản xuất, tận dụng thời gian làm việc tăng năng suất lao động, sản xuất ra sản phẩm đạt chất lợng ngày càng cao, đáp ứng nhu cầu của thị trờng. Bên cạnh đó, cùng với sự phát triển của sản xuất, chất lợng sản phẩm ngày càng tăng, thị trờng của sản phẩm ngày càng mở rộng dẫn tới thu nhập của ngời lao động trong công ty cũng không ngừng tăng lên hàng năm. thu nhập tăng, điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, ngời lao động đợc đãi ngộ ngày một tốt hơn cùng với sự phát triểncủa công ty, điều này tạo nên tâm lý yên tâm làm việc của ngời lao động, gắn bó với công ty, cố gắng lao động vì sự phát triển của công ty và cũng là vì lợi ích của chính mình.
Chế độ trả lơng sản phẩm tập thể phụ thuộc vào sản phẩm chung của cả tổ làm ra nên mỗi ngời đã nâng cao ý thức trách nhiệm của mình với tập thể, khuyến khích công nhân hiệp tác lao động, nâng cao số lợng, chất lợng sản phẩm của tổ mình.
Chế độ trả lơng theo sản phẩm khiến ngời công nhân tích cực sáng tạo, tận dụng máy móc thiết bị và thời gian lao động nhằm hoàn thành kế hoạch sản phẩm đợc giao, phấn đấu vợt mức kế hoạch.
Để đảm bảo chất lợng của sản phẩm làm ra, tránh tình trạng công nhân chạy theo số lợng nên công tác nghiệm thu sản phẩm đã đợc chú trọng, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý sản xuất kinh doanh. Công tác nghiệm thu đợc công ty thực hiện cụ thể từ khâu nhận nguyên liệu cho đến khi hoàn thành từng bớc công việc chứ không chỉ đến khi ra sản phẩm cuối cùng. Việc nghiệm thu tỷ mỉ chính xác không chỉ đem lại các sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lợng mà còn thể hiện sự chính xác trong việc đánh giá chất lợng lao động của công nhân, góp phần đảm bảo trả lơng theo đúng số lợng, chất lợng công việc mỗi tổ, mỗi công nhân hoàn thành.
Một số vấn đề còn tồn tại.
Ngoài những mặt tích cực đạt đợc, công tác trả lơng theo sản phẩm còn tồn tại một số điểm sau:
- Công ty đã xây dựng định mức cho từng bớc công việc nhng định mức ít thay đổi, nếu có thì thay đổi theo phơng pháp thống kê kinh nghiệm, do vậy dẫn đến ở một số bộ phận định mức thấp hơn khả năng thực tế của công nhân.
- Việc bố trí công nhân còn có những bất hợp lý. Bố trí cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc cha phù hợp dẫn đến sự thiếu công bằng trong trả lơng, tiền lơng cấp bậc chỉ là cơ sở để đóng BHXH chứ cha thực sự thúc đẩy công nhân tích cực nâng cao trình độ.
- Phơng pháp chia lơng cho công nhân còn đơn giản, cha tính đến mức độ phức tạp của những công việc khác nhau trong mỗi tổ.
Cha có sự phân tách rõ ràng giữa tiền lơng và tiền thởng. Cụ thể lơng lần hai của công ty cũng giống nh một hình thức tiền thởng nhng lại đợc trả dới hình thức nh tiền lơng, nó không đảm bảo đợc sự công bằng giữa những công nhân đã làm việc lâu năm và công nhân mới vào làm việc. Việc xác định hệ số lơng vòng hai còn có những bất hợp lý và không cân đối giữa bộ phận hởng lơng thời gian và bộ phận hởng lơng sản phẩm, cụ thể là giữa bộ phận lao động gián tiếp và bộ phận lao động trực tiếp sản xuất.
- Việc áp dụng các chế độ trả lơng cho công nhân trong công ty còn hạn chế ở một số chế độ nhất định, cha có những chế độ nh trả lơng theo sản phẩm có thởng, luỹ tiến nhằm khuyến khích công nhân tích cực sản xuất, nâng cao năng suất lao động.
Nguyên nhân của những vấn đề trên.
Công ty cổ phần Dợc phẩm Hà Tây hoạt động có hiệu quả và thu đợc nhiều thành quả nh hiện nay là do sự lãnh đạo sáng suốt của Ban Giám đốc công ty, sự đồng lòng nhất trí từ trên xuống dới của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. Bên cạnh những mặt tích cực còn có những hạn chế do nhiều nguyên nhân khác nhau.
Do yếu tố lịch sử để lại, là một doanh nghiệp Nhà nớc đợc cổ phần hoá nên có nhiều bỡ ngỡ, khó khăn khi phải giải quyết những vấn đề về lao động khi tiến hành thay đổi phong cách làm việc của công nhân cho phù hợp với nền kinh tế thị trờng và phù hợp với các tiêu chuẩn (GMP,GSP....) mà công ty đã và đang thực hiện. Có những công nhân tuy ở bậc thợ cao nhng lại không hoặc khó có thể thực hiện các công việc có trình độ cấp bậc công việc cao vì thi lên bậc đã lâu, những kiến thức đã không còn phù hợp với công việc mới, hiện đại hơn. Những công nhân này hầu hết đã sắp đến tuổi về hu nên không muốn đi học lại hoặc nâng cao trình độ nữa. Họ là những ngời có công xây dựng công ty từ những ngày đầu, tuy lơng cấp bậc của họ cao hơn những công nhân mới vào công ty nh- ng khả năng làm việc của họ lại không bằng những công nhân bậc thấp hơn, mới vào công ty. Chính vì vậy, công ty rất khó khăn trong việc trả lơng sao cho phù hợp với khả năng làm việc và mức lơng cấp bậc công nhân của họ, lại vừa có thể bù đắp cho những đóng góp của họ với công ty.
Ngoài những nguyên nhân khách quan còn có những nguyên nhân chủ quan Hiện nay công ty không có cán bộ chuyên trách về vấn đề tiền lơng, định mức lao động. Các công việc về lao động tiền lơng hiện nay đều là kiêm nhiệm nên khả năng và thời gian có hạn để thực hiện các công việc này một cách tỷ mỉ và chính xác.
Do quan niệm của một số công nhân là sắp nghỉ hu nên ngại học tập nâng cao trình độ và nâng cao khả năng làm việc của mình.
Do là một công ty đã cổ phần hoá nên mục đích chính là kinh doanh, vì vậy quỹ dành cho đào tạo và đào tạo lại cán bộ là có hạn.
Ch