7. Kết cấu của luận văn
1.4.1.Kinh nghiệm về đánh giá thực hiện công việc tại một số công ty có sự
tương đồng
1.4.1.1 Kinh nghiệm của tổ hợp công nghệ và giáo dục TOPICA
Tổ hợp công nghệ và giáo dục TOPICA đã bước đầu cố gắng xây dựng
hệ thống ĐGTHCV của cán bộ nhân viên, kết quả đánh giá được lưu giữ vào
hồ sơ nhân sự của từng nhân viên và vận dụng kết quả đó trong công tác thù lao của quản trị nhân lực. Hệ thông đánh giá của TOPICA được nội bộ gọi là
KETRAPHAKI .Đây là hệ thống đánh giá dựa trên KE (Kết quả), TRA
(Trách nhiệm), PHA (Phát triển).
KE là những việc bạn đạt được trong kỳ theo mô tả và công việc được phân công tiêu chí: Khối lượng, Chất lượng, Tiến độ
TRA là tiêu chí cao hơn một bậc, thể hiện thái độ thấu đáo của bạn khi thực hiện công việc của mình, phạm vi của tiêu chí trách nhiệm là những việc ngoài mô tả nhưng có liên quan trưc tiếp đến công việc của mình hoặc của nhóm nhỏ của mình. Tiêu chí đánh giá: Thấu đáo đầu việc, Thấu đáo giờ giấc, Thấu đáo điểm nóng, Đào tạo, chia sẻ
PHA là tiêu chí tiếp theo, thể hiện sự nhiệt tình của bạn khi làm việc tập thể, đó là tinh thần sẵn sàng hỗ trợ, tiếp quản, xung phong đảm nhiệm các vị trí khác nhau không liên quan tới phạm vi công việc hiện tại. Tiêu chí đánh giá: Nhiệt tình Đầu việc; Giờ giấc; Điểm nóng; Tiếp quản; Xung phong tăng tốc hậu phương; tiền tuyến; Sản xuất công cụ.
KY là tiêu chí về kỹ năng phần này chỉ sử dụng đối với đánh giá bổ nhiệm quản lý, chuyên gia, không sử dụng đối với đánh giá định kỳ: Giao tiếp, Kỹ năng văn phòng, Chuyên môn sâu
Các tiêu chí đánh giá được phân theo 4 mục trên và sử dụng hiệu quả
thông tin từ bản mô tả công việc . Tuy nhiên tiêu chí đánh giá không được phân cụ thể, không rõ ràng, hay bị nhầm lẫn ở KE và TRA. Các tiêu chuẩn đánh giá còn mang tính chất định tính, chưa xây dựng cụ thể bằng định lượng, Các tiêu chuẩn chưa làm nổi bật được tiêu chuẩn nào là cần thiết hay thật sự quan trọng đối với cán bộ nhân viên. Hạn chế trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc của TOPICA ở chỗ hệ thống lớn và độ bao phủ quá nhiều thông tin phức tạp. Đồng thời thông tin bên lề, thông tin không tập trung cho công việc, thông tin đánh vào tính cách cá nhân cũng được sử dụng trong đánh giá. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá. Về quy trình thủ tục đánh giá khá rõ ràng và từng bước, phân chia nhiệm vụ của hội đồng đánh giá cụ thể. Hệ thống đánh giá của TOPICA đã đạt được nhiều thành tựu trong việc thống nhất kết quả đánh giá giữa người lao động và quản lý trực tiếp.
Nguyên nhân là do trong quy trình đánh giá rõ ràng và yêu cầu người đánh
giá ngồi cùng người được đánh giá để giải thích và trao đổi lý do cho điểm từng tiêu chí. Tuy nhiên điều này làm người đánh giá và người được đánh giá mất khá nhiều thời gian. Phần lớn tâm lý của người lao động đều tập trung vào hệ thống ĐGTHCV việc để phục vụ công tác lương thưởng mà ít chú
trọng tới các phương pháp làm việc, nguyên nhân và cách khắc phục để thực
hiện công việc tốt hơn. Do vậy, hệ thống phản hồi thông tin đánh giá của công ty vẫn không thực sự được hiệu quả. Trong tiến trình đánh giá việc đào tạo cho người đánh giá chưa được thực hiện, người đánh giá còn thực hiện theo
bản, chưa được trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho hoạt động đánh giá. Vấn đề này sẽ gây nhiều khó khăn cho công tác đánh giá.
Việc vận dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong các hoạt động của công tác quản trị nhân lực được phân khá rõ ràng: Đánh giá KE +
TRA sẽ cho bạn hệ quả là lương và thưởng; Đánh giá KE + TRA + PHA sẽ
cho bạn hệ quả là xếp hạng và tăng lương 6 tháng một lần; Đánh giá KE + TRA + PHA + KY sẽ là cơ sở cho việc bổ nhiệm, thăng tiến
1.4.1.2 Kinh nghiệm của công ty cổ phần Quang Minh
Công ty cổ phần Quang Minh áp dụng phương pháp quản trị bằng mục tiêu MBO. Đây là một phương pháp đánh giá tiên tiến, Ban lãnh đạo và trưởng bộ phận sẽ thảo luận và đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ cho bộ phận đó theo từng tháng . các mục tiêu này được mô tả rõ ràng bằng các con số cụ thể với thời gian hoàn thành cụ thể. Bàn giao chỉ tiêu tháng sẽ chia thành 2 phần mục tiêu chính và mục tiêu phát triển nội bộ. Các mục tiêu chính về công việc thì được phân theo đặc thù riêng từng công việc, chức danh và phân theo mức độ hoàn thành công việc và xếp hạng. Còn các mục tiêu phát triển nội bộ tương đối giống nhau giữa các phòng ban và tập thể, tuy được định lượng theo phần trăm đạt được và mô tả mức độ hoàn thành công việc nhưng chỉ đánh giá đạt hay không đạt. Bên cạnh đó công ty còn áp dụng phương pháp
ghi chép lưu trữ. Quản lý bộ phận ghi lại những thành tích đặc biệt (hành vi
tích cực) hoặc sai lầm, trục trặc lớn của nhân viên( hành vi tiêu cực) để làm
cơ sở đánh giá. Đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần Quang Minh đã đạt được cơ bản mục tiêu của tổ chức và phục vụ cho việc quản lý một cách hữu hiệu, trong quy trình đánh giá công ty đã huy động được sự tham gia và hỗ trợ của các cán bộ quản lý trực tiếp, các thành phần được phân định
trách nhiệm rõ ràng. Tiêu chí, số vòng đánh giá và người đánh giá được đưa
đánh giá một cách hợp lý và thang điểm đơn giản, dễ hiểu. Tuy có nhiều ưu điểm nhưng ĐGTHCV của Quang Minh còn thiếu linh họat, nhiều tiêu chí còn chung chưng, chưa lượng hóa được hết, tiêu chí trong phần muc tiêu chính chưa thể hiện rõ ràng định hướng người lao động vào các công việc quan trọng, công việc chính mà chỉ thể hiện các công việc dễ định lượng. Chu
kỳ đánh giá theo tháng và theo quý đánh giá được xu thế phát triển theo giai
đoạn của CBNV. Vì kết hợp các phương pháp đánh giá nên có 2 biểu mẫu đánh giá. Kết quả cuối cùng chưa được tổng hợp vào biểu mẫu cụ thể để làm
căn cứ cho các quyết định quản lý nhân sự khác. Bên cạnh đó công ty thiếu
sót trong việc tạo kênh phản hồi thông tin về kết quả đánh giá từ phía người lao động. Thảo luận mình bạch và cởi mở về kết quả đánh giá rất ít có.