Tăng cường các hoạt động tập thể giao lưu giữa nhân viên trong
Phòng với nhau, giữa nhân viên các Phòng và lãnh đạo Trung tâm.
Qua chƣơng 3, chúng ta thấy rằng môi trƣờng làm việc tại Trung tâm chỉ đƣợc đánh giá ở mức độ thân thiện, đoàn kết, cởi mở ở mức giá trị trung bình là 3,05; điều này ít nhiều chắc chắn ảnh hƣởng đến mối quan hê tình cảm giữa các nhân viên trong Phòng, ngoài Phòng và với lãnh đạo. Để thắt chặt hơn tình cảm giữa các nhân viên trong Phòng, tạo bầu không khí ấm áp, thân tình thì lãnh đạo các Phòng câng tổ chức các buổi gặp gỡ, giao lƣu và liên hoan cho các gia đình vào các ngày lễ trong năm nhƣ: ngày Nhà giáo Việt Nam 20/11, ngày Tết thiếu nhi (tổ chức cho các cháu, kết hợp với việc gặp gỡ của
các gia đình), ngày Tết Âm lịch (tổ chức đến chúc tết tất cả các gia đình),… Qua các buổi gặp gỡ nhƣ vậy, chắc chắn các nhân viên trong Phòng sẽ có dịp hiểu nhau hơn, từ đó có sự hỗ trợ, động viên nhau trong công việc cũng nhƣ trong cuộc sống, cùng xây dựng tập thể Phòng đoàn kết.
Ở góc độ Trung tâm, Ban lãnh đạo Trung tâm cần tích cực tổ chức các hoạt động sinh hoạt tập thể quy mô toàn Trung tâm để các nhân viên có dịp gặp gỡ, giao lƣu, nhƣ: tổ chức các chƣơng trình văn nghệ do nhân viên trong Trung tâm biểu diễn cào mừng các ngày lễ lớn; các giải thể thao cho nhân viên,… Mỗi năm, ít nhất các nhân viên trong Trung tâm có một số dịp giao lƣu, gặp gỡ với nhau ngoài các chƣơng trình, cuộc họp mang tính chất bắt buộc. Nhƣ vậy sẽ khắc phục đƣợc tình trạng nhiều nhân viên cùng công tác trong Phòng nhƣng không biết nhau, không tiếp xúc nói chuyện với nhau bao giờ, làm tăng tính thân thiện của môi trƣờng làm việc cho các nhân viên.
Hoàn thiện đối với bản thân công việc tại Trung tâm
- Phân bổ và bố trí nhân lực cho phù hợp: Lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến công việc cụ thể của nhân viên, tìm hiểu những nhu cầu, mong muốn của họ. Đồng thời qua đó cũng thấy đƣợc mức độ công việc của mỗi vị trí, từ đó mà bố trí và phân bổ nhân lực cho phù hợp.Lãnh đạo cũng cần quan tâm đến sở thích cá nhân, động viên chia sẻ những khó khăn khi họ gặp phải trong công việc hàng ngày.Khi đƣợc cấp trên động viên nhân viên sẽ cảm thấy mình đƣợc quan tâm, từ đó sẽ có động lực và gắn bó với Trung tâm hơn. Ban lãnh đạo cần tạo điều kiện cho các phòng ban có sự phối hợp công việc với nhau, tạo nên một tinh thần đồng đội cao, nhân viên gắn bó với nhau, hài lòng với bản thân, với đồng nghiệp và Trung tâm. Để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực ở các vị trí gây lên quá tải cho nhân viên, Trung tâm cần phải tiến hành tuyển thêm nhân viên để bổ sung vào các vị trí. Đó là các vị trí mà khối lƣợng công việc quá nhiều, với số nhân viên hiện tại không thể đảm nhiệm
hết. Ngoài việc phân bổ nhân viên cho các vị trí một cách phù hợp, Trung tâm cũng phải bố trí nhân sự cho phù hợp với trình độ, năng lực, sở thích và nguyện vọng của nhân viên nhằm tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng.
- Tạo nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: Một nhân viên giỏi sẽ luôn có tinh thần cầu tiến. Do đó, họ luôn khát khao tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình. Nắm bắt đƣợc nhu cầu này, lãnh đạo Trung tâm nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời cũng phải lên chƣơng trình đào tạo phù hợp kèm theo. Với những ngƣời sau khi đào tạo đạt kết quả cao trong công việc thì Trung tâm cũng nên quan tâm và tạo cơ hội thăng tiến hợp lý bằng cách thăng chức hay giao cho họ những việc làm mới, thử thách hơn đòi hỏi trình độ và trọng trách cao hơn mà họ có thể áp dụng những kiến thức mới học hoặc đƣợc giao quyền nhiều hơn. Điều này lại có tác dụng tránh đƣợc tình trạng nhân viên rời bỏ Trung tâm sau khi đào tạo.
- Làm tốt hơn những công tác đánh giá thực hiện công việc: Một hệ thống đánh giá có cấu trúc có thể giúp nhân viên cảm nhận rằng công việc tốt lành của họ đƣợc ghi nhận và họ đƣợc đánh giá. Một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ để khuyến khích nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động giúp cho lãnh đạo Trung tâm đƣa ra các quyết định về tiền lƣơng, tiền thƣởng và các chƣơng trình khuyến khích tạo động lực cho nhân viên. Trong thời gian qua, công tác này của Trung tâm chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của nhiều nhân viên trong Trung tâm.Tuy nhiên mức độ thƣởng phạt đối với từng công việc chƣa cao. Do đó, trong những năm tới Trung tâm nên xem xét lại và làm tốt hơn nữa việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Có thể đánh giá theo từng tháng, quý để kịp thời đánh giá kết quả công việc, phát hiện những sai sót để lên kế hoạch sửa chữa.
Triển khai việc tạo động lực làm việc cho nhân viên thành một chương trình hành động và phối hợp thực hiện chặt chẽ với tổ chức công đoàn Trung tâm.
Lãnh đạo các Phòng bên cạnh việc thực hiện công tác tạo động lực làm việc do Trung tâm đề ra, cần xây dựng một chƣơng trình tạo động lực lao động riêng cho nhân viên của đơn vị mình. Chƣơng trình này gồm có 2 nội dung cơ bản: các mục tiêu của công tác tạo động lực và các biện pháp thực hiện. Chƣơng trình có thể đƣợc xây dựng theo năm học, gắn với điều kiện cụ thể của mỗi đơn vị nhƣ: tuổi đời, trình độ, kinh nghiệm và đặc thù của ngành đào tạo,…
Một trong những nhiệm vụ của Công đoàn là chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, giáo viên do đó để đề ra và thực hiện chƣơng trình tạo động lực, lãnh đạo Phòng cần bàn bạc, thống nhất với tổ chức Công đoàn trung tâm cùng phối hợp thực hiện. Các mục tiêu của tổ chức Công đoàn trung tâm có thể trở thành một trong những nội dung của chƣơng trình tạo động lực.
Hàng năm, Trung tâm đều cấp kinh phí hoạt động cho các Phòng, lãnh đạo Phòng cần cân đối giữa khoản chi sao cho trích đƣợc một phần từ đó để thực hiện chƣơng trình tạo động lực.
Phân công đúng chuyên môn, nghiệp vụ; đảm bảo khối lƣợng công việc phù hợp cho nhân viên là mục tiêu đầu tiên của chƣơng trình tạo động lực mà lãnh đạo các Phòng cần quan tâm. Đầu năm học, các Phòng thƣờng tiến hành phân công nhiệm vụ năm học cho nhân viên, lãnh đạo Phòng cần căn cứ vào trình độ, chuyên môn của từng nhân viên để phân công nhiệm vụ, tuân thủ đúng các nội dung đã phân công để kiểm tra nhân viên đã thƣc hiện đúng chƣa. Việc phân các công việc trái chuyên môn, nhiệm vụ có thể dẫn đến kết quả thực hiện không tốt và tâm lý bị gò ép, không thoải mái cho nhân viên.Nếu lãnh đạo Phòng muốn thay đổi việc phân công thì cần phải có sự
thông qua, nhất trí của nhân viên.Tránh tình trạng áp đặt, bắt buộc nhân viên phải làm sẽ đem lại hiệu quả không cao.
Thƣờng xuyên tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên môn ở các Phòng 1- 2 lần/tháng. Tạo cơ hội cho các nhân viên trao đổi kinh nghiệm làm việc, chia sẻ, thảo luận các vấn đề mới và khó, góp phần tăng thêm tinh thần đoàn kết giữa các nhân viên trong đơn vị.