5. Kết cấu đề tài
2.3.1.2 Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế 1: Đối với việc hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực
Kế hoạch phát triển NNL ở công ty được thực hiện tốt ở khâu hoạch định ngắn hạn. Tuy nhiên, vẫn còn hạn chế rất nhiều trong việc hoạch định nhu cầu nhân sự 1 cách tổng thể có quy trình chặt chẻ. Với sự phát triển hiện nay của công ty, việc hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực vô cùng quan trọng.
Nguyên nhân của hạn chế:
Do quan điểm lãnh đạo. Hiện tại cấp Lãnh đạo và Phòng Nhân sự vẫn lập kế
hoạch phát triển NNL cho công ty nhưng chủ yếu ở khâu hoạch định ngắn hạn là chủ yếu tuyển dụng dựa trên nhu cầu công việc thực tế mà công ty đang cần cho dự án.
Các trưởng phòng ban trong quá trình triển khai dự án, nếu cảm thấy cần bổ
sung thêm nhân lực sẽ gửi yêu cầu xin bổ sung nhân sự để được cấp duyệt. Hoặc tuyển dụng thay thế vị trí cho nhân viên vì lý do nào đó phải ngưng công tác tại công ty. Khi đó, các yêu cầu tuyển dụng thường chủ yếu có tính chất “chữa cháy” nên yêu cầu về trình độ, cũng như kinh nghiệm chỉ dừng lại ở mức đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại trong ngắn hạn.
Hạn chế 2: Phương pháp tuyển dụng từ các nguồn tuyển dụng chưa thật sự hiệu quả
Hiện nay, các phương pháp tuyển dụng từ các nguồn tuyển dụng của công ty bao gồm cả nguồn bên trong và nguồn bên ngoài còn đơn giản, hạn chế và thụ động. Vì vậy, công ty mất nhiều thời gian để chờ đợi ứng viên nộp hồ sơ, lựa chọn hồ sơ, … làm cho công tác tuyển dụng tại công ty không hiệu quả, mất nhiều thời gian.
Nguyên nhân của hạn chế
Hiện tại có 2 nguồn chính là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài để tuyển
dụng lao động chủ yếu cho tất cả các công ty nói chung và Công ty cổ phần Global Cybersoft (VN) nói riêng. Tuy nhiên, công ty vẫn sử dụng 2 nguồn này 1 cách máy móc và chưa thật sự linh hoạt và hiệu quả để tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng lao động chất lượng cao cho công ty.
Nguồn bên ngoài là nguồn chủ yếu để công ty có thể tuyển dụng được nhiều
lao động chất lượng cao. Tuy nhiên, các phương pháp tiếp cận nguồn lao động này vẫn rất đơn sơ và cổ điển. Như thông báo trên báo đài, trên website công ty, liên hệ các công ty cung ứng lao động,… Các phương pháp này chưa đủ sức hấp dẫn và gây sự tò mò cho người lao động khi quyết định ứng tuyển vào công ty.
2.3.2 Đối với công tác đào tạo 2.3.2.1 Kết quả đạt được