Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo

5. Kết cấu đề tài

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo

3.2.1.1 Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực để góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty

a. Cơ sở của giải pháp

Tuy có kế hoạch cho việc tuyển dụng nhân sự hàng năm nhưng hạn chế của công ty là công tác tuyển dụng nhân sự của công ty còn chủ yếu dựa trên nhu cầu phát sinh và thay thế nên mang tính thụ động và mang tính ngắn hạn. Cụ thể: Ban giám đốc chỉ dự kiến là số LĐ trong năm sẽ tăng bao nhiêu đó phần trăm mà chưa có 1 kế hoạch cụ thể là số lượng lao động đó sẽ được tuyển từ đâu?, chất lượng lao động như thế nào?, khi nào tuyển là phù hợp? Như vậy sẽ dẫn đến tình trạng thụ động trong việc thu hút ứng viên. Những nhu cầu dựa trên nhu cầu phát sinh hoặc thay thế sẽ khiến công ty không tiếp cận được với nguồn tuyển dụng phong phú. Do đó, công ty cần phải hoạch định nguồn nhân lực của công ty một cách rõ rang và cụ thể

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của công ty. Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của công ty.

 Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân

lực: hoạch định nguồn nhân lực giúp công ty chủ động thấy trước những biến động

nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Công ty sẽ biết được: Cần những nhân viên như thế nào? Khi nào công ty cần họ? Họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Công ty đã có sẵn những người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.

 Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của công

ty: Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, công ty phải có nguồn nhân

lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp công ty có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, công ty sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả công ty.

b.Điều kiện thực hiện giải pháp

Lãnh đạo công ty nên thay đổi quan điểm và chiến lược vể việc lập kế hoạch phát triển NNL. Với số lao động dự kiến trong năm 2014 và năm 2015 thì lãnh đạo công ty nên hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng và chi tiết.

Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, công ty cần tiến hành theo 5 bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định tăng hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.

 Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Công ty phải biết được mục tiêu của mình cần đạt được là gì, kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh của công ty. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho chính mình: cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất gì...

 Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trong công ty. Xét về phía nhân viên, công ty phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía chính mình, công ty phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của công ty.

 Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực

So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong công ty. Từ đây, công ty xác định nhân lực của mình thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực.

 Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Công ty phải lập được một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với chính công ty. Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao...?

 Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch

Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra không và có nảy sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết

c. Kết quả đạt được từ giải pháp

Đảm bảo được nguồn lao động có chiều sâu, luôn sẵn sàng khi cần. Công ty không bị động khi có vấn đề vể nguồn nhân lực để bổ sung và thay thế.

Nếu thực hiện tốt, công ty sẽ luôn đáp ứng được:

 Tối đa hóa việc sử dụng và bảo đảm sự phát triển liên tục của nguồn nhân lực

 Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức

 Tăng năng suất của tổ chức.

 Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức.

3.2.1.2 Điều chỉnh và cải tiến các phương pháp tuyển dụng NNL a. Cơ sở của giải pháp a. Cơ sở của giải pháp

Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp trong nội bộ những người thân của cán bộ - nhân viên trong công ty giới thiệu và một số nguồn bên ngoài, do vậy mà chưa thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị trường khiến công ty bị bỏ lỡ nhiều cơ hội lựa chọn nhân tài. Nguồn tuyển dụng hiện nay của công ty gồm hai nguồn chính là nguồn bên trong và bên ngoài, mỗi nguồn lại có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Do đó cần phải điều chỉnh các phương pháp tuyển dụng từ 2 nguồn này.

b.Điều kiện thực hiện giải pháp

 Nguồn ứng viên từ bên trong công ty

Công ty rất coi trọng nguồn này và có ưu tiên đặc biệt với nguồn nội bộ nếu các ứng viên bên trong và bên ngoài có cùng trình độ. Việc chú trọng và ưu tiên nguồn này là có cơ sở bởi vì công ty đã nhận thức được những ưu điểm của việc tuyển dụng theo nguồn này. Tuy nhiên khi sử dụng những ứng viên từ nguồn này công ty cần có những biện pháp hiệu quả để khắc phục những hạn chế của nó. Việc tuyển dụng này có thể có những hạn chế sau:

 Họ đã quen với việc làm việc ở vị trí cũ, nên dễ dẫn đến tình trạng rập khuôn,

máy móc, thiếu sáng tạo, cứng nhắc trong công việc ở vị trí mới. Để khắc phục tình trạng này công ty cần có một đợt tập huấn kĩ lưỡng đối với các nhân viên này khi giao cho họ công việc mới.

 Khi tuyển dụng nguồn nội bộ là các nhân viên được chọn thì có cơ hội thăng

tiến, còn đối với những nhân viên không được tuyển sẽ có hiện tượng không phục, đối kị, gây mất đoàn kết nội bộ nhất là trong trường hợp họ có năng lực và khả năng như nhau, nhưng nhu cầu tuyển dụng lại có giới hạn. Để khắc phục hạn chế này, công ty cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, nêu rõ lý do tại sao họ không được chọn và sẽ ưu tiên họ trong những đợt tuyển dụng tiếp theo để có có tâm lý thỏai mái và yên tâm công tác.

 Nguồn ứng viên từ bên ngoài

Đây là nguồn cung cấp một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho các doanh nghiệp và cũng là nguồn lực phong phú cả về chất lượng và số lượng, các doanh nghiệp cũng dễ dàng thu hút nhân sự từ nguồn này nhất. Trong thời gian vừa qua, Phòng Nhân sự của Công ty Cổ phần Global Cybersoft (VN) đã nhận thức được lợi thế của việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài và đã có cố gắng trong việc tuyển chọn lao động từ nguồn này. Song trên thực tế, khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài công ty mới chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, nhân viên trong công ty, trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan, đơn vị cung ứng lao động và một số ít các ứng viên tự nộp đơn xin việc. Vì thế dẫn đến sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng của các ứng viên tham gia quá trình dự tuyển. Vì vậy, muốn có được nhân viên tốt khai thác từ nguồn này bên cạnh các nguồn tuyển dụng đã có thì công ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Khi thực hiện việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, công ty nên chú ý đến một số các nguồn sau:

 Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo: Các trường đại học, cao đẳng và trung

học chuyên nghiệp ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các công ty. Tuy nhiên trong thời gian qua, công ty chưa chú trọng và quan tâm tới nguồn này. Đây là nguồn tuyển dụng lớn và đang có xu hướng phát triển, nên sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những lao động có chất lượng ngày một cao hơn.

Công ty có thể cử chuyên viên tới các trường đưa ra các yêu cầu cụ thể cho các sinh viên có khả năng đến công ty thực tập. Khi công ty có nhu cầu thì các cơ sở đào tạo sẽ chọn lọc và giới thiệu những ứng viên có chất lượng cao nhất để công ty chọn lựa, sau đó công ty tạo điều kiện cho họ đi quan sát, học hỏi thực tế và làm việc ngoài giờ tại công ty. Công ty có thể ra các điều kiện khuyến khích sinh viên học tập, trao học bổng cho những sinh viên có thành tích cao trong học tập , nếu họ đáp ứng được các yêu cầu thì có thể nhận họ vào làm việc cho công ty.

 Nhân viên cũ của công ty: Nhiều trường hợp có những nhân viên của công ty

đang có thế đứng tốt ở công ty lại rời bỏ công ty để làm cho hãng khác hoặc giải quyết việc riêng. Nhưng khi làm việc ở hãng mới họ thấy rằng công việc đó lại kém hơn là họ tưởng hoặc tình trạng cá nhân đã thay đổi họ muốn trở lại nơi cũ. Thông thường thì công ty không coi trọng nguồn nhân lực này vì công ty cho rằng họ không trung thực, không đáng tin cậy, là những người “đứng núi này trông núi nọ”,…Tuy nhiên rất nhiều công ty đã khám phá ra rằng những người trở lại làm việc lại là những nhân viên làm việc tốt hơn và có tinh thần trung thực hơn là trước kia họ làm việc tại đây. Điều này cũng dễ hiểu vì họ đã tự động bỏ việc mà nay quay lại được công ty mở rộng vòng tay đón họ thì họ sẽ dồn hết tâm lực để chứng tỏ lòng mong mỏi làm việc của mình, họ cũng muốn sửa chữa những sai lầm của mình nên sẽ cống hiến hết mình vì công ty.

 Các sinh viên thực tập: Đây là một phương pháp tuyển dụng hiệu quả mà nhiều công ty đã làm. Trong thời gian tới công ty nên đến các trường Đại học, Cao đẳng nhận các sinh viên năm cuối có nguyện vọng và kết quả học tập khá trở lên vào thực tập. Công ty sẽ cho họ làm quen với các công việc như viết phần mềm cơ bản, marketing,…Đây như một bước đào tạo và thử việc trong quá trình tuyển chọn nhân sự. Thông qua quá trình thực tập của sinh viên, công ty tiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn những người có khả năng để tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo và tuyển vào làm việc tại công ty.

 Hội chợ việc làm: Công ty nên đăng ký tham gia các hội chợ về việc làm để

tìm kiếm các ứng viên. Phương pháp này cho phép công ty có thể tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên, mở ra nhiều cơ hội lựa chọn cho công ty.

c. Kết quả đạt được từ giải pháp

Nếu thực hiện tốt giải pháp này, công ty sẽ tuyển chọn được các nhân viên có trình độ cao, đáp ứng nhu cầu của công ty.

Bên cạnh đó, việc thực hiện tốt giải pháp này giúp công ty có mối quan hệ tốt với các nguồn cung ứng lao động dồi dào và chất lượng như các trường Đại học – Cao đẳng, trung tâm giới thiệu việc làm uy tính trên cả nước. Đây chính là những nguồn cung cấp lao động chất lượng cho công ty khi cần thiết.

3.2.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

3.2.2.1 Xác định và đa dạng hóa hình thức đào tạo và nhu cầu đào tạo của cán bộ và nhân viên của cán bộ và nhân viên

a. Cơ sở của giải pháp

Hiện nay, công tác đào tạo tạo công ty chủ yếu chỉ tập trung vào các chương trình đào tạo ngắn hạn và các chương trình chủ yếu phát triển các khả năng về kỹ thuật và công nghệ đáp ứng các yêu cầu cơ bản của công việc phát triển phần mềm. Các chương trình đào tạo về ngoại ngữ (Anh – Pháp – Nhật) để giúp nhân viên có khả năng giao tiếp lưu loát với khách hàng chủ yếu là người nước ngoài và các chương trình đào tạo nghiệp vụ nâng cao dành cho các nhân viên văn phòng (Nhân sự - Hành chính – Kế toán – Tiếp thị) và các chương trình huấn luyện về kỹ năng mềm chưa được chú trọng và tổ chức đào tạo.

Các chương trình đào tạo được tổ chức và do các quản lý – nhân viên giỏi có nhiều kinh nghiệm giảng dạy – hướng dẫn. Nếu xét về tính cấp thiết và khả năng giải quyết công việc nhanh thì mô hình này rất hiệu quả. Còn xét về tính lâu dài và khả năng tự phát triển để hoàn thiện cho nhân viên thì mô hình này chưa thật sự tối ưu. Do đó, việc chọn nguồn đào tạo từ bên ngoài cũng nên được áp dụng trong tương lai.

Mặt khác, với chủ trương đổi mới và xã hội hóa công tác giáo dục - đào tạo, nhiều ngành, nhiều đơn vị cùng tham gia công tác đào tạo, vì vậy các trường, các cơ sở đào tạo mới được thành lập những năm gần đây tăng nhanh về số lượng. Điều này tạo ra sức ép cạnh tranh, đặc biệt trong công tác đào tạo, thu hút người học. Như vậy, để tồn tại, đảm bảo quy mô và phát triển, các trường, trung tâm đào tạo phải chú trọng nâng cao chất lượng đào tạo nhằm khẳng định thương hiệu và uy tín trong việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao cho xã hội. Đây chính là nguồn đào tạo từ bên ngoài chất lượng của công ty.

b. Điều kiện để thực hiện giải pháp

Tất cả các khóa đào tạo dài hạn trong nước và nước ngoài đều rất tốn kém chi phí. Mà hiện tại nguồn chi phí dành cho đào tạo tại công ty rất hạn hẹp. Hiện tại chi phí dành cho đào tạo của năm 2013 khoảng 0,5% lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2012 tương ứng khoảng 24.086,25 USD/năm cho tổng số 646 nhân viên. Như vậy chi phí đào tạo cho 1 nhân viên vào khoảng 37,29 USD/năm. Với chi phí dành cho đào tạo 1 nhân viên của công ty vào khoảng 37,29 USD/năm là quá thấp. Do đó, ban lãnh đạo công ty cần cân nhắc và chấp thuận việc tăng chi phí cho việc đào