III. KHÔNG CẦN ĐÀO TẠO
HOÀN THIỆN ĐỊNH MỨC VÀ XÁC ĐỊNH ĐƠN GIÁ TIỀN LƯƠNG CHO HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KHOÁN SẢN PHẨM
TRẢ LƯƠNG KHOÁN SẢN PHẨM
1.Hoàn thiện hệ thống định mức:
Hoàn thiện định mức lao động tiên tiến và hiện thực trong sản xuất kinh doanh là một trong những biện pháp quản lý kinh tế khoa học, đảm bảo hiệu quả cho quá trình sản xuất, đồng thời nó cũng là biện pháp quản lý lao động khoa học, đảm bảo tính chặt chẽ, thể hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng góp của người lao động đối với xã hội.
Ở công ty khi áp dụng chế độ trả lương khoán sản phẩm đã áp dụng định mức lao động 56 BXD/ VKT cho các công ty có chức năng kinh doanh về xây dựng cơ bản, nhưng việc xây dựng định mức ở đây chưa đảm bảo tính tiên tiến hiện thực, chưa chính xác, chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm. Với hệ thống định mức của Nhà nước ta thấy định mức chưa gắn với cụ thể nơi làm việc có định mức thừa nhưng cũng có định mức không thể thực hiện được.
Để khắc phục tình trạng đó, công ty cần nhận thức rõ sự cần thiết phải xem xét lại ưu nhược điểm của định mức cũ làm ảnh hưởng đến công tác trả lương tại công ty, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh .
Công ty cần xem xét tổ chức ra một hội đồng định mức do đồng chí phó giám đốc vật tư - kỹ thuật phụ trách kết hợp với cán bộ thuộc các phòng ban : kinh tế - kế hoạch, vật tư thiết bị, kỹ thuật... để làm việc đảm bảo tính chính xác, kết hợp với điều kiện thực tế để xây dựng định mức thể hiện tính tiên tiến, hiện thực của nó.
tích bằng các hình thức bấm giờ, chụp ảnh, căn cứ vào điều kiện sản xuất thực tế để hàng năm công ty tổ chức thi tay nghề kiểm tra bậc thợ công nhân. Đây là những căn cứ khá chính xác, đầy đủ cho việc xem xét lại những định mức trước đó của công ty. Mặt khác, công ty cần phải nhận thức được đây là một việc làm thường xuyên, sau những thời gian nhất định phải xem xét lại khi có những thay đổi trong việc sản xuất kinh doanh. Trong những năm qua do sự chuyển đổi cơ chế kinh tế, trong công ty đã có nhiều sự thay đổi nhưng lãnh đạo công ty cũng chưa có những đổi mới mạnh dạn xây dựng một hệ thống định mức cho công ty, vì vậy cần phải xem xét lại hệ thống định mức lao động thực tế đã không còn phù hợp, xây dựng định mức mới phù hợp hơn dựa trên cơ sở định mức của nhà nước và thực tế trên thị trường.
Ta có thể dùng phương pháp hệ số điều chỉnh việc cho hệ thống định mức. Để xây dựng được hệ số điều chỉnh ta sử dụng phương pháp so sánh điển hình, hay thống kê kinh nghiệm. Đầu tiên ta chia các bước công việc thành các nhóm khác nhau, sau khi chia thành các bước công việc ta chọn ở mỗi nhóm một bước công việc điển hình. Sau đó ta xây dựng quy trình thực hiện và mỗi bước công việc điển hình.
Ví dụ Bằng phương pháp phân tích khảo sát bước công việc trong công tác bê tông cọc 25*25 cm ta thấy:
Đổ được 1 mét khối bê tông cọc 25*25 theo định mức của nhà nước mất 2,24 công. Qua khảo sát ta thấy 1 mét khối bê tông cọc trên thực tế phải mất 3,32 công. Như vậy ta xây dựng hệ số điều chỉnh 3,32/2,24 = 1,48, sau đó ta lấy định mức của nhà nước nhân với hệ số điều chỉnh mà không phải thay đổi toàn bộ hệ thống định mức.
Làm được như vậy thì hệ thống định mức mới phát huy được vai trò của nó. Định mức lao động hợp lý sẽ đảm bảo số lượng lao động theo kế hoạch sản xuất,
tiết kiệm được sức lao động, đảm bảo quỹ tiền lương cho lao động, phù hợp với yêu cầu phát triển sản xuất, tạo điều kiện hạ giá thành sản phẩm. Cũng qua hệ thống định mức, chúng ta xây dựng được kế hoạch về số lượng lao động có cơ sở khoa học, chính xác, đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất và đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Bên cạnh việc xây dựng các dịnh mức cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh công ty cần tiến hành tổ chức sản xuất để đảm bảo sản xuất được liên tục nhịp nhàng, tận dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị.
Hoàn thiện phương pháp trả lương khoán cá nhân, chia lương cho từng công nhân trong nhóm sản xuất
Hiện nay, trong công ty đang áp dụng hình thức trả lương khoán tập thể và khoán cá nhân cho công nhân sản xuất, phương pháp tính lương cho toàn tập thể nhười lao động trong đội sản xuất được thực hiện theo hình thức khoán tập thể chặt chẽ và hợp lý nhưng phương pháp chia lương cho từng công nhân trong nhóm chưa tính đến các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như tinh thần làm việc sức lao động bỏ ra, sự cố gắng trong lao động, tinh thần trách nhiệm,...Chính vì vậy chưa đảm bảo theo nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động, phát huy hết chức năng đòn bẩy của tiền lương kích thích tăng năng suất lao động. Do đó trong thời gian tới Công ty cần hoàn thiện hơn nữa phương pháp trả lương này. Trước hết phải xây dựng được hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng lao động và đưa vào phổ biến đến từng bộ phận thực hiện thi đua nhằm tăng năng suất lao động và hàng tháng đội trưởng, tổ trưởng sản xuất phải tổ chức đánh giá chấm điểm theo các chỉ tiêu này để làm căn cứ tính lương cho từng cá nhân; các chỉ tiêu đó là :
+ Đảm bảo số ngày công làm việc
+ Tinh thần trách nhiệm + Hiệu quả làm việc
Hoàn thiện phương pháp chia lương cho từng công nhân theo các bước sau:
Thực hiện tính lương và chia lương theo hai yếu tố sau:
+ Hệ số cấp bậc công việc đảm nhận (không theo hệ số mức lương được xếp theo nghị định số 26/CP). Bởi vì ở đây khi tính toán để giao khoán thì hội đồng giao khoán đã căn cứ vào định mức và mức lương theo Nghị định 26/CP để tính quỹ lương cho từng công việc cụ thể.
+ Số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc trong tập thể lao động theo các tiêu chuẩn đánh giá trên.
Công thức tính: Ti = m i i 1 j j j SP xd xt t d V ∑ = (i thuộc j) Trong đó :
- ti là tiền lương của người thứ i được nhận;
- Vsp là quỹ tiền lương sản phẩm tập thể; m là số lượng thành viên trong đội sản xuất;
- ti là hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận;