7. Kết cấu của luận văn
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Mục tiêu quan trọng nhất của ĐGTHCV là cải thiện sự thực hiện công việc mà người lao động trong công ty chưa được quan tâm triển khai hiệu quả nguyên nhân của hạn chế này là do quan điểm của ban lãnh đạo không chú
trọng điều này, chưa tạo cơ chế cho cán bộ quản lý cấp trung thực hiện trao
đổi thêm với CBNV của mình.
Chu ký đánh giá tháng cbnv thuộc khối kinh doanh áp lực và mệt mỏi
do liên tiếp đánh giá, mất thời gian của cả CBNV và quản lý. Chưa có chu ký đánh giá quý để nhìn nhận quá trình và xu hướng phát triển của CBNV. Nguyên nhân của hạn chế này là do hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công ty quy định chi tiết và nhiều mặt của các hoạt động trên các tiêu chỉ nhỏ mà phản hồi thông tin đánh giá lại thực hiện chưa tốt nên thực hiện hàng
tháng khiến CBNV áp lực, còn giữ thái độ đối phó, đề phòng mà không có
tinh thần hợp tác cởi mở.
Trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công ty đối với CBNV kinh doanh thì tỉ trọng điểm của các nội dung đánh giá thấp hơn điểm mục tiêu công việc rất nhiều, lại chênh lệch khá lớn làm mất cân bằng trong
tạo động lực cả về tinh thần và vật chất. Điểm thưởng cho việc vượt mức tiêu chuẩn đề ra đã bị bỏ đi mất đi động lực.Tiêu chí ĐGTHCV của khối công nhân còn có sự trùng lặp hay còn chưa rõ ràng cụ thể ở các tiêu chí thuộc 3 nội dung. Mục tiêu công việc không rõ ràng, nhóm tiêu chí về nội dung công việc và ý thức trách nhiệm cũng bị trùng. Tỉ trọng điểm theo các tiêu chí được phân chia còn chưa hợp lý, Nguyên nhân của vấn đề này có thể là do quan điểm của nhà lãnh đạo chỉ chú trọng đến kết quả thực hiện công việc về số lượng công việc mà chưa quan tâm đến nội dung thực hiện công việc
Một nguyên nhân nữa có thể lý giải cho việc CBNV chưa hiểu rõ tiêu chí đánh giá là do trình độ khác nhau, công nhân ko có ý thức chủ động tiếp nhận thông tin.Họ có trình độ hiểu biết ít hơn và vị trí làm việc tại nhà máy, ít tiếp xúc với máy tính cũng là một rào cản khiến họ không nắm bắt được tiêu chí ĐGTHCV.
Chỉ tiêu doanh số đang áp xuống các CBNV thuộc khối kinh doanh là cao, áp lực khá nặng nề. Tiêu chuẩn mục tiêu này còn chưa thực tế và tính khả
thi thấp. Không phù hợp với tình hình thị trường thực tế và không thúc đẩy
được hoạt động của CBNV. Do quan điểm của ban lãnh đạo công ty thì chỉ tiêu cần có tầm với, tuy nhiên tầm với này ảnh hưởng nhiều tới quyền lợi của CBNV mà lại không mang tính khuyến khích.
Không có lớp tổ chức đào tạo người đánh giá để ĐGTHCV một cách rõ ràng, minh bạch. Công nhân và khối ký sư thuộc trung tâm bảo hành có số lượng người lao động mong muốn được đào tạo và hướng dẫn để hiểu rõ thêm
về công tác đánh giá. Kết quả đánh giá chỉ được trao đổi và thống nhất giữa
người lao động và cán bộ đánh giá trực tiếp. Sau đó nếu có chỉnh sửa về kết
quả ĐGTHCV ở các vòng tiếp theo của quy trình đánh giá thì không có cơ chế phản hồi thông tin với CBNV. Quy trình đánh giá chưa được tổng kết
thành quy trình và có quyết định ban hành chính thức. Cần văn bản hóa quy trình đánh giá đê làm tài liệu hướng dẫn.
Thông tin phản hồi được thực hiện khá tốt ở khâu đồng thuận giữa cán bộ quản lý tực tiếp nhưng bị đứt đoạn ở các bước tiếp theo trong quy trình đánh giá. Về việc sử dụng kết quả đánh giá thì hai lần sử dụng kết quả đánh giá vào công tác trả thù lao và làm sai lệch mức tiền lương của CBNV đáng được hưởng.
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG
TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THIÊN HÒA AN
3.1. Mục tiêu, phương hướng hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thiên Hòa An