CV mạng lưới, VP Đảng ủy quản lý công cụ, lưu trữ
4.2.2.2Quy định về tiền lương kinh doanh
KIM KHÍ HÀ NỘ
4.2.2.2Quy định về tiền lương kinh doanh
Do tính chất công việc của bộ phận văn phòng công ty, và do trong những năm gần đây công ty chủ yếu tham gia với hình thức kinh doanh còn sản xuất ít, do vậy trong xây dựng quy chế trả lương cho cán bộ công nhân viên văn phòng công ty thì phần lương năng suất nên chuyển thành lương kinh doanh. Về bản chất 2 hình thức này là giống nhau đều là phần tiền lương theo hiệu quả kinh doanh của văn phòng công ty khi kết quả kinh doanh có lãi đến cuối năm được trích để chi lương đối với cán bộ công nhân viên văn phòng công ty. Tuy nhiên tỷ lệ trích lương kinh doanh có khác so với lương năng suất, trong lương kinh doanh nên có một phần trích riêng đối với các cán bộ của phòng kinh doanh, bởi vì đây là phòng ban chịu trách nhiệm chính từ chiến lược kinh doanh cho đến tổ chức thực hiện các lĩnh vực kinh doanh của công ty do vậy cần được ưu tiên hơn so với các phòng ban khác. Tỷ lệ trích trong lương kinh doanh có thể như sau:
- Với kết quả kinh doanh lãi nhưng không đạt kế hoạch được trích 20% lợi nhuận kinh doanh văn phòng công ty, trong đó phòng kinh doanh được hưởng 8% lợi nhuận từ kinh doanh văn phòng.
- Với kết quả kinh doanh lãi đạt kế hoạch trở lên thì phần lãi đạt kế hoạch được trích 20% lợi nhuận kinh doanh văn phòng và phần vượt kế hoạch được trích thêm 10% ( là 30%) lợi nhuận, trong đó phòng kinh doanh được hưởng 15% lợi nhuận từ kinh doanh của văn phòng.
Theo tỷ lệ trích lương kinh doanh như trên, phần tiền lương kinh doanh của phòng kinh doanh tự phân phối đảm bảo công bằng, người làm cùng công việc, cùng năng suất được hưởng lương kinh doanh như nhau. Phần tiền lương kinh doanh sau khi đã trừ phần tiền lương cho phòng kinh doanh được phân phối theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ và đóng góp của từng cá nhân và được phân phối theo năng suất lao động theo các tiêu chuẩn. Để đánh giá chính xác hơn mức hao phí lao động của cán bộ công nhân viên văn phòng cho kết quả chung của tập thể thì ta có thể phân ra làm 4 tiêu chí:
Tiêu chí đánh giá gồm những cán bộ công nhân viên: có nghiệp vụ giỏi, vững vàng, tích cực trong công tác và hoàn thành một cách xuất sắc nhiệm vụ được giao, có tinh thần học hỏi cao. Chấp hành sự phân công của lãnh đạo, ngoài nhiệm vụ chính được giao còn đảm đương thêm các công việc khác khi có yêu cầu, có ý kiến đề xuất, đóng góp để giải quyết công việc hiệu quả hơn. Có tinh thần đoàn kết xây dựng đơn vị, chấp hành tốt nội quy quy chế của công ty, không vi phạm pháp luật, không đi muộn về sớm, đảm bảo tối thiểu đủ thời gian làm việc theo quy định (8 giờ/ngày; 5 ngày/tuần) và tận dụng tối đa thời gian làm việc, sẵn sàng làm thêm giờ khi có yêu cầu.
b/ Loại B - hệ số 1,3
Tiêu chí đánh giá gồm những cán bộ có cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật, pháp luật, quy chế của công ty.
c/ Loại C - hệ số 1,1
Tiêu chí đánh giá gồm những cán bộ công nhân viên có cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng còn thiếu sót như ý thức kỷ luật chưa tốt, vi phạm quy chế của công ty như đi muộn về sớm từ 2-4 lần trong tháng.
d/ Loại D- hệ số 0.9
Tiêu chí đánh giá gồm những cán bộ công nhân viên chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao, khômg đảm bảo ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm sự phân công của lãnh đạo, thường xuyên đi muộn về sớm ( từ 5 lần trong 1 tháng).
Như vậy với cách phân chia các tiêu chí nhỏ hơn như trên sẽ đánh giá được sát thực hơn năng suất lao động của cán bộ công nhân viên văn phòng công ty, làm tăng tính kỉ luật trong lao động khiến người lao động quan tâm đến nhiệm vụ của mình nhiều hơn và nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với công việc.
Trên đây là hai hướng giải pháp xin được đưa ra nhằm hoàn thiện hơn nữa quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng công ty cổ phần Kim khí Hà Nội. Rất mong giải pháp này có thể góp một phần nào đó cho công tác trả lương mà công ty đang trong quá trình sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện.
KẾT LUẬN
Hiệu quả của việc quản lý tiền lương được thể hiện ở chỗ đó là tiền lương trở thành động lực để thúc đẩy sản xuất phát triển, đảm bảo hài hòa 3 lợi ích: lợi ích người lao động, lợi ích doanh nghiệp và lợi ích Nhà nước. Tiền lương chỉ thực sự có ý nghĩa và tác dụng khi nó thực hiện đúng chức năng là phân phối theo sức lao động, qua đó giúp cho người lao động nhận thức được đúng giá trị sức lao động mà mình bỏ ra. Một quy chế tiền lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động cũng như hiệu quả công việc, góp phần làm giảm chi phí và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Đây là vấn đề quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh, nên hiện nay việc hoàn thiện quy chế trả lương có ý nghĩa hết sức quan trọng và cần thiết.
Qua thực tiễn tại công ty cổ phần Kim khí Hà Nội trong thời gian qua, và với việc thực hiện đề tài: “Hoàn thiện quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng công ty cổ phần Kim khí Hà Nội”, đã giúp hiểu thêm về thực trạng công tác trả lương, phân phối sử dụng quỹ tiền lương đối với bộ phận văn phòng công ty _ bộ phận có vai trò trung tâm, là đầu não của công ty. Mặc dù đã có nhiều lần chỉnh sửa để phù hợp với điều kiện thực tiễn nhưng đến nay quy chế trả lương của văn phòng công ty vẫn còn một số các hạn chế cần được giải quyết. Từ việc phân tích thực trạng, rút ra nhận xét về những mặt tích cực và mặt tồn tại, trong chuyên đề thực hiện có đề xuất một số biện pháp để khắc phục, nhằm góp phần hoàn thiện hơn nữa quy chế trả lương cho văn phòng công ty cổ phần Kim khí Hà Nội.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do kinh nghiệm còn hạn chế nên chuyên đề không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót em rất mong nhận được sự góp ý
của Thầy cùng các cô chú, anh chị trong công ty để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Th.S Đỗ Xuân Trường, và Ban lãnh đạo công ty đặc biệt là các cô chú, anh chị trong phòng tổ chức nhân sự công ty cổ phần Kim khí Hà Nội đã nhiệt tình giúp đỡ và hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề này.
Hà Nội, ngày 20 tháng 04 năm 2008 Sinh viên thực hiện