- Bước 2: Ứng dụng kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng công cụ
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒNG TIẾN
3.2.2. Giải pháp 2: Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.2.1. Mục tiêu của giải pháp
- Nhằm khắc phục hạn chế 2.
- Nâng cao năng suất, chất lượng hiệu quả công việc.
- Phát huy tối đa tính sáng tạo và năng lực làm việc cho cán bộ - công nhân viên. - Đảm bảo nguồn nhân lực với những phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao.
- Nâng cao chất lượng sản phẩm làm ra. Từ đó, củng cố uy tín của công ty trên thị trường, giúp công ty đẩy mạnh hiệu quả kinh doanh.
3.2.2.2. Cách thức thực hiện
- Cần tuân thủ quy trình đào tạo một cách nghiêm túc vì mục tiêu cuối cùng của công ty là kinh doanh hiệu quả chứ không đơn thuần là mở rộng kiến thức cho nhân viên. Vì vậy, quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có một sự đầu tư về thời gian và chi phí cao, nhất là đối với các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ở nước ngoài. - Đào tạo rất cần quan tâm đến những mong muốn thực tế của công nhân viên, có như vậy mới thúc đẩy hết được tinh thần học tập của họ, giúp cho đào tạo đạt hiệu quả hơn.
- Nên bắt đầu tiến hành đào tạo từ những nhóm nhỏ, hỏi ý kiến nhận xét phản hồi. Các thông tin phản hồi này sẽ giúp công ty nhận ra những thiếu sót để có thể rút kinh nghiệm cho lần sau.
- Công ty cần xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý vững vàng về phẩm chất chính trị, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự phát triển và đổi mới của thời đại chuyển giao công nghệ ngày nay.
- Các nhà quản trị không nên ôm đồm mọi việc chỉ vì thiếu tin tưởng vào khả năng hoàn thành công việc của nhân viên. Nên tin tưởng và giao việc cho nhân viên để họ có cơ hội phát huy những khả năng thật sự của mình.
- Cần có chính sách đào tạo cán bộ chủ chốt, những người có vai trò quan trọng trong hoạt động của công ty. Đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ chủ chốt bằng cách gửi cán bộ đi học tập ở nước ngoài, những nơi có trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến để tiếp thu những thành tựu của họ về áp dụng vào thực tiễn sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
- Công ty nên tránh chọn cố định một đơn vị nào đó cho các khóa đào tạo của mình vì mỗi đơn vị thường chỉ có một vài thế mạnh riêng, và mỗi giảng viên cũng chỉ có thể giảng tốt một vài môn học.
- Công ty nên tạo thêm nhiều điều kiện thuận lợi để cán bộ - công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân. Giới thiệu và tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên có thể tham dự các hội nghị, hội thảo chuyên sâu về ngành may.
- Chiến lược phát triển con người cần được quan tâm đúng mức, đào tạo nên chú trọng vào chất lượng đào tạo. Thực hiện nghiêm túc chế độ thi cử, bằng cấp, tuyển sinh chặt chẽ, không hạ thấp tiêu chuẩn dự thi. Sàng lọc khách quan trong quá trình dạy học, tránh vị nể để đảm bảo chất lượng thật sự của bằng cấp.
- Hơn nữa, công ty cần có những hoạt động thiết thực để thay đổi nhận thức của công nhân viên, chỉ khi họ thực sự muốn học thì hiệu quả đào tạo mới có cơ hội xuất hiện.
3.2.2.3. Dự kiến kết quả đạt được
- Đào tạo phải trải qua một quá trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn các hình thức, phương pháp đào tạo cho đến cách đánh giá kết quả cuối cùng. Việc tiến hành đào tạo từ những nhóm nhỏ rồi lấy ý kiến phản hồi từ họ sẽ giúp công ty rút được kinh nghiệm cho những lần đào tạo sau, tránh được tình trạng lãng phí. Bên cạnh đó, việc không chọn cố định một đơn vị đào tạo sẽ giúp cho chất lượng đào tạo luôn được cải tiến, cán bộ - công nhân viên sẽ luôn được tiếp cận những kiến thức mới, hiệu quả đạo tào từ đó cũng được nâng cao hơn.
- Đối với cán bộ chủ chốt, việc tạo điều kiện cho họ được tiếp cận khoa học kỹ thuật tiên tiến bằng hình thức tu nghiệp ở nước ngoài là một việc làm cần thiết. Tuy
hình thức đào tạo này đòi hỏi phải có chi phí cao, nhưng chính những người được đào tạo sẽ mang kiến thức đã có sau chuyến đi quay trở về phục vụ cho tổ chức. Đây cũng là hình thức giữ chân nhân tài khá tốt.
- Việc áp dụng các chương trình đào tạo chuyên biệt dành cho cán bộ quản lý sẽ giúp họ nâng cao được khả năng quản lý, tiếp cận được các phương pháp quản lý mới. Từ đó, rút kết được phương pháp quản lý phù hợp hơn với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh hiện tại của công ty, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời.
- Việc tin tưởng giao nhiệm vụ cho NV không chỉ cho họ thấy được niềm tin của các nhà quản trị đối với họ, giúp họ yêu mến và gắn bó với công ty, mà đây còn là cách giúp các nhà quản trị tìm ra được các cá nhân xuất sắc thông qua sự thể hiện của họ trong quá trình thực hiện công việc được giao. Từ đó, có hướng phát triển và khai thác những năng lực ấy một cách hợp lý và hiệu quả. Bên cạnh đó, việc giải phóng bớt công việc cho các nhà quản trị còn giúp cho hoạt động của công ty luôn được tiến hành thông suốt, tránh được tình trạng ứ đọng, giải quyết chậm trễ.
- Đầu tư vào quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cách đầu tư dài hạn chứ không phải một khoảng chi phí. Sự quan tâm của các cấp lãnh đạo vào vấn đề này là rất cần thiết, bởi lẽ có quan tâm, chú trọng thì hiệu quả đạt được mới thật sự như mong muốn. Việc thực hiện nghiêm túc và chặt chẽ trong tất cả các khâu sẽ giúp nâng cao được chất lượng của đào tạo, những con người sau đào tạo sẽ có được kiến thức vững vàng để việc áp dụng vào thực tiễn sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả cao hơn.
- Trình độ chuyên môn của cán bộ - công nhân viên ngày một nâng cao sẽ kéo theo năng suất lao động tăng, các sản phẩm làm ra ngày một chất lượng hơn, giúp công ty đẩy mạnh hiệu quả kinh doanh, đưa công ty phát triển bền vững và góp phần cũng cố uy tín của công ty trên thị trường trong cũng như ngoài nước.