5. Nội dung và kết quả đạt đƣợc:
5.3.6.Giải pháp 6: Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng và các chế độ đã
nhân sự.
Mức độ hài l ng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp. Một khi nhân viên cảm thấy hài l ng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty. Mặc khác, nâng cao mức độ hài l ng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh. Lƣơng là một trong những yếu tố quan trọng góp phần đến sự thỏa mãn trong công việc, nhƣ vậy, nhà quản trị nói riêng và công ty nói chung cần phải có những biện pháp nâng cao hơn nữa mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động về vấn đề tiền lƣơng, thƣởng và các chế độ đãi ngộ khác để tạo đƣợc mối liên kết lâu dài giữa công ty với ngƣời lao động.
sách tiền lƣơng, thƣởng cũng nhƣ các chế độ đãi ngộ tinh thần khác của công ty. Để phát huy hơn nữa những tác dụng từ việc đãi ngộ nhân sự để làm tăng hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn lao động, cần phải xác định những vấn đề sau:
- Việc chi trả tiền lƣơng phải đƣợc thực hiện một cách công bằng, công khai và hợp lý nhất, tránh tình trạng không rõ ràng gây thắc mắc trong ngƣời lao động.
- Hàng năm nhà quản trị nên xem xét doanh thu để có đề xuất với ban lãnh đạo công ty về việc nâng mức lƣơng cho cán bộ công nhân viên trong thời buổi kinh tế khó khăn nhƣ hiện nay để ngƣời lao động có thể sống đƣợc bằng lƣơng, nhƣ thế họ sẽ tận tâm, tận lực vì lợi ích chung của công ty.
- Tăng mức tiền thƣởng để tiền thƣởng thực sự phát huy tác dụng, là đ n bẩy kích thích tinh thần làm việc của ngƣời lao động, là công cụ hấp dẫn ngƣời lao động.
- Bổ sung thêm một số khoản tiền thƣởng nhƣ thƣởng cho việc thực hiện tốt các quy định của công ty, đạt thành tích vƣợt trội trong công việc, thƣởng cho những đề xuất, ý tƣởng, sáng tạo giúp công ty hoạt động hiệu quả hơn,…Là một doanh nghiệp Nhà nƣớc, việc đảm bảo giờ làm việc, ngày công thực tế làm việc đúng theo quy định là điều rất cần thiết. Áp dụng nguyên tắc thƣởng này sẽ khuyến khích nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức, tổ chức kỷ luật, góp phần xây dựng văn hóa tại công ty. Từ đó, đảm bảo công việc đƣợc hoàn thành đúng tiến độ và đạt kết quả cao.
- Tăng cƣờng hơn nữa các hoạt động giải trí, thể thao và văn nghệ để động viên tinh thần làm việc của công ty, củng cố niềm tin và sự hài l ng của ngƣời lao động đối với mọi chính sách, kế hoạch quản lý và điều hành của lãnh đạo công ty.
- Ngoài ra, một vấn đế khá quan trọng hiện nay là hình thức trả lƣơng cũng ảnh hƣởng đến tâm lý của ngƣời lao động. Thay vì trả lƣơng mở nhƣ hiện nay thì công ty nên đổi việc trả lƣơng theo hình thức kín, tiền lƣơng là vấn đề khá nhạy cảm đối với mỗi ngƣời, đặc biệt là khi phải so sánh lƣơng giữa ngƣời này với ngƣời kia. Do đó, cách tốt nhất cho ngƣời lao động ổn định tâm lý khỏi ganh tỵ, so sánh về tiền lƣơng với nhau thì hình thức trả lƣơng qua thẻ ATM có thể đƣợc áp dụng.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 6.1. KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế thị trƣờng ngày càng gay gắt nay nhƣ hiện nay, nhất là trong lĩnh vực xay xát, chế biến, xuất khẩu lúa gạo, doanh nghiệp Việt Nam luôn chịu sự cạnh tranh rất gay gắt từ nƣớc bạn trong khu vực, đặc biệt là Thái Lan thì để tồn tại và phát triển là một điều thực sự khó khăn. Do đó, Công ty TNHH MTV Nông nghiệp Cờ Đỏ nói riêng và các doanh nghiệp trong cả nƣớc nói chung phải quan tâm đến rất nhiều vấn đề có liên quan đến quá trình kinh doanh. Một trong những vấn đề quan trọng cần chú ý đến là công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty. Có rất nhiều lao động trong công ty với nhiều mối quan hệ giao tiếp công việc cũng nhƣ tình cảm do đó nếu công tác quản trị nguồn nhân lực không tốt sẽ dể dàng dẫn đến việc bất đồng ý kiến trong công việc, mâu thuẩn và ganh ghét lẫn nhau. Trong một môi trƣờng làm việc bất h a nhƣ thế thì kết quả hoạt động của công ty cũng sẽ không đƣợc nhƣ mong đợi. Vì thế, đều quan trọng nhất mà công ty phải làm biết cách dung h a giữa các tình cảm với nhau, tạo sự tƣơng thân tƣơng ái trong môi trƣờng làm việc tạo một bầu không khí h a nhã, tƣơi vui, đoàn kết thì mọi việc làm sẽ trở nên dễ dàng hơn và dễ hiệu quả hơn. Đề tài này đã làm đƣợc một số nội dung nhƣ sau:
- Hệ thống đƣợc các lý luận về vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp.
- Phân tích cụ thể đƣợc thực trạng nguồn nhân lực cũng nhƣ chính sách quản trị nguồn nhân lực tại công ty, đó là:
+ Đến ngày 30/6/2013 thì số lao động nam chiếm tỷ trọng là 72,43% trong tổng số lao động của công ty. Do tính chất công việc của công ty là xay xát, xấy, chế biến lúa gạo, vận hành máy móc ở các nhà máy, kiểm tra và theo dõi việc nhập xuất lúa gạo từ các kho của công ty, xuống các khu lúa giống thí điểm của công ty nên lao động phải thƣờng xuyên làm việc trong môi trƣờng áp lực, nặng nhọc và thƣờng xuyên đi công tác dài hạn. Cho nên lao động nam nhiều hơn nữ là hợp lý.
+ Hầu hết cán bộ công nhân viên của công ty là lao động khá trẻ, là lao động có trình độ chuyên môn lại năng động nên là lực lƣợng quan trọng đóng góp nhiều công sức trong quá trình làm việc để đem lại hiệu quả hoạt động tốt cho công ty. Do đó, công ty cần phải biết tận dụng và giữ chân nguồn lao động đáng giá này để phục vụ trong quá trình hoạt động kinh doanh nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất cho công ty.
đƣợc rất nhiều trong quá trình phát triển của công ty.
- Đánh giá mức độ hài l ng của ngƣời lao động đối với chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của công ty.
+ Phần lớn ngƣời lao động ở công ty đều cảm thấy hài l ng về điều kiện môi trƣờng làm việc của công ty hiện nay. Mỗi một lao động tại công ty đều đƣợc hoạt động và làm việc trong môi trƣờng tốt, đƣợc trang bị đầy đủ các máy móc, trang thiết bị, dụng cụ cá nhân tƣơng đối tốt để thực hiện công việc
+ Về cách phân công, bố trí công việc thì hầu nhƣ ngƣời lao động đều hài l ng về vị trí công việc mình đang đảm nhận. Nghĩa là tính chất và yêu cầu của công việc đó là phù hợp với khả năng chuyên môn, kỹ thuật của mỗi ngƣời lao động.
+ Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân sự thì không nhận đƣợc sự đồng tình của đa số ngƣời lao động về nội dung cũng nhƣ cách thực thực hiện. C n chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì chỉ đƣợc đánh giá ở mức độ trung bình, chƣa phát huy đƣợc hiệu quả tối ƣu.
+ Về mức lƣơng, tiền thƣởng: đa số ngƣời lao động đều có phản ứng tích cực đối với mức lƣơng và tiền thƣởng mà họ nhận đƣợc. Tuy nhiên, vẫn c n một số ngƣời lao động vẫn không hài l ng, thậm chí là rất không hài l ng với mức lƣơng mà mình đƣợc nhận và chính sách tiền thƣởng mà công ty thực hiện trong những năm qua.
Đƣa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực. Các giải pháp mang tính lâu dài và tính cấp thiết để công ty có thể áp dụng vào những trƣờng hợp cụ thể phát sinh.
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực khó khăn, phức tạp, đ i hỏi phải luôn nghiên cứu, tìm t i và sáng tạo không ngừng nhằm tìm ra những giải pháp tối ƣu nhất tùy theo điều kiện cụ thể của công ty. Hy vọng rằng các giải pháp đƣợc đề xuất có thể góp phần cho công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty đƣợc hiệu quả hơn, từ đó là cho quá trình hoạt động của công ty đạt kết quả tốt hơn.
6.2. KIẾN NGHỊ
2.1 Đối với công ty
- Mở rộng nguồn tuyển dụng nhân sự cho công ty, có thể là bất cứ đối tƣợng ngƣời lao động nào có đủ các điều kiện về kiến thức, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức, sức khỏe để đảm bảo đáp ứng nhu cầu thực tế công việc.
- Việc tuyển dụng nhân sự phải đƣợc thực hiện một cách công khai, công bằng, theo một quy trình đã đƣợc hoạch định và lãnh đạo công ty thông qua.
nhân sự cần thiết trong tƣơng lai để từ đó có các phƣơng hƣớng tuyển dụng hợp lý và hiệu quả nhất nhằm tìm kiếm cho công ty đƣợc các nguồn nhân tài.
- Tập trung đánh giá lại chất lƣợng của lực lƣợng lao động quản lý là lao động chuyên môn. Tổ chức thƣờng xuyên các buổi tập huấn kỹ năng thực tế cho ngƣời lao động, đặc biệt là những lao động trẻ.
- Cần có kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, nhất là trình độ đại học và sau đại học. Xây dựng chính sách sử dụng những lao động có trình độ sau đại học để bố trị lực lƣợng này vào hàng ngũ cán bộ quản lý.
- Hoàn thiện chế độ tiền lƣơng hợp lý hơn cho ngƣời lao động. Tăng cƣờng khen thƣởng vật chất lẫn tinh thần để ngƣời lao động hăng hái làm việc hơn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Thƣờng xuyên tổ chức các buổi họp mặt để lắng nghe những ý kiến đánh giá, phản hồi từ chính ngƣời lao động đối với cách thức làm việc của lãnh đạo, quản lý ph ng ban của công ty. Đồng thời lắng nghe đƣợc tâm tƣ, nguyện vọng của ngƣời lao động trong quá trình làm việc, kịp thời có những điều chỉnh và có sự can thiệp hợp lý để giúp đỡ ngƣời lao động an tâm công tác, nâng cao hiệu quả lao động
- Tổ chức nhiều hơn các phong trào giao lƣu giữa các ph ng ban để tạo tinh thần đoàn kết trong tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty.
2.2 Đối với Nhà nƣớc
- Tạo cơ chế hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đúng theo cơ chế thị trƣờng. Nghĩa là một doanh nghiệp có quyền xác lập quy chế quản lý và điều hành hoạt động công ty riêng, tự do cạnh tranh và hội nhập với nền kinh tế của khu vực và của thế giới trong khuôn khổ những quy định của Nhà nƣớc và pháp luật cho phép.
- Nhà nƣớc cần quan tâm nhiều hơn và có chính sách hỗ trợ công ty trong quá trình hoạt động, tăng cƣờng hợp tác để công ty có thêm đối tác xuất khẩu trong và ngoài khu vực.
- Đặc biệt, phải có chính sách quản lý và hợp tác về lúa gạo hiệu quả, phải có những hành động tích cực để đảm bảo bình ổn giá lúa, gạo trong nƣớc và tăng giá lúa, gạo xuất khẩu, mang lại lợi ích tốt nhất cho doanh nghiệp và ngƣời tiêu dùng.
- Tạo điều kiện tốt hơn cho công ty tiếp xúc với các tổ chức xã hội, tăng cƣờng giao lƣu với các công ty đồng nghiệp để trao đổi học hỏi lẫn nhau, cùng Nhà nƣớc xã hội hóa các vấn đề y tế, giáo dục, công trình công cộng.
- Hỗ trợ doanh nghiệp đẩy mạnh chuyển giao công nghệ, hỗ trợ kinh phí hoặc tạo điều kiện huy động vốn tốt nhất cho công ty có thể trang bị đƣợc những máy
1. Báo cáo Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2010, 2011, 2012 và 06 tháng đầu năm 2013 của công ty TNHH MTV Nông nghiệp Cờ Đỏ.
2. Quy chế trả lƣơng, trả thƣởng năm 2010, 2011, 2012 và 06 tháng đầu năm 2013 của công ty TNHH MTV Nông nghiệp Cờ Đỏ.
3. Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – xã hội.
4. Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Giáo trình Quản l nhân lực trong doanh nghiệp,
Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội, NXB Khoa học và Kỹ thuật.
6. Lƣu Thanh Đức Hải (2007): Bài giảng nghiên cứu Marketing, Khoa Kinh tế - QTKD, Trƣờng Đại học Cần Thơ.
7. Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực,
Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Lao động – Xã hội.
8. C.Mác và Ph.Ăngghen toàn tập (1995), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
9. Nguyễn Thị Phƣơng Dung (2012), Giáo trình Quản trị nhân sự, Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Cần Thơ.
10. Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Hà Nội.
11. Websites công ty: http://www.cdagri.com/ntcd/index.php
PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng câu hỏi kháo sát
Chào Anh (chị), tôi tên là Phan Thị Thùy Trang, sinh viên ngành QTKD thuộc khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Cần Thơ. Hiện nay, tôi đang thực tập và nghiên cứu đề tài về nguồn nhân lực tại công ty mình. Tôi cần anh (chị) giúp tôi cung cấp một số thông tin liên quan đến việc “đánh giá mức độ hài l ng của nhân viên đối với công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty” để hoàn thành tốt bài nghiên cứu của mình. Cuộc phỏng vấn đƣợc thực hiện thông qua trả lời các câu hỏi ngắn, có sẵn trong bảng khảo sát. Thời gian để hoàn thành bảng câu hỏi này chỉ mất khoảng 5 phút. Rất mong nhận đƣợc sự hợp tác và giúp đỡ của anh (chị). Tôi xin chân thành cảm ơn!
A. PHẦN QUẢN LÝ:
Ngày phỏng vấn: ………/……./2013
Họ tên ngƣời phỏng vấn……… Tên ngƣời trả lời: ……….. tuổi ………… Giới tính: 1. Nam 2. Nữ
Địa chỉ: Số nhà… Đƣờng ………Khóm (ấp)…………... Phƣờng (xã)………… Quận (huyện)………Tp/tỉnh:………... ……….. Điện thoại:……….
B. PHẦN THÔNG TIN CHUNG:
Câu 1: Anh (chị) đang nằm trong độ tuổi nào dƣới đây? (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
a. Dƣới 25t. b. Từ 25 – 35t. c. Từ 35 – 45t. d. Từ trên 45t.
Câu 2: Anh (chị) đang làm việc tại ph ng ban nào của công ty?
a. Ph ng Tổ chức – Hành chính.
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV NÔNG NGHIỆP CỜ ĐỎ
d. Ph ng Kinh doanh chế biến lƣơng thực.
e. Ph ng Kinh doanh dịch vụ – sản xuất nông nghiệp.
Câu 3: Thâm niên công tác tại công ty của anh (chị) là bao nhiêu năm?
a. Dƣới 1 năm.
b. Từ 1 năm – dƣới 3 năm. c. Từ 3 năm – dƣới 5 năm. d. Từ trên 5 năm.
Câu 5: Anh (chị) làm việc ở công ty theo hình thức nào?
a. Biên chế. b. Hợp đồng.
Câu 6: Anh (chị) đƣợc tuyển dụng theo hình thức nào?
a. Xét tuyển . b. Thi tuyển.
Câu 7: Thu nhập bình quân 1 tháng của anh (chị) là bao nhiêu?
a. Dƣới 3 triệu.
b. Từ 3 triệu - dƣới 5 triệu. c. Từ 5 triệu - dƣới 10 triệu. d. Từ trên 10 triệu.
C. PHẦN THÔNG TIN KHẢO SÁT:
Anh (chị) vui l ng cho biết mức độ hài l ng của anh (chị) về các tiêu chí sau: 1. Rất không hài l ng.
2. Không hài lòng. 3. Bình thƣờng. 4. Hài lòng.
Mức độ
Tiêu chí 1 2 3 4 5
1. Điều kiện môi trƣờng làm việc
1.1. Môi trƣờng làm việc hiện tại ở công ty.
1.2. Điều kiện vật chất, kỹ thuật phục vụ cho
công việc.
2. Phân công, bố trí công việc
2.1. Vị trí công việc hiện tại trong công ty.
2.2. Cách sắp xếp vị trí công việc của nhân
viên trong công ty.
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});