3.3.2.1. Được ghi nhận thành tích
Bảng 3.5. Số liệu tổng hợp về nhân tố đƣợc ghi nhận thành tích
Yếu tố Mẫu Giá trị
trung bình
Độ lệch chuẩn
1.1. Khả năng thăng tiến cao khi anh/chị đạt đƣợc
thành tích trong công việc 110 4,00 0,55 1.2. Anh/chị luôn nhận đƣợc sự khen ngợi và tán
thƣởng của đồng nghiệp đối với các công việc anh/chị làm
110 3,25 0,85 1.3. Trung tâm luôn có chế độ khen thƣởng khi
anh/chị đạt đƣợc các thành tích trong công việc 110 2,53 0,25
Nguồn:Kết quả điều tra của tác giả
Qua kết quả khảo sát bảng 3.5 ta thấy, nhân viên khá hài lòng với việc thành tích của mình đƣợc ghi nhận. Tuy nhiên, nhân viên lại không đánh giá cao khả năng thăng tiến của họ trong công việc, mặc dù theo đánh giá chung các nhân viên thƣờng thăng tiến trong vai trò quản lý hoặc là ở những vị trí tƣ vấn trong quá trình công tác của mình.
3.3.2.2. Thu nhập
Bảng 3.6. Số liệu tổng hợp về nhân tố thu nhập
Yếu tố Mẫu Giá trị
trung bình
Độ lệch chuẩn
2.1.Thu nhập xứng đáng với công sức anh/chị
bỏ ra trong quá trình làm việc 110 3,00 0,20 2.2. Anh/chị có thể yên tâm sống hoàn toàn dựa
vào mức thu nhập từ công việc hiện tại của Trung tâm
110 2,76 0,26 2.3. Anh/chị nhận đƣợc mức tiền thƣởng xứng
đáng khi hoàn thành tốt công việc đƣợc giao 110 2,61 0,28 2.4. Trung tâm luôn có cơ chế thƣởng động
viên vào các dịp lễ, tết, các ngày kỷ niệm 110 4,01 0,46
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Qua bảng khảo sát 3.6 ta thấy, ngƣời nhân viên không hài lòng về vấn đề thu nhập tại trƣờng. Các kết quả đƣa về giá trị trung bình khá thấp và có giá trị lệch chuẩn thấp. Tuy có khó khăn trong vấn đề vật chất, nhƣng Ban lãnh đạo Trung tâm vẫn quan tâm đến các lĩnh vực công đoàn khác, hàng năm vẫn tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ, tổ chức du lịch cho toàn thể nhân viên Trung tâm. Việc đào tạo cũng có nhiều hạn chế do vấn đề tài chính, tuy nhiên Ban lãnh đạo Trung tâm vẫn cố gắng tạo điều kiện đào tạo nhân viên có trình độ cao hơn bằng phƣơng pháp khác nhau.
3.3.2.3. Sự phù hợp và tính ổn định của công việc
Đối với các phòng thuộc khối tài chính kế toán, hành chính nhân sự, cơ bản đƣợc thành lập cùng với sự thành lập của Trung tâm nên đội ngũ nhân viên tƣơng đối đủ về số lƣợng, chƣơng trình đào tạo kỹ năng của nhân viên
đƣợc đƣa vào trong quá trình làm việc đã lâu nên về cơ bản đã hoàn thiện. Do đó, đối với nhân viên các phòng thuộc các khối này, sự ổn định về công việc mình đƣợc phân công phụ trách là lớn; các nhân viên sẽ có nhiều thời gian để chuyên sâu nghiên cứu công việc đảm nhận cũng nhƣ có nhiều thời gian nghiên cứu khoa học.
Đối với các phòng mới thành lập, đặc biệt nhƣ phòng truyền thông Marketing, nhóm quản lý và phát triển chƣơng trình và học liệu, số lƣợng nhân viên còn thiếu, một nhân viên phải kiêm nhiệm nhiều công việc, khối lƣợng công việc đảm nhiệm lớn. Mặt khác, kỹ năng làm việc của nhân viên cũng đang trong quá trình hoàn thiện nên thƣờng xuyên có sự điều chỉnh cho phù hợp. Chính điều này sẽ làm giảm tính ổn định của nhiệm vụ đƣợc phân công và tạo áp lực lớn cho các nhân viên. Các nhân viên phải dành nhiều thời gian để nghiên cứu về công việc nên thời gian dành cho nghiên cứu khoa học cũng bị hạn chế.
Bảng 3.7. Số liệu tổng hợp về nhân tố sự phù hợp và tính ổn định trong công việc
Yếu tố Mẫu Giá trị
trung bình
Độ lệch chuẩn
3.1. Công việc anh/chị đang làm mang tính ổn
định và lâu dài 110 2,89 0,69 3.2. Anh/chị thấy công việc đang làm có ý
nghĩa đối với bản thân, Trung tâm và cộng đồng 110 4,01 0,8 3.3. Thời gian làm việc của Trung tâm hợp lý 110 2,96 0,56 3.4. Công việc phù hợp với khả năng, năng lực
của anh/chị 110 3,52 0,51 3.5. Trung tâm đã đề ra các mục tiêu công việc
rõ ràng và giải thích cho anh/chị nắm bắt và hiểu rõ các mục tiêu đó
110 2,89 0,69
Qua kết quả khảo sát bảng 3.7 ta thấy rằng, nhân viên thấy họ phù hợp với công việc của mình. Dƣới góc độ quản lý thì đây là tín hiệu tốt bởi điều này cho thấy công tác tuyển dụng và phân công công việc trong Trung tâm đang hoạt động khá tốt, tạo ra không khí chuyên nghiệp cho nhân viên. Nhân viên nhận đƣợc công việc phù hợp với chuyên môn và sở trƣờng. Tuy nhiên, tính ổn định trong công việc lại đƣợc các nhân viên đánh giá là chƣa cao, bởi sự gắn bó với công việc còn thấp, thời gian làm việc còn thiếu tính hợp lý, họ cho rằng công việc của họ không thể tiếp tục lâu dài và nguyên nhân sâu xa ở đây chính là Trung tâm chƣa đề ra đƣợc các mục tiêu công việc rõ ràng và giải thích cho họ nắm bắt cũng nhƣ hiểu rõ các mục tiêu phát triển của Trung tâm.
3.3.2.4. Môi trường và điều kiện làm việc
Bảng 3.8. Số liệu tổng hợp về nhân tố môi trƣờng và điều kiện làm việc
Yếu tố Mẫu Giá trị
trung bình
Độ lệch chuẩn
4.1. Trung tâm có môi trƣờng làm việc thân thiện,
đoàn kết, cởi mở 110 3,02 0,81 4.2. Trung tâm có nền tảng văn hóa tốt 110 3,76 0,64 4.3. Trung tâm luôn có biện pháp xử lý kỷ luật
khéo léo, tế nhị 110 4,25 0,26 4.4. Truyền thông giữa các bộ phận của Trung tâm
là rất tốt 110 4,11 0,71
4.5. Trang thiết bị đƣợc cung cấp đầy đủ, tiện nghi 110 3,40 0,52
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Từ bảng 3.8 ta thấy, với các yếu tố về môi trƣờng và điều kiện làm việc, yếu tố chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất. Trong công việc không phải khi nào một cá nhân cũng có thể giải quyết công việc một cách dễ dàng, với mỗi nhân viên khác nhau có khả năng và phƣơng pháp làm việc khác nhau do sự khác biệt về năng lực cũng nhƣ nhận
thức về kinh nghiệm. Do đó, cần phải có sự chia sẻ kinh nghiệm để giúp đỡ nhau cùng tiến bộ trong công việc. Và nhân viên trong Trung tâm khá hài lòng về vấn đề truyền thông giữa các phòng với giá trị trung bình là 4,11 với giá trị lệch chuẩn là 0,71; Tuy nhiên, môi trƣờng làm việc tại Trung tâm đƣợc đánh giá ở mức độ thân thiện, đoàn kết với giá trị trung bình 3,02. Trong một đơn vị đào tạo, việc chia sẻ kinh nghiệm là rất cần thiết giúp nâng cao trình độ và kinh nghiệm của các cá nhân, do đó đây cũng là một yếu tố cần thiết phải xem xét khi nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Hơn nữa, trang thiết bị phuc vụ cho công việc của nhân viên tuy đƣợc trang bị khá đầy đủ nhƣng do thời gian đã lâu, trang thiết bị trong tình trạng hƣ hỏng nhiều cũng phần nào gây khó khăn trong công việc của nhân viên, chính vì thế mà yếu tố này đƣợc đánh giá với giá trị trung bình là 3,40.
3.3.2.5. Sự hỗ trợ của cấp trên
Bảng 3.9. Số liệu tổng hợp về nhân tố sự hỗ trợ của cấp trên
Yếu tố Mẫu Giá trị
trung bình
Độ lệch chuẩn
5.1. Anh/chị luôn đƣợc cấp trên tôn trong 110 3,59 0,81 5.2. Cấp trên thƣờng khuyế khích, động viên
anh/chị trong công việc 110 3,91 0,93 5.3. Cấp trên thƣờng xuyên quan tâm, thăm hỏi
anh/chị 110 3,05 0,62
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Qua kết quả khảo sát 3.9, nhân viên khá hài lòng với sự hỗ trợ của cấp trên. Nhƣ vậy, phần nào có thể cho thấy các cán bộ quản lý đều nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc của nhân viên và họ đã triển khai việc tạo động lực trong chính đơn vị mình nhƣng chƣa thể đi đến việc triển khai tạo động lực một cách khoa học thành một chƣơng trình hành
động tổng thể và toàn diện, nhất là trong giai đoạn Trung tâm gặp nhiều khó khăn nhƣ hiện nay.