Tuy nhiên quá trình tuyển dụng tại công ty vẫn tồn tại một số hạn chế nhƣ:
Một là, các đơn vị thường chỉ yêu cầu tuyển thêm lao động khi công việc phát sinh mà không có kế hoạch về nhu cầu lao động từ trước.
Điều này dễ dẫn đến tình trạng thƣờng xuyên phải tuyển dụng, tuyển dụng nhiều lần với số lƣợng ít, làm cho chi phí cho công tác tuyển dụng nhiều, cũng nhƣ làm mất thời gian, tốn công sức. Hạn chế này là do khâu lập kế hoạch nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chƣa đƣợc thực sự quan tâm. Do
56
quan điểm của các nhà quản trị là việc đến đâu, tuyển đến đấy mà chƣa có cái nhìn dài hạn về nhu cầu nhân lực nên việc lập kế hoạch còn sơ sài, chƣa đƣợc tiến hành bài bản.
Nhƣ đã phân tích trong bảng 2.4, hàng năm số lƣợng lao động nghỉ việc tại công ty là tƣơng đối nhiều, cá biệt nhƣ năm 2013, số lƣợng lao động nghỉ là 66 (bao gồm cả lao động chấm dứt hợp đồng và lao động nghỉ hƣu), chiếm tới gần 20% trong tổng số lao động. Chƣa tính tới yếu tố công việc phát sinh, chỉ tính riêng số lƣợng lao động biến động này cũng đủ dẫn đến những xáo trộn nhất định trong quá trình thực hiện công việc hàng ngày. Vì vậy, nếu những ngƣời làm công tác nhân sự không lƣu tâm, chuẩn bị sẵn những kế hoạch cho nhân lực thì việc thiếu hụt lao động là đƣơng nhiên, và làm cho công tác tuyển dụng gặp thêm nhiều khó khăn, trở ngại
Hai là, công ty vẫn chưa thực sự chú trọng công tác kiểm tra sức khỏe cho các ứng viên.
Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên do các chuyên gia y tế đảm nhiệm, nhƣng lại không đƣợc tiến hành tại công ty mà ở nơi khác. Vì thế sẽ không đảm bảo kết quả chính xác tuyệt đối, dễ có những trƣờng hợp kiếm tra để chống đối. Đây cũng là những hạn chế do các nhà quản lý chƣa nhìn nhận những tác động do ảnh hƣởng sức khỏe đến hiệu quả làm việc của ngƣời lao động.
Đặc thù công việc của công ty, ngoài các đơn vị làm phòng ban, thì chủ yếu lao động làm việc tại các phân xƣởng đều đòi hỏi yêu cầu về sức khỏe là rất rõ ràng. Tại các phân xƣởng, công nhân thƣờng làm việc trong điều kiện nóng bức, tiếng ồn và bụi sắt, mùi sơn.... Mặc dù đƣợc trang bị đồ bảo hộ lao động, có các biện pháp hỗ trợ sức khỏe ngƣời lao động khi làm việc trong môi trƣờng bất lợi, nhƣng nếu bản thân ngƣời lao động không có đủ sức khỏe thì không thể làm việc trong điều kiện nhƣ vậy, chức chƣa nói đến việc họ có làm việc hiệu quả hay không. Nhƣ vậy, rõ ràng là dù ngƣời lao động có trình độ
57
tay nghề đến đâu nhƣng không đảm bảo sức khỏe để làm việc thì việc tuyển dụng của doanh nghiệp cũng chỉ là thất bại mà thôi
Ba là, quy trình tuyển dụng chưa linh hoạt với nhiều loại đối tượng tuyển dụng khác nhau.
Hạn chế này thuộc về trách nhiệm của phòng Tổ chức. Với lý do để thực hiện một cách thực sự nghiêm túc quá trình tuyển dụng, phòng Tổ chức đã không nhạy bén trƣớc nhiều tình huống tuyển dụng khác nhau, dẫn đến những lãng phí không cần thiết
Thứ tư là, quá trình tuyển dụng đôi khi còn cả nể, không theo quy trình, dẫn đến nguồn lao động tuyển vào không đạt chất lượng
Mặc dù về hình thức, công ty có đăng tuyển trên wibsite của công ty và các phƣơng tiện truyền thông khác, nhƣng thực chất, công ty chủ yếu ƣu tiên con em cán bộ lao động trong doanh nghiệp. Điều này đôi khi làm quá trình tuyển dụng không đƣợc thực hiện đúng theo quy trình, có tính cả nể, vì vậy trong một số trƣờng hợp, các kết quả tuyển dụng là không chính xác. Một số trong các đối tƣợng này chỉ làm việc trong công ty để lấy kinh nghiệm, hoặc đi làm nhƣng không nhiệt tình, không hiệu quả. Dẫn đến hệ quả là, công ty hoặc lại phải tuyển mới sau khi họ nghỉ, hoặc lại phải tuyển mới nhằm bù đắp cho những thiếu hụt trong công việc mà họ gây ra
Hạn chế thứ năm, mà theo tôi là hạn chế quan trọng nhất, đó là quá trình phỏng vấn chưa thực sự mang lại hiệu quả
Nhƣ đã phân tích trong mục 2.1.3.3, bƣớc 4, phỏng vấn của doanh nghiệp chƣa thực sự mang lại hiệu quả. Những câu hỏi mới chỉ là những câu hỏi đơn giản, chủ yếu mang tính hình thức. Còn hiệu quả của quá trình phỏng vấn thì chƣa đƣợc mang lại nhƣ mong đợi
Thực tế, không ít ngƣời lao động khi làm việc mới cảm thấy thất vọng về công việc, về nơi làm việc, thậm chí là thất vọng về bản thân. Đặc biệt là
58
các bạn học sinh, sinh viên mới ra trƣờng. Lúc này họ đang nhầm tƣởng giữa có một công việc với cách thể hiện hoặc chứng minh bản thân với bạn bè và những ngƣời xung quanh. Khi đƣợc nhận vào làm, trải qua quá trình làm việc, với những áp lực, tính nặng nhọc của công việc, đa số các bạn học sinh sinh viên xin vào làm tại doanh nghiệp đều muốn nghỉ việc. Điều này là do trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng đã không mô tả kỹ lƣỡng đặc điểm và các yêu cầu về công việc cho ngƣời đƣợc tuyển.
Hơn nữa, quá trình phỏng vấn chủ yếu mới chỉ phỏng vấn về công việc. Còn quá trình phỏng vấn để nhà tuyển dụng hiểu sâu hơn nữa về ngƣời lao động thì không có. Ngày nay, ngƣời lao động không chỉ có nhu cầu tìm việc, mà còn có những nhu cầu về thăng tiến, về cơ hội, về môi trƣờng làm việc... Nhà tuyển dụng phải nắm bắt đƣợc những tâm tƣ nguyện vọng, cá tính, sở trƣờng của ngƣời lao động thì quá trình tuyển dụng mới đạt hiệu quả đƣợc
Qua thời gian nghiên cứu, đánh giá về chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty, tôi xin mạnh dạn đƣa ra một số ý kiến nhằm giúp công ty trong việc nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân sự
59
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO
ĐIỆN CƠ HÀ NỘI 3.1 Quan điểm về hoàn thiện công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp là hết sức quan trọng. Công tác tuyển dụng nhân sự có kế hoạch, có quy trình bài bản, đảm bảo chất lƣợng, đúng ngƣời, đúng việc, có đƣợc những nhân viên hết lòng hết sức với công việc, nhiệt tình, sáng tạo, sẽ là động lực giúp doanh nghiệp đứng vững và đi lên
Việc tuyển dụng có khoa học sẽ giúp cho tổ chức lao động có khoa học hơn, công tác đào tạo và phát triển nhân sự cũng sẽ đƣợc thuận lợi hơn, và có thể đánh giá, đãi ngộ nhân sự đƣợc tốt hơn.
Nhƣ vậy, công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp luôn phải đƣợc hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng vì công tác tuyển dụng không đƣợc sửa đổi, bổ sung kịp thời với những thay đổi của kinh tế xã hội, của công việc ... thì sẽ ảnh hƣởng lớn đến doanh nghiệp. Việc lựa chọn sai ngƣời có thể gây lãng phí cho doanh nghiệp, thậm chí dẫn đến những nguy hiểm khó lƣờng. Vì vậy công tác tuyển dụng phải không ngừng đƣợc nâng cao.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp luôn luôn có sự biến động theo những yếu tố chủ quan và khách quan, do vậy công tác tuyển dụng phải đƣợc quản trị chặt chẽ và thực hiện liên tục theo đà phát triển của doanh nghiệp trên cơ sở nhu cầu nhân lực đƣợc xác định khoa học trong mỗi thời kỳ.
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
3.2.1 Thiết lập bộ phận quản trị nhân sự độc lập để tập trung mọi nỗ lực vào công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng: vào công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng:
Do hiện nay, Công ty chƣa có phòng nhân sự phụ trách toàn bộ hoạt động quản trị nhân sự mà do phòng Hành chính nhân sự kiêm tất cả công
60
việc. Với sự phát triển của nền kinh tế, sức cạnh tranh khốc liệt của thị trƣờng kéo theo sự biến động phức tạp trong công tác quản lý và sử dụng nguồn lực. Điều này đòi hỏi sự đồng bộ, thống nhất, linh hoạt trong mọi hoạt động của tổ chức. Sự ra đời của bộ phận chuyên môn phụ trách lĩnh vực quản trị nhân sự sẽ giải quyết đƣợc các vấn đề đó không những với riêng công tác tuyển dụng hay hoạt động quản trị nhân sự nói chung mà là với toàn bộ hoạt động của Công ty. Công tác tuyển dụng từ đây cũng thu đƣợc hiệu quả tối đa với chi phí thấp nhấp.
Phòng nhân sự bao gồm: Trƣởng phòng nhân sự có thể là cán bộ trực tuyến chuyển từ một lĩnh vực khác của Công ty cũng có thể là ngƣời đƣợc tuyển từ bên ngoài. Ngƣời đó phải có kiến thức rộng và đƣợc đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ. Các nhân viên chuyên môn phòng nhân sự là những ngƣời chuyên nghiệp, có kinh nghiệm trong lĩnh vực may mặc, phải nắm đƣợc các phƣơng tiện, kỹ thuật quản lý hiện đại, năng động trong công việc. Nhân viên trợ giúp nhƣ tiếp tân, đánh máy, thƣ ký quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo dữ liệu.
Sự tách ra độc lập của phòng nhân sự sẽ giảm bớt gánh nặng cho phòng tổ chức hành chính cũ, cán bộ quản lý cũng đƣợc giảm thiểu số lƣợng công việc vừa tăng nỗ lực tập trung vào công việc của họ vừa phát huy đựơc hiêu quả trong quản lý nguồn nhân sự của Công ty. Đồng thời, các nội dung của hoạt động quản trị nhân sự cũng đƣợc thực hiện một cách đầy đủ hơn và hiệu quả, khoa học hơn.
3.2.2. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động. từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động.
Hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình là xác định một cách có hiệu quả những yêu cầu về số lƣợng, chất lƣợng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của các tổ chức trong doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh.
Kế hoạch nhân sự phải dựa căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty, định mức gia công chế tạo sản phẩm theo kế hoạch
61
đƣợc duyệt và định hƣớng chiến lƣợc của Công ty trong từng thời kỳ kinh doanh. Kế hoạch nhân sự cũng phải căn cứ vào dự báo về tình hình tăng trƣởng phát triển của ngành qua từng thời kỳ và vào dự báo biến động nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp, trên thị trƣờng lao động nói chung. Việc xác định đƣợc đúng căn cứ lập kế hoạch sẽ giúp cho kế hoạch mà Công ty lập khoa học và hiệu quả hơn đồng thời linh hoạt đáp ứng đƣợc sự thay đổi trong tuyển dụng nhân sự. Khi có xây dựng.
Hoạch định nhân sự phải bao gồm các bƣớc: - Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự - Cân đối nhu cầu và khả năng nhân sự - Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện - Kiểm soát và đánh giá
Kế hoạch nhân sự đảm bảo trên các căn cứ và thực hiện theo quy trình giúp Công ty có đƣợc một kế hoạch nhân sự khoa học, linh hoạt. Khi đó Công ty không phải ở thế bị động vì chỉ khi có nhu cầu nhân sự mới có kế hoạch tuyển dụng mà chuyển sang thế chủ động. Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trƣờng, hoạt động sản xuất kinh doanh cùng các căn cứ kế hoạch từ đó kế hoạch nhân sự đƣợc đƣa ra có yếu tố dự phòng biến động bên ngoài giúp Công ty chủ động trong công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng không những ở thế chủ động, tăng hiệu quả tuyển dụng mà còn giúp Công ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, nhƣ vậy hiệu quả hoạt động của Công ty đƣợc nâng cao và chi phí hoạt động của Công ty đƣợc hạn chế một cách tốt nhất.
Qua bảng 2.4 đã phân tích trong chƣơng II, chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy hàng năm sự biến động lao động trong doanh nghiệp là tƣơng đối lớn. Có một số lƣợng lớn lao động đƣợc tuyển mới hàng năm. Điều này tạo ra vấn đề cấp thiết là phải tổ chức thật tốt công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực để đối phó với sự biến động nhân lực thƣờng xuyên. Do tính chất ngành nghề
62
kinh doanh là hoạt động sản xuất, chế tạo điện cơ (máy móc, thiết bị), nên có thể coi đây là các sản phẩm dịch vụ tƣơng đối ổn định về nhu cầu trong ngắn hạn và trung hạn. Vì vậy doanh nghiệp nên căn cứ vào tình hình lao động cũng nhƣ kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây để lập các kế hoạch ngắn hạn (01 năm), hoặc trung hạn (dƣới 03năm) về lao động cho doanh nghiệp. Có đƣợc bản kế hoạch nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp ít bị động hơn trong quá trình tuyển dụng, đồng thời tiết kiệm đƣợc chi phí
3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung. bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung.
Chất lƣợng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng nhƣ trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản trị nhân sự. Khi cán bộ quản trị có trình độ chuyên môn kịp thời nắm bắt đƣợc nhu cầu nhân sự từ đó có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ. Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian và chi phí cho công tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân sự vừa góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Một đội ngũ cán bộ tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ cán bộ phòng nhân sự phải hiểu rõ đƣợc tầm quan trọng của công việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo trong công việc lập kế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt.
Là ngƣời đại diện cho Công ty quản lý về mặt nhân sự, cán bộ quản trị nhân sự phải là ngƣời hiểu rõ và nắm bắt đƣợc định hƣớng phát triển của Công ty qua các thời kỳ đồng thời cũng là ngƣời đại diện cho ngƣời lao động nói lên nhu cầu cá nhân nhƣ nhu cầu đƣợc thăng tiến, đƣợc đào tạo và phát triển, nhu cầu về an toàn lao động, thù lao lao động và quan hệ, môi trƣờng lao động. Ngƣời cán bộ nhân sự phải hiểu đƣợc đặc điểm của cá nhân trong Công ty mình, năng động và sáng tạo trong công việc. Sự phát triển toàn diện
63
của đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp của đội ngũ này sẽ là hình ảnh của Công ty với chính những ngƣời lao động bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
3.2.4. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng:
Đây là công việc rất quan trọng trong công tác tuyển dụng, vì nếu có một nguồn tuyển dụng phong phú sẽ là bƣớc khởi đầu để công tác tuyển dụng có hiệu quả.
Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài đều có những điểm mạnh và điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng không thể thiên vào nguồn tuyển dụng nhân sự nào mà phải căn cứ vào tính chất đặc điểm của công việc lúc bấy giờ để có xác nhận nguồn lao động cụ thể là nguồn nào hay kết hợp cả hai nguồn này khi tuyển dụng. Khi xác định đƣợc nguồn tuyển dụng có thể đáp ứng công việc đề ra từ đó có lựa chọn phƣơng pháp tuyển dụng thích hợp.
- Nguồn nội bộ: Công ty cũng đã chú trọng nguồn này trong quá trình bổ nhiệm chức vụ, tuy nhiên cần phải quan tâm hơn nữa đến nguồn này.