Cải cách hành chính là khâu quan trọng để xây dựng và hoàn thiện công cuộc đổi mới tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước trong thời kỳ hiện đại. Để thực hiện công cuộc cải cách nền hành chính quốc gia đòi hỏi các
nhà hoạch định chính sách của Đảng, Nhà nước phải có những giải pháp toàn diện, mang tính định hướng. Nhận thức rõ điều đó, ngay từ những năm đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX Đảng, Nhà nước đã đưa ra các chủ trương, đường lối, chính sách nhất định để thực hiện công cuộc xây dựng nền hành chính hiện đại, đáp ứng xu hướng hội nhập khu vực và thế giới. Mỗi giai đoạn lịch sử khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm, điều kiện khác nhau mà Nhà nước ta có những chủ trương, đường lối cụ thể, khác nhau để hoàn thành nhiệm vụ trong mỗi giai đoạn nhất định. Tuy nhiên, dù có thay đổi như thế nào thì mục tiêu cuối cùng của công cuộc cải cách hành chính vẫn là hướng tới phục vụ tổ chức, phục vụ cá nhân ngày càng tốt hơn.
Trong rất nhiều các nhiệm vụ được Đảng, Nhà nước đề ra trong công cuộc cải cách hành chính thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quản lý nhà nước luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Bởi cán bộ, công chức là những người trực tiếp thực thi công vụ, là người trực tiếp áp dụng các quy định của pháp luật vào thực tế. Tiêu chí để đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của công cuộc cải cách hành chính trong các thời kỳ phụ thuộc phần lớn vào năng lực, hiệu quả, chất lượng hoạt động của đội ngũ cán bộ công chức nói chung. Bởi vậy, việc đưa ra những kiến nghị, giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức và đưa ra các tiêu chí cụ thể đánh giá chất lượng cán bộ, công chức là vấn đề không thể xem nhẹ trong bất kỳ giai đoạn nào của công cuộc cải cách hành chính nhà nước.
Để làm rõ hơn các quan điểm, định hướng chung của Đảng, Nhà nước trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn mới bản thân xin mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị, giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung làm cơ sở cho việc nghiên cứu, áp dụng để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện.
* Hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật về công chức và công tác quản lý công chức là một trong những giải pháp quan trọng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính
Trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật cần chú trọng việc hoàn thiện quy định về cơ chế, chính sách đối với cán bộ, công chức trong đó quy định chê độ trách nhiệm rõ ràng và đưa ra các biện pháp chế tài đủ mạnh để có sức răn đe đối với những cán bộ, công chức có hành vi sai trái.
Hoàn thiện việc xây dựng vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước cấp huyện đồng thời xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo ngạch công chức phù hợp với thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng đối tượng công chức theo quy định tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
Xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp đối với cán bộ, công chức trong đó cần nêu ra các tiêu chí cụ thể để đánh giá như: chấp hành nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân; mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được phân công…
Hoàn thiện pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức là một trong những giải pháp quan trọng để không ngừng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Các cơ quan nhà nước cần xây dựng quy chế đánh giá cán bộ, công chức trong nội bộ cơ quan, đơn vị mình theo hướng lấy chất lượng, hiệu quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ, ý thức trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ là tiêu chí để đánh giá. Bên cạnh đó, cần bổ sung, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn theo chức danh công chức lãnh đạo, quản lý. Xây dựng chức trách, nhiệm vụ cho từng loại công chức, từng đối tượng công chức. Giải pháp này sẽ giúp nâng cao trách nhiệm cá nhân của công chức trong thực thi công vụ.
cán bộ, công chức. Trong đó, những cán bộ, công chức có thành tích xuất sắc phải được biểu dương, khen thưởng kịp thời; không thực hiện khen thưởng theo năm công tác và thực hiện chế độ khen thưởng chung chung theo kiểu “phân phối” như hiện nay. Việc phê bình cán bộ, công chức không hoàn thành chức trách, nhiệm vụ cũng cần phải được xem xét và thực hiện kịp thời. Xử lý nghiêm minh, kịp thời, công khai những cán bộ, công chức vi phạm kỷ luật, kỷ cương nhà nước làm gương cho những cán bộ, công chức khác. Việc xem xét kỷ luật đối với cán bộ, công chức nhà nước vi phạm phải được thực hiện kỹ càng tránh oan sai và phải tìm ra nguyên nhân để loại bỏ những hành vi sai trái đó trong nội bộ cơ quan, đơn vị.
* Công tác quy hoạ ch, tuyể n dụ ng, bố trí, sử dụ ng,
nâng ngạ ch, đ iề u đ ộ ng, luân chuyể n, biệ t phái cán bộ , công
chứ c là đ ộ ng lự c đ ể cán bộ , công chứ c phát huy khả nă ng
củ a mình góp phầ n nâng cao chấ t lư ợ ng, hiệ u quả công cuộ c
cả i cách nề n hành chính hiệ n đ ạ i ở nư ớ c ta trong giai
đ oạ n hiệ n nay.
Việc lựa chọn công chức đưa vào quy hoạch phải thận trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch trên cơ sở giới thiệu của cán bộ, công chức trong cơ quan, đơn vị. Cán bộ lãnh đạo, quản lý phải là những người có trình độ thực sự, chuyên tâm với nghề nghiệp, có kỹ năng quản lý, điều hành và có đạo đức nghề nghiệp. Cần loại bỏ hiện tượng quy hoạch cán bộ cán bộ, công chức giữ chức danh lãnh đạo, quản lý căn cứ vào các mối quan hệ, và theo quan điểm “sống lâu lên lão làng” vẫn tồn tại phổ biến hiện nay. Hàng năm Cấp ủy Đảng và chính quyền các cấp đưa công tác quy hoạch thành nhiệm vụ thường xuyên, có tổng kết, đánh giá kết quả, tìm nguyên nhân và
đưa ra giải pháp thích hợp. Bên cạnh đó, cần quan tâm chính sách đào tạo cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý không những về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà về kiến thức kinh tế - xã hội giúp họ có kiến thức tổng hợp trong lãnh đạo, quản lý.
Bên cạnh việc lập quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phải hướng đến việc quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng công chức có chuyên môn giỏi, các chuyên gia đầu ngành, chuyên môn hóa ở các lĩnh vực.
Trong công tác tuyển dụng công chức: Việc tuyển dụng phải được thực hiện theo nguyên tắc: Lựa chọn những người có trình độ, có năng lực thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và có khả năng đáp ứng được trong tương lai khi có sự đổi mới trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ - nghĩa là trong công tác tuyển dụng công chức cần có tính dự báo. Phải xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức căn cứ vào vị trí việc làm, tránh tuyển dụng một cách tràn lan như hiện nay để hạn chế, đi đến chấm dứt tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ, công chức. Để thực hiện được nhiệm vụ này đòi hỏi các cơ quan, đơn vị khi tuyển dụng phải có cơ chế rà soát lại cán bộ, công chức trong đơn vị mình để tuyển dụng đúng vị trí còn thiếu. Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với từng vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị; đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức.
Việc bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, biệt phái công chức phải cụ thể, rõ ràng, có kế hoạch chặt chẽ, chủ động; đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường. Đề bạt cán bộ, công chức đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng thời điểm khi họ có năng lực cống hiến tốt nhất để đảm nhiệm chức vụ. Đề cao tính trách nhiệm đối với người đứng đầu cơ quan, đơn vị, người quản lý cán bộ, công chức trong việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức; tránh tình trạng sử dụng, tuyển dụng công chức không đúng lúc, đúng chỗ. Mỗi cơ quan, đơn vị phải xây dựng kế hoạch điều
động, luân chuyển cán bộ, công chức hàng năm và việc điều động, luân chuyển phải thực hiện theo kế hoạch có sẵn.
Việc thi nâng ngạch công chức nên tổ chức thi tuyển cạnh tranh trong nội bộ địa phương; vấn đề thi tuyển cạnh tranh chức danh lãnh đạo nên áp dụng đối với chức danh lãnh đạo từ cấp phòng trở lên và nên áp dụng hình thức thi tuyển trực tuyến để sáng suốt lựa chọn được những cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý có đủ năng lực, trình độ.
Từng bước gắn công tác sử dụng với công tác tuyển dụng công chức; theo đó, cơ quan, đơn vị nào có nhu cầu sử dụng công chức sẽ là cơ quan tiến hành tuyển dụng. Cụ thể, việc tiếp nhận, tuyển dụng công chức trong trường hợp không qua thi tuyển; việc thi nâng ngạch từ cán sự lên ngạch chuyên viên; nâng bậc lương thường xuyên, nâng bậc lương trước thời hạn ngạch chuyên viên cao cấp… nên giao về cho các cơ quan cấp tỉnh chủ động thực hiện tại thời điểm địa phương có yêu cầu, không phải chờ ý kiến của cấp có thẩm quyền như hiện nay.
* Thực hiện nghiêm túc quy trình, quy chế bầu cử, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ; xây dựng quy chế tuyển chọn cán bộ mới giúp cho bộ máy nhà nước có được những cán bộ đủ tài, đủ đức phục vụ đất nước, nhân dân nhằm hướng tới xây dựng nền hành chính hiện đại.
Việc bầu cử, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ phải đảm bảo dân chủ tuyệt đối, phát huy trí tuệ tập thể. Bầu cử, bổ nhiệm cán bộ phải đảm bảo đúng người, đúng việc, đúng tiêu chuẩn và phù hợp với năng lực, sở trường, đúng trình độ chuyên môn đã được đào tạo.
Tuyển chọn cán bộ, công chức là khâu quan trọng để lựa chọn người có đủ tài, đủ đức, đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện, yêu cầu chức trách của công việc đặt ra. Việc tuyển chọn cán bộ, công chức phải đảm bảo nguyên tắc trọng
dụng người có tài, có đức thực sự không câu nệ nhiều về mặt bằng cấp và tuyệt đối không căn cứ vào tính chất của các mối quan hệ để tuyển chọn cán bộ. Xây dựng quy chế tuyển chọn cán bộ, công chức vào cương vị công tác cũng cần quán triệt quan điểm dựa vào quần chúng để lựa chọn.
* Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là giải pháp tối ưu nhằm trang bị đầy đủ kiến thức để đội ngũ này thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nội dung mà tất cả các nước muốn có nền hành chính hiện đại đều phải quan tâm. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch công chức. Đặc biệt, đối với cán bộ, công chức là lãnh đạo, quản lý cần phải có kiến thức chuẩn và kỹ năng cần thiết trước khi tuyển dụng.
Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực, kỹ năng cho cán bộ, công chức như: đào tạo tại cơ sở tập trung của nhà nước; đào tạo tại chức; đào tạo trực tuyến; đào tạo từ xa… Bên cạnh đó, hàng năm cần bố trí kinh phí để tổ chức các lớp tập huấn ngắn hạn cho cán bộ, công chức theo từng chuyên môn nhất định để họ nắm bắt kịp thời chức năng, nhiệm vụ của mình. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Việc đào tạo cán bộ, công chức phải có trọng tâm, trọng điểm, chuyên sâu. Bên cạnh việc nâng cao lý luận, kỹ năng cho cán bộ, công chức cần tổ chức đào tạo kiến thức thực tiễn thông qua các hoạt động cụ thể trên thực tế. Có như vậy mới khắc phục được tình trạng cán bộ, công chức chỉ có kiến thức lý luận chung chung mà khó khăn, lúng túng trong quá trình vận dụng thực tiễn. Để thực hiện được yêu cầu đó phải có chính sách đôi mới nội dung, chương trình đào tạo trong hệ thống giáo dục, đào tạo của nhà nước. Phải kết hợp trang bị kiến thức nghiệp vụ với việc nâng cao trình độ lý luận chính trị,
đạo đức, pháp luật, kinh tế và kỹ năng thực hành cho cán bộ, công chức…
* Thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức là động
lực để cán bộ, công chức phát huy hết khả năng của mình, cống hiến cho sự nghiệp đổi mới nền hành chính nhà nước.
Hệ thống chính sách là công cụ điều tiết quan trọng trong quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Hệ thống chính sách có thể là động lực thúc đẩy cán bộ, công chức nâng cao tính trách nhiệm, bỏ hết tâm sức phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân, yên tâm với địa vị công tác của mình… khi những chính sách đó là phù hợp. Ngược lại, khi hệ thống chính sách không phù hợp nó sẽ là rào cản cho sự phát triển, sẽ tạo ra tâm lý chán nản, kìm hãm sự sáng tạo của cán bộ, công chức; nảy sinh nhiều hiện tượng tiêu cực, nội bộ mất đoàn kết… làm giảm sức chiến đấu, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.
Xây dựng và hoàn thiện các chế độ, chính sách tiền lương và các chế độ phụ cấp đối với cán bộ, công chức. Đây là vấn đề then chốt cần giải quyết vì nó chính là mấu chốt để tăng tính tích cực của cán bộ, công chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ. Khi chế độ lương và phụ cấp của cán bộ, công chức được cải thiện một bước đáng kể, đời sống vật chất ổn định cán bộ, công chức sẽ chuyên tâm thực hiện nhiệm vụ. Đồng thời, việc cải thiện chế độ tiền lương, phụ cấp sẽ làm giảm hiện tượng tham ô, tham nhũng, nhũng nhiễu trong giải quyết các công việc thuộc chức năng, nhiệm vụ.
Bên cạnh việc trả lương theo ngạch, bậc như hiện nay cần có quy định bổ sung chế độ phụ cấp ngoài lương đối với những cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc chức năng, nhiệm vụ. Chính sách này tạo ra sự công bằng trong trả lương đối với cán bộ, công chức. Hiện nay chúng ta mới chỉ thực hiện chế độ trả lương theo ngạch, bậc đơn thuần. Với cách trả lương này không mang lại sự công bằng, không có sự phân loại đối với từng cán bộ, công chức; những cán bộ, công chức làm việc ít thậm chí không làm được
việc cũng được hưởng lương ngang bằng thậm chí hơn những cán bộ, công chức luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Để thực hiện được chính sách lương và phụ cấp kể trên, đòi hỏi phải áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách của các địa phương. Tự chủ về tài chính là yếu tố cần thiết để thực hiện giải pháp trên.
Có chính sách cụ thể thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước với quy trình đơn giản, chế độ đãi ngộ phù hợp. Tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên trẻ mới ra trường có trình độ đào tạo phù hợp với yêu cầu tuyển dụng được tham gia công tác tại các cơ quan nhà nước vùng núi, vùng cao, vùng có điều kiện kinh tế khó khăn, đặc biệt khó khăn với chính sách khuyến khích hợp lý.
Có chính sách khuyến khích việc nghiên cứu, thử nghiệm các dự án quản lý nhà nước khoa học, hiện đại tại các cơ quan hành chính nhà nước và có chính sách hỗ trợ thích hợp đối với những công trình nghiên cứu mang lại giá trị. Sự hỗ trợ đó có thể về vật chất, trạng thiết bị, phương tiện hoặc địa