VN:
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, kĩ năng cần thiết, phẩm chất đạo đức cho cán bộ nhân viên trong SGD nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu của công việc, của cá nhân cán bộ nhân viên và thực tiễn nền kinh tế đặt ra. Do đó một trong những mục tiêu mang tính chiến lược của ban lãnh đạo SGD về công tác này là xác định đúng nhu cầu và mục tiêu đào tạo của SGD trong thời gian tới.
- Tiếp tục triển khai thực hiện tốt công tác đào tạo đặc biệt là đào tạo cán bộ mới, cử cán bộ theo học các lớp đào tạo do Trung tâm đào tạo NHNo&PTNT Việt Nam tổ chức. Ngoài ra Sở giao dịch tập trung vào việc đào tạo và đào tạo lại cho cán bộ, nhân viên về: các nghiệp vụ phân tích tài chính doanh nghiệp, kế toán, kinh doanh ngoại tệ; Marketing, kế hoạch, dự báo…; nhằm nâng cao chuyên môn cho các cán bộ trong thời kì hội nhập với sức ép cạnh tranh ngày càng lớn trên địa bàn.
- Đầu tư phát triển nguồn nhân lực, xây dựng một lực lượng lao động có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn sâu đáp ứng yêu cầu của một ngân hàng hiện đại, tâm huyết với sự phát triển bên vững của ngân hàng. Đưa tỉ lệ CBVC có bằng đại học trở lên khoảng 70%.
- Tập trung đào tạo về tiếng anh chuyên ngành, tiếng anh giao tiếp, tin học cơ bản, tin học an ninh mạng bên cạnh công tác đào tạo về các nghiệp vụ chuyên môn, phấn đấu đạt 100% Cán bộ ngân hàng có trình độ tin học và tiếng anh từ cơ bản trở lên.
3.2.Giải pháp nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Tập trung sức xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của một ngân hàng hiện đại, thành thạo về chuyên môn nghệp vụ, tin học, ngoại ngữ…Lựa chọn 1 số cán bộ nòng cốt cử đi đào tạo ở nước ngoài, tiếp
80
tục mở các lớp học ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ ngân hàng theo thong lệ quốc tế, đáp ứng nhu cầu hội nhập.
- Tăng cường biện pháp nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức, chủ động liên hệ với các trung tâm đào tạo khác để tiếp thu, học hỏi những kinh nghiệm giảng dạy mới, hiện đại.Tiếp tục phát huy việc đa dạng hóa các hình thức cà phương thức đào tạo. Phát triển hình thức liên kết với nước ngoài và đào tạo theo dự án.
- Từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán bộ; xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ thong qua chất lượng và hiệu quả công việc được giao. Thực hiện phân loại cán bộ, tăng cường số lượng cán bộ gắn với trình độ chuyên môn cho các phòng, tổ nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu công việc. Giáo dục triệt để trong cán bộ nhân viên về văn minh trong giao tiếp, văn hóa doanh nghiệp nhằm phục vụ tốt nhất các yêu cầu của khách hàng .
3.3.Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
3.3.1.Kiến nghị với Lãnh đạo SGD NHNo&PTNT VN:
- Đẩy nhanh việc xây dựng chiến lược phát triển NNL của SGD dựa trên chiến lược của NHNo&PTNT Việt Nam, từ đó làm cơ sở để xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp. Trường hợp cần thiết cho phép thuê tư vấn.
- Với những khóa đào tạo do SGD tự tổ chức, kịp thời điều chỉnh chế độ đãi ngộ tài chính đối với mức thù lao cho giảng viên mời ngoài phù hợp với mặt bằng giá thị trường để có thể mời được giảng viên giỏi, kể cả giảng viên nước ngoài. Có chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, có chính sách khuyến khích những cán bộ có trình độ, học vị, tâm huyết tham gia vào hoạt động đào tạo như giảng dạy, biên soạn tài liệu giảng dạy…
- Sớm xây dựng quy trình và hướng dẫn sau đào tạo, trường hợp cần thiết cho phép thuê tư vấn để tiết kiệm thời gian và đảm bảo chất lượng.
- Xây dựng và ban hành quy định điều chỉnh các mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch. Cán bộ trong diện quy hoạch phải đạt kết quả tốt trong các chương trình đào tạo bắt buộc mới được xem xét đề bạt, bổ nhiệm. Có cơ chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm của người được đào tạo và hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám đang có nguy cơ trở
81
thành phổ biến. Ví dụ xây dựng quy định yêu cầu cán bộ trong diện quy hoạch phải đạt loại khá trở lên trong các khóa đào tạo dành cho cán bộ trong diện quy hoạch theo quy định của NHNNo &PTNT Việt Nam thì mới được xem xét đề bạt, các cán bộ được xem xét đề bạt cũng phải tham gia đầy đủ các khóa học bắt buộc cho cán bộ nguồn. Hịên SGD đang áp dụng quy định đền bù kinh phí đào tạo khi người được đào tạo sau đào tạo không làm việc cho NHNNo&PTNT nữa cho một số chương trình đào tạo đòi hỏi kinh phí lớn như đào tạo phiên dịch và biên dịch, chi nhánh nên áp dụng quy định này cho nhiều chương trình học quan trọng hơn. Tùy theo mỗi chương trình học quy định nhân viên được đào tạo phải phục vụ cho NHNNo&PTNT Việt Nam ít nhất bao nhiêu thời gian sau đào tạo căn cứ vào chi phí đào tạo và tính toán thời gian thu hồi vốn ví dụ đào tạo biên dịch và phiên dịch hết 720 USD cho mỗi học viên, lợi ích tăng thêm của nhân viên đó sau khóa học là 1500USD một năm suy ra thời gian thu hồi vốn là 720/1500 = 0,493 năm hay 180 ngày như vậy thời gian tối thiểu nhân viên đó phải làm việc cho NHNNo&PTNT Việt Nam sau khi được đào tạo là 6 tháng.
3.3.2.Kiến nghị với NHNO&PTNT VN
Xây dựng và phát triển có hiệu quả Đề án đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Tiếp tục thực hiện đè án đào tạo đã nêu trong đề án cơ cấu lại hoạt động
NHNo&PTNT VN giai đoạn 2001- 2010 và đè án đào tạo cho khu vực đô
thị.Chú trọng một số vấn đề như :
-Xây dựng chiến lược tổng thể vầ đào tạo, hệ thống hoá giáo trình, nội dung giảng dạy, hệ thống đánh giá đào tạo và giảng viên.
-Thường xuyên nghiên cứu, cập nhật về nhu càu đào tạo,theo sự phát triển về quy mô, mô hình tổ chức và loại sản phẩm dịch vụ cung cấp.
-Xây dựng giáo trình gắn liền với sự thay đổi mô hình kinh doanh,sản phẩm dịch vụ cung cấp.Gắn công tác đào tạo với yêu cầu cụ thể của đơn vị cơ sở,nâng cao vai trò và hiệu quả của công tác kiểm tra sau đào tạo cũng như các quy định đánh giá, chất lượng cán bộ sau đào tạo.
-Trước mắt tập trung đào tạo mọt số lĩnh vực ưu tiên (treasury, quản lý rủi ro, quản lý dự án, thẩm định dự án, nâng cao năng lực quản lý, luật quốc tế…) đảm bảo yêu cầu cấp bách về kinh doanh và cải tiến quản lý.
82
-Triển khai thực hiện tích cực cấu phần đào tạo và năng lực trong các dự án có tài trợ quốc tế.
-Học tập kinh nghiệm quốc tế trong việc xây dựng và áp dụng các chuẩn mực đào tạo theo yêu cầu của công việc(Competency Based Trainning).Xây dựng mối quan hệ giữa cơ sở kinh doanh và- cơ sở đào tạo(Industry-school), phối hợp cộng tác với các tổ chức đào tạo để có được dịch vụ đào tạo sát với yêu cầu của mình.
-Công tác đào tạo phải được thưc hiện thường xuyên, đồng bộ từ trung ương đén địa phương.Cần quy định rõ nội dung do trung ương đảm nhận và nội dung do địa phương tự đào tạo.Quy hoạch công tác đào tạo với thăng tiến và lộ trình công danh:Rà soát lại các chính sách đào tạo hiện nay trong toàn hệ thống.Phải coi việc đào tạo liên tục cán bộ nhân viên là cách đầu tư để nâng cao chất lượng dịch vụ.Cần xây dựng chiến lược đào tạo con người cụ thể và có kế hoạch đào tạo theo từng năm gắn với xây dựng lộ trình công danh cho cán bộ nhân viên để họ có dịnh hướng phấn đấu rõ ràng và gắn bó lâu dài với ngân hang. -Xây dựng chính sách khuyến khích đãi ngộ và thu hút cán bộ có năng lực,có chuyên môn trình đọ bằng cấp.Xây dựng chiến lược thu hút, tuyển dụng các chuyên gia, nhà khao học bổ sung cho đọi ngũ cán bộ làm công tác đào tạo trong hệ thống NHNo&PTNT VN gắn liền với việc cải tiến nội dung đào tạo và các giáo trình cho phù hợp với các nghiệp vụ và công nghệ ngân hang hiện đại, cải tiến, phát triển phương pháp đào tạo và xây dựng đọi ngũ giảng viên.
-Xây dựng chương trình đào tạo và hệ thống đánh giá nhu cầu và chất lượng đào tạo theo thong lệ quốc tế, xây dựng giáo trình tự học và hệ thống học qua mạng, học từ xa (E-learning) nhằm cập nhật bổ sung kịp thời các thông tin, kiến thức mới, hiện đại cũng như cung cấp cơ hội tự đào tạo rộng rãi cho CBVC trong hệ thống NHNo&PTNT VN.
3.3.3.Kiến nghị với Chính Phủ và ngân hàng nhà nước.
3.3.3.1.Kiến nghị với Chính Phủ:
- Tổ chức các hình thức đào tạo nâng cao trình độ của bộ máy quản lý và viên chức của ngân hàng lên tầm ngang khu vực.Tăng cường đào tạo và sử dụng cán bộ năng lực.Đào tạo lại cán bộ phải được coi là nhiệm vụ cấp bách, trước hết ưu tiên đào tạo quản lý cấp cao theo chương trình đào tạo tiên tiến.Coi chứng chỉ
83
của các khoá đào tạo hiện nay là một trong những tiêu chuẩn để lụa chọn các nhà quản lý NHTM hiện đại.
- Cải tiến chính sách tiền lương:
Vấn đề tiền lương là vấn đề sống còn .Tiền lương quan trọng bởi vì nó là động lực cho việc người ta phát triển các nhu cầu tiêu dùng.Cho nên đồng lương phải thoả mãn không chỉ trong sự cạnh tranh giữa các ngân hàng, giữa các tổ chức cùng lĩnh vực hoạt động với nhau mà còn xét đến cả trong sự cạnh tranh với thời đại nữa.Việc nghiêưn cứu về xu hướng dao động của lương tối thiểu phải gắn với thị trường lao động, thường xuyên cập nhật điều chỉnh để luôn giữ được tính tiên tiến của tiền lương.
Quan điểm xuyên suốt trong quá trình cải cách chính sách tiền lương là tiền lương phải được coi là sự đầu tư vào con người, vốn nhân lực, đầu tư cho phát triển.
So với yêu cầu thực tiễn thì chính sách tiền lương khu vưc sản xuất kinh doanh hiện nay đang bộc lộ một số bất cập:Thứ nhất: tiền lưong tối thiểu quá thấp,chuă đủ tái sản xuất lao động giản đơn,thấp hơn các nước trong khu vưc từ 30-40%;Thứ hai: tiền lương trong các doanh nghiệp, nhất là DNNN chưa phản ánh đúng giá trị và giá cả trên thị trường lao động; Thứ ba: việc trả lương trong các DNNN vẫn còn bình quân, chưa khuyến khích có trình độ chuyên môn kỹ thuật; Thứ tư: còn tồn tại nhiều cơ chế tiền lương giữa các loại hình doanh nghiệp trong tiênd trình hội nhập.
Nhà nước phải thay đổi cách tiếp cận chính sách trả tiền lương trên cơ sở tiếp thu kinh nghiệm của quốc tế và yêu cầu thực tế phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.Chính sách iền lương trong khu vực san xuất kinh doanh, một mặt phải tuân thủ những nguyên tắc thị trường,mặt khác phải kết hợp với nguyên tắc công bằng xã hội trong tiền lương,không phân biệt đối xử giữa các loại hình doanh nghiệp về tiền lương.Trong đó, vấn đề cốt lõi nhất vẫn là trả tiền lương đúng giá trị lao động, quan hệ cung- cầu lao động, song phải có sự quản lý, điều tiết vĩ mô của Nhà nước…
Để đảm bảo không phân biệt đối xử , Nhà nước sẽ tạo một “sân chơi” chung về lương tối thiểu cho các doanh nghiệp, xoá bỏ độc quyền bảo hộ Nhà nước đối với các doanh nghiệp nhà nước.Đặc biệt sẽ làm rõ vai trò của Nhà nước và vai trò của thị trường trong quản lý,điều tiết chính sách tiền lương đối với khu
84
vực sản xuất kinh doanh. Trong đó, Nhà nước quản lý tiền lương bằng pháp luật, hướng dẫn tiêu chuẩn lao động, kiểm tra, thanh tra và điều tiết, xử lý những khiếm khuyết của thị trường mà không can thiệp trực tiếp và quá sâu vào sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Doanh nghiệp có quyền tự chủ trong viêc trả tiền lương gắn với năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh thong qua chế độ thương lượng, thoả thuận giữa các bên trong quan hệ lao động,được quuyền tự chủ chịu trách nhiệm trong việc xếp lương, trả lương cho người lao động gắn với năng suất lao động, phù hợp với mặt bằng tiền công trên thị trường,khắc phục phân phối bình quân và chênh lệch quá lớn về tiền lưong, thu nhập giữa các nghành,khu vực và vùng…
Chính phủ cần trực tiếp điều chỉnh mức lương tối thiểu theo hướng tiếp cận dần nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động, có đảm bảo cho cuộc sống người ăn theo.Kiến nghị nâng mức lương tối thiểu áp dụng cho cả khối cán bộ công chức và cán bộ tại doanh nghiệp (Theo đó, năm 2009 vẫn thực hiện điều
chỉnh tiền lương tối thiểu từ 540.000 lên 650.000 đồng một tháng, nhưng giãn thời điểm thực hiện khoảng 1 tháng (khoảng tháng 5/2009) so với dự kiến đã trình Quốc hội, đồng thời giãn việc thực hiện chế độ phụ cấp công vụ và một số
chế độ chính sách khác gắn với tiền lương tối thiểu trong năm 2009.).Việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu chung sẽ trên cơ sở tăng trưởng kinh tế, khả năng chi trả của doanh nghiệp, biến động của chỉ số giá sinh hoạt và tương quan mức sống giữa các khu vực nông thôn, thành thị và các tầng lớp dân cư.Tách tiền lương tối thiểu chung và quy định mức lương cao nhất cho khu vực hành chính nhà nước, khu vực sư nghiệp và khu vực sản xuất kinh doanh.Xây dựng lộ trình thống nhất mức lương tối thiểu và cơ chế tiền lương thống nhất cho các loại hình doanh nghiệp vào năm 2010, theo Luật Doanh nghiệp thống nhất,có hiệu lực từ 7-2006.Đồng thời xây dựng cơ chế đối thoại, thương lượng, thoả thuận về tiền lương, nhất là tiền lương tối thiểu ở doanh nghiệpvà nghành.Bên cạnh đó phải tăng cường quản lý nhà nước về tiền lương, tiền công trong khu vực sản xuất kinh doanh theo hướng tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý.Xây dựng tiền lương tối thiểu, luâtj việc làm; sắp xếp doanh nghiệp nhà nước; thực hiệ cơ chế kí hợp đồng cho thuê cán bộ quản lý và thuê giám đốc; thành lập uỷ ban các bên về quan hệ lao đông, nghành và cấp quốc gia và thực hiện chương trình định kì giám sát, và điều chỉnh mức lương tối thiểu.
85 3.3.3.2. Kiến nghị với NHNN Việt Nam:
Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,với vị thế quản lý của mình, NHNN phải giữ vai trò là cầu nối nhằm tạo ra sự kết nối giữa các tổ chức tín dụngvà các trường Đại học, viện nghiên cứu qua hoạt động của Vụ Tổ chức Cán bộ.Nhanh chóng cải tiến cơ chế tài chính thực hiện các nhiệm vụ khoa học và công nghệ theo hướng khoán chi cho các chủ nhiệm đề tài.Hiện nay Chính phủ vừa ban hành Nghị định 115/2005/NĐ-CP v/v quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học- công nghệ công lập.Với tư cách là cơ quan quản lý của Nhà nước về hoạt động ngân hàng , NHNN VN cần sớm ban hành các văn bản để triển khai Nghị định này.Thực chất viẹc áp dụng nghị định này tương tự như tiênd hành cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước trong lĩnh vực khoa học, trong đó có việc trực tiếp mời chuyên gia, nhà khoa học nước ngoài vào Việt Nam, việc cử cán bộ đi nước ngoài…
Công tác đào tạo cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng trong