Các nguyên nhân khách quan dẫn đến yếu kém về chất lượng của cán bộ, công chức cấp huyện nói chung và cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Đông Sơn nói riêng chủ yếu xuất phát từ sự thay đổi trong cơ chế vận hành của nền kinh tế trong nước và xu thế chung của thời đại. Hay nói cách khác, chính sự thay đổi của cơ sở hạ tầng đã dẫn đến những thay đổi của kiến trúc thượng tầng và đương nhiên các chủ thể quản lý nhà nước, chủ thể thi hành pháp luật cũng phải có những thay đổi để thích ứng kịp thời. Tuy nhiên, sự thích ứng là một quá trình và không thể định lượng cụ thể về mặt thời gian là bao nhiêu năm, nó phụ thuộc vào sự nỗ lực của các nhà hoạch định chính sách và sự quyết tâm đổi mới của đội ngũ cán bộ, công chức. Có thể kể ra một số nguyên nhân khách quan dẫn đến những yếu kém trong đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện nói chung và huyện Đông Sơn nói riêng như sau:
Một số cán bộ, công chức có thâm niên công tác chưa qua đào tạo, chưa được đào tạo một cách hệ thống, bài bản hoặc được đào tạo trong nền giáo dục của cơ chế kế hoạch hóa tập trung, quanh liêu, bao cấp với cách thức đào tạo cũ, không còn phù hợp với thời kỳ hiện nay nên họ mặc dù là những
cán bộ, công chức dày dặn kinh nghiệm nhưng trình độ chuyên môn không đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong giai đoạn mới.
Song song với sự chuyển đổi của nền kinh tế thị trường là sự thay đổi trong cơ chế quản lý của toàn bộ hệ thống các cơ quan nhà nước từ trung ương đến cơ sở. Cụ thể, trước yêu cầu đổi mới của nền kinh tế hiện đại thì bộ máy nhà nước cũng phải được thay đổi theo hướng hiện đại; cán bộ, công chức là những người trực tiếp thực thi các chính sách mới nên đương nhiên họ phải có sự thay đổi cho phù hợp. Trong khi đó, đội ngũ cán bộ, công chức của huyện mới chỉ bước đầu được làm quen với nền kinh tế mới, với cách quản lý mới nên chưa nắm vững được cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trường cũng như cơ chế quản lý của nền hành chính hiện đại, trừ một số mới được đào tạo. Nguyên nhân này đã tác động rất lớn đến chất lượng đội ngũ công chức của huyện, nhiều công chức tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trước những thay đổi công việc và vị trí công tác.
Quá trình hội nhập khu vực, hội nhập quốc tế đã và đang diễn ra nhanh chóng, để bắt kịp với xu thế trên đòi hỏi Đảng, Nhà nước ta phải có những chủ trương, chính sách mới, phù hợp. Biểu hiện cụ thể là trong thời gian qua, nhiều văn bản pháp luật đã được sửa đổi hoặc được ban hành mới; chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính, của từng cán bộ, công chức cũng được thay đổi, thậm chí thay đổi cả tiêu chuẩn của cán bộ, công chức trong thực hiện công vụ. Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau.
Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng công chức hành chính nhà nước nói chung và của huyện nói riêng trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại; yêu cầu của hội nhập, yêu cầu công nghiệp hoá
hiện đại hoá của đất nước.
Chính sách tiền lương chậm được cải tiến, lộ trình tăng mức lương tối thiểu chung hàng năm mặc dù đã được ban hành nhưng còn nhiều bất cập; việc tăng lương không đáp ứng kịp sự thay đổi chóng mặt của giá cả thị trường nên việc thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức hành chính nhà nước làm việc còn gặp nhiều khó khăn. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của nhiều công chức, để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy nhà nước. Chính sách tiền lương chưa mang tính công bằng mà thực hiện theo hướng dàn đều, chỉ hưởng lương theo ngạch, bậc đơn thuần cũng là một trong những nguyên nhân hạn chế tính tích cực của phần lớn cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức huyện Đông Sơn nói riêng.
Quy định của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân công, phân nhiệm phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của cán bộ, công chức bước đầu đã được ban hành nhưng chưa được thực hiện nghiêm túc trên địa bàn huyện. Việc tuyển dụng, sử dụng công chức còn tràn lan, không căn cứ vào trình độ đào tạo và vị trí việc làm của cơ quan. Nguyên nhân này đã tạo nên sự thiếu cân đối “vừa thừa, vừa thiếu” trong cơ cấu tổ chức, sắp xếp cán bộ, công chức. Có những phòng, ban chuyên môn quá nhiều công chức nên ít việc làm, ngược lại có nhiều phòng, ban nhiều việc nhưng không có công chức thực hiện.
Đội ngũ cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng nhưng nặng về lý luận chung chung, thiếu thực tiễn nên bằng cấp nhiều nhưng không đủ năng lực thực thi nhiệm vụ. Đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức trẻ. Nguyên nhân này xuất phát từ thực tiễn nền giáo dục, đào tạo của Việt Nam chất lượng đào tạo đại học và sau đại học ở nước ta còn thấp, mặc dù đã được cải cách đáng kể nhưng vẫn coi trọng tính lý luận mà không quan tâm nhiều đến hoạt động ứng dụng, thực hành; đầu vào của đại học quá thấp và đầu ra cũng thấp nên cán bộ, công chức trẻ mặc dù được đào tạo bài bản qua trường lớp nhưng
không thể hoặc khó vận dụng được những kiến thức đã đào tạo vào giải quyết vụ việc trong thực tiễn.
Phương tiện và điều kiện làm việc mặc dù đã được cải thiện nhưng còn thiếu thốn cũng là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công vụ của cán bộ, công chức.
Nhà nước ta chưa thực sự chuyển biến từ một “Nhà nước cai trị” sang “Nhà nước phục vụ”, cho nên, không ít cán bộ, công chức chưa nhận thức được rằng, họ đang có trách nhiệm phục vụ nhân dân mà ngược lại, họ lại lầm tưởng rằng, họ đang là những người ban ơn cho nhân dân. Từ đó, họ tiếp tục vi phạm những nguyên tắc sơ đẳng khi thi hành công vụ. Biểu hiện cụ thể là thái độ hách dịch, cửa quyền khi tiếp xúc với nhân dân trong giải quyết công việc. Trong khi là công chức trong bộ máy công quyền, hưởng lương từ ngân sách đáng ra họ phải là những người làm thuê cho Nhà nước, làm thuê cho nhân dân.
Công tác quản lý cán bộ, công chức hiện nay về mặt đạo đức ngoài việc xem xét lý lịch cán bộ trước khi tuyển dụng hoặc bổ nhiệm; tập huấn, quán triệt chủ trương, đường lối, phê phán, nhắc nhở, yêu cầu "kiểm điểm rút kinh nghiệm" và kỷ luật hành chính, chúng ta chưa có một biện pháp nào thực sự có hiệu quả đối với từng cán bộ công chức. Do vậy, công tác quản lý chưa thực sự mang lại hiệu quả cao; tính chất răn đe chưa đủ mạnh.
Thời gian qua, nhà nước đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật có giá trị trong việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến cơ sở Tuy nhiên địa bàn huyện Đông Sơn chưa có văn bản nào quy định cụ thể về chức năng, nhiệm vụ cho từng loại hình công việc, từng cá nhân trong cơ quan, nhất là những quy định cụ thể về tính chịu trách nhiệm cá nhân dẫn đến hiện tượng “bình quân chủ nghĩa” còn tồn tại khá phổ biến, chưa có sự cạnh tranh giữa các cán bộ, công chức.
Công tác tổ chức cán bộ còn tồn tại những tiêu cực, yếu kém rõ rệt. Từ khâu tuyển chọn, đề bạt cán bộ, công chức thể hiện tính không minh bạch, tiêu cực. Một bộ phận cán bộ, công chức có trình độ, có tâm huyết với nghề nhưng không được sử dụng trọng dụng; việc tuyển dụng cán bộ, công chức trẻ và đề bạt cán bộ, công chức giữ chức danh lãnh đạo, quản lý trong cơ quan còn căn cứ nhiều vào các mối quan hệ khác nhau (anh em, họ hàng) theo kiểu “Con vua thì lại làm vua”, ít căn cứ vào năng lực, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức.
Nhiều thủ tục hành chính còn rườm rà, phải có sự phối hợp của nhiều cơ quan, đơn vị, nhiều cấp (trong việc cấp Giấy Chứng nhận Quyền sử dụng đất, yêu cầu phải có sự phối hợp giữa UBND cấp xã, UBND cấp huyện và cơ quan Thuế cấp huyện để hoàn tất thủ tục) nên việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ nhiều lúc không đáp ứng được yêu cầu về mặt thời gian theo quy định.