5. Nội dung và kết quả đạt đƣợc:
4.3.4.Đối với công tác đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự cũng là một trong những công tác quan trọng trong quản trị nhân sự. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp, vì nó cung cấp điều kiện vật chất và quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động. Đồng thời, đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích ngƣời lao động làm việc. Trong quá trình làm việc, ngƣời lao động làm việc với động cơ thúc đẩy làm họ thấy mình đƣợc thỏa mãn nhu cầu, điều này làm họ làm việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả hơn. Qua đó, mang lại niềm tin cho ngƣời lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những ngƣời xung quanh, đó chính là sức mạnh tinh thần giúp ngƣời lao động gắn bó với công ty hơn, mong muốn đƣợc cống hiến nhiều hơn và trung thành với công ty hơn. Chính vì vậy, việc thực hiện công tác đãi ngộ nhân sự có một ý nghĩa rất quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện qua 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính (vật chất) và đãi ngộ phi tài chính (tinh thần). Trong giai đoạn từ năm 2010 đến 06 tháng đầu năm 2013, chế độ đãi ngộ của công ty đƣợc thực hiện nhƣ sau:
205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ, công ty c n có mức lƣơng (Đ2) là khoản tiền mà công ty chi trả về phần vƣợt khoán dựa trên năng suất, chất lƣợng, hiệu quả sản xuất, kinh doanh của từng đơn vị, bộ phận và cá nhân ngƣời lao động.
+ Đối với một số vị trí công việc chủ chốt hoặc lao động đặc biệt khác, căn cứ vào kết quả đóng góp cụ thể trong một thời gian nhất định, Giám đốc quyết định điều chỉnh hệ số lƣơng chức danh công việc cho phù hợp mức độ đóng góp của ngƣời lao động.
+ Ngƣời lao động đƣợc Công ty chấp thuận cho đi học tập trung, dài hoặc ngắn hạn thì trong thời gian học tập vẫn đƣợc công ty chi trả lƣơng Đ1 đầy đủ, đƣợc hỗ trợ kinh phí học tập 100% và hỗ trợ 50% chi phí sinh hoạt cá nhân.
+ Chế độ tiền thƣởng của ngƣời lao động đƣợc thực hiện theo quy chế thi đua khen thƣởng và căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động bao gồm tiền thƣởng cuối năm và thƣởng đột xuất. Cá nhân đạt danh hiệu “Lao động xuất sắc” đƣợc thƣởng 150% mức lƣơng hàng thàng thực lãnh, cá nhân đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến” là 100% và cá nhân đạt lao động khá là 50% mức lƣơng hàng tháng thực lãnh.
+ Đƣợc hỗ trợ tiền trang phục là 2.000.000 đồng/năm/ngƣời.
+ Ngoài việc đƣợc hƣởng các chế độ bảo hiểm y tế, tai nạn đầy đủ theo quy định của pháp luật, mỗi năm công ty đều hỗ trợ 100% kinh phí khám sức khỏe tổng kết định kỳ 06 tháng/lần cho mỗi cán bộ, nhân viên của công ty.
+ Trong thời gian nghỉ việc vì lý do bệnh, tai nạn thì ngƣời lao động vẫn đƣợc hƣởng lƣơng và phụ cấp, đồng thời công ty c n hỗ trợ thêm 50% chi phí khám chữa bệnh để bồi dƣỡng sức khỏe cho ngƣời lao động.
+ Ngƣời lao động đƣợc nhận quà vào các ngày lễ, ngày kỷ niệm của công ty, ngày sinh nhật của cán bộ, nhân viên.
+ Mỗi ngƣời lao động đều đƣợc trang bị máy tính sử dụng cá nhân tại văn ph ng và hỗ trợ máy tính cá nhân khi tính chất công việc yêu cầu, hỗ trợ phƣơng tiện phục vụ cho việc đi công tác hoặc giải quyết các công việc của cơ quan.
+ Bên cạnh đó, công ty c n hỗ trợ kinh phí giúp đỡ cho nhƣng lao động có hoàn cảnh gia đình đặc biệt khó khăn nhƣng vẫn cố gắng vƣơn lên trong cuộc sống và hoàn thành tốt nhiệm vụ nhƣ hỗ trợ kinh phí xây dựng, sửa chữa nhà cửa, tặng một số vật dụng sử dụng trong gia đình…
- Đãi ngộ về tinh thần:
giữa các ph ng ban với nhau để tăng thêm tinh thần đoàn kết, gắn bó giữa những thành viên trong công ty vừa là để rèn luyện sức khỏe và tạo điều kiện cho những nhân viên đƣợc dịp giải trí, giảm bớt những căng thẳng trong công việc và cuộc sống.
+ Mỗi năm, công ty đều phát động cuộc thi đua hoàn thành nhiệm vụ cho các ph ng ban để xem xét tổ chức đi du lịch cho những tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc hoặc có đóng góp quan trọng cho hoạt động của công ty.
+ Tổ chức công đoàn, hội phụ nữ thƣờng xuyên quan tâm đến đời sống của những cán bộ, nhân viên trong công ty, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của từng thành viên trong công ty trong các buổi họp mặt công đoàn về công việc, về cuộc sống…và có những hoạt động quan tâm thiết thực nhƣ thăm hỏi, động viên và hỗ trợ về vật chất…
Từ những phân tích nói trên, có thể khẳng định đƣợc rằng công tác đãi ngộ nhân sự trong giai đoạn từ năm 2010 đến tháng 06 năm 2013 đƣợc công ty thực hiện tƣơng đối tốt và hiệu quả. Qua đó, có thể thấy nhà quản trị nhân sự của công ty đã hiểu và nhận định đúng đƣợc vai tr của công tác đãi ngộ nhân sự với sự phát triển và thành công của công ty, thấu hiểu đƣợc phần lớn tâm lý của ngƣời lao động và đang thực hiện tốt vai tr quản trị nhân sự của mình.
4.4. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN VỚI CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV NÔNG NGHIỆP CỜ ĐỎ
Để xác nhận đƣợc mức độ hài l ng của ngƣời lao động đối với những chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của công ty, ta cần xem xét đánh giá tổng quan ý kiến của ngƣời lao động về các tiêu chí đã đƣa ra. Sau khi thu thập và xử lý số liệu bằng phƣơng pháp thống kê mô tả, ta thu đƣợc kết quả nhƣ sau:
4.4.1. Đối với điều kiện môi trƣờng làm việc
Thông qua giá trị trung bình của các tiêu chí trong bảng kết quả thống kê bảng 4.9 ta thấy, điểm trung bình các tiêu chí đánh giá hiệu quả của chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của công ty thông qua điều kiện môi trƣờng làm việc là 3,88, thuộc nhóm ngƣời lao động có mức độ hài l ng (có giá trị trung bình từ 3,41 đến 4,2). Điều đó có nghĩa là đa số ngƣời lao động trong công ty đều hài l ng với điều kiện làm việc hiện nay.
Bảng 4.9. Thống kê sự hài l ng của ngƣời lao động đối với điều kiện môi trƣờng làm việc.
Chỉ tiêu Số mẫu quan sát trị thấp nhất trị lớn nhất trị trung bình Sai số chuẩn
1.1. Môi trƣờng làm việc hiện tại ở công ty
(các mối quan hệ, sự gắn bó, đoàn kết). 65 1 5 3,85 0,088
1.2. Điều kiện vật chất, kỹ thuật phục vụ
cho công việc. 65 2 5 3,91 0,072
Sự hài l ng của ngƣời lao động qua các tiêu chí 3,88 0,080
(Nguồn: số liệu thu được từ kết quả điều tra và xử l bằng phần mềm SPSS)
Môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng rất lớn đến khả năng sáng tạo cũng nhƣ năng suất làm việc của tất cả mọi ngƣời trong tổ chức. Môi trƣờng làm việc bao gồm hai phầnphần cứng và mềm. Môi trƣờng mềm chính là các mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời trong doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tƣởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết nhiều vấn đề và để gắn bó với nhau. Nói một cách khác, môi trƣờng mềm thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau của mọi thành viên trong một tổ chức. C n môi trƣờng cứng bao gồm cơ sở vật chất, văn ph ng, phƣơng tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc…Môi trƣờng này lệ thuộc rất nhiều vào tình hình tài chính của doanh nghiệp. Trong đó, môi trƣờng mềm đóng vai tr quan trọng hơn vì không phải mọi vấn đề, mâu thuẫn phát sinh đều có thể giải quyết tốt bằng tài chính.
Phân tích cụ thể từng nhân tố của nhóm điều kiện lao động cho thấy, tiêu chí đánh giá về môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động có số điểm trung bình là 3,85 và tiêu chí đánh giá về điều kiện vật chất, kỹ thuật phục vụ cho công việc là 3,91. Hai số điểm trung bình này đều thuộc trong khoảng số điểm đƣợc đánh giá là hài l ng (có giá trị trung bình từ 3,41 đến 4,2). Qua đó cho ta thấy rằng mỗi một lao động tại công ty đều đƣợc hoạt động và làm việc trong môi trƣờng tốt, đƣợc trang bị đầy đủ các máy móc, trang thiết bị, dụng cụ cá nhân tƣơng đối tốt để thực hiện công việc. Điều này đã trực tiếp tác động tích cực đến tâm lý của ngƣời lao động, tạo động lực để họ thực hiện tốt công tác, nhiệm vụ của mình, nâng cao năng suất lao động và góp phần tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4.4.2. Đối với công tác phân công, bố trí công việc
Hiệu quả của việc quản lý và sử dụng nguồn lao động c n đƣợc đánh giá thông qua mức độ hài l ng của ngƣời lao động đối với vị trí công việc hiện tại mà họ đang đảm nhận.
Từ bảng 4.10 ta thấy công tác phân công, bố trí công việc của công ty đƣợc thực hiện tƣơng đối tốt. Bởi vì, giá trị trung bình đánh giá của ngƣời lao động đối
l ng về vị trí đó, có giá trị trung bình là 3,66, cũng thuộc khoảng giá trị đƣợc đánh giá là mức độ hài l ng. Tuy nhiên, số nhỏ nhất trong bảng thống kê trên có giá trị là 1 nên ta thấy rằng vẫn có một lƣợng nhất ngƣời lao động rất không hài l ng với vị trí công việc mình đang đƣợc đảm nhận.
Bảng 4.10. Thống kê sự hài l ng của ngƣời lao động đối với việc phân công, bố trí công việc. Chỉ tiêu Số mẫu quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Sai số chuẩn
2.1. Vị trí công việc hiện tại trong công ty. 65 1 5 3,66 0,086
2.2. Cách sắp xếp vị trí công việc của nhân
viên trong công ty. 65 2 4 3,62 0,068
Sự hài l ng của ngƣời lao động qua các tiêu chí 3,64 0,077
(Nguồn: số liệu thu được từ kết quả điều tra và xử l bằng phần mềm SPSS)
Việc phân công, bố trí công việc cho ngƣời lao động giữ một vai tr rất quan trọng trong việc đạt đƣợc mục tiêu một cách hiệu quả. Một tổ chức có nhiều ngƣời tài giỏi đến đâu mà không đƣợc phân công, sắp xếp phù hợp cho những ngƣời có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất và kỹ năng thì công việc đó không thể đạt kết quả tốt. Nhƣ vậy, để đạt đƣợc mục tiêu của mình, các nhà quản lý, lãnh đạo phải có cách để hoạt động của tổ chức mình đƣợc tiến hành một cách thuận lợi nhất. Điều đó có nghĩa là việc bố trí lao động trong công ty phải đƣợc quan tâm thỏa đáng, không chỉ là bố trí đúng ngƣời, đúng việc mà phải c n kích thích đƣợc ngƣời lao động làm việc với tinh thần hăng say, sáng tạo và đầy tính trách nhiệm.
C n đối với chỉ tiêu đánh giá của ngƣời lao động về cách thức phân công, sắp xếp của công ty đối thì điểm trung bình của tiêu chí này (đạt giá trị trung bình là 3,62) cũng thể hiện đƣợc mức độ hài l ng của ngƣời lao động đối với cách thức sắp xếp công việc. Đặc biệt, không có bất cứ đáp viên nào là rất không hài l ng về công tác trên của công ty. Điều đó chứng tỏ rằng, công tác phân công, sắp xếp công việc của công ty là tƣơng đối phù hợp với trình độ, năng lực và kinh nghiệm của từng cán bộ, nhân viên của công ty.
4.4.3. Đối với công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự
Thông qua bảng số liệu 4.11 thống kê sự hài l ng của ngƣời lao động đối công tác tuyển dụng và đạo tạo nhân sự thì giá trị trung bình đánh giá mức độ hài l ng của ngƣời lao động đối với công tác tuyển dụng nhân sự của công ty chỉ đạt 2,11
một số lƣợng nhất định lao động có phản ứng không tích cực đối với công tác tuyển dụng nhân sự của công ty nên khi đƣợc phỏng vấn, họ trả lời là rất không hài l ng. Nhƣ vậy, rõ ràng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty đƣợc ngƣời lao động tại công ty đánh giá là chƣa hiệu quả. Điều này là do xuất phát từ hình thức tuyển dụng của các nhà quản trị nhân sự từ khi thành lập và đi vào hoạt động cho đến nay đều là do sự giới thiệu, đề bạt của những cán bộ, nhân viên của công ty và chủ yếu là ngƣời thân, bạn bè của những ngƣời này. Do đó, việc tuyển dụng c n nhiều hạn chế, chƣa đảm bảo tính khách quan và công bằng nên tạo ra một tâm lý không phục ở đa số lao động ở công ty.
Bảng 4.11. Thống kê sự hài l ng của ngƣời lao động đối công tác tuyển dụng và đạo tạo nhân sự.
Chỉ tiêu Số mẫu quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Sai số chuẩn
3.1. Công tác tuyển dụng nhân sự của
công ty. 65 1 4 2,11 0,085
3.2. Việc thực hiện đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên trong công ty.
65 2 4 2,69 0,082
3.3. Tham gia các lớp tập huấn kỹ năng
công tác, chuyên môn. 65 2 4 2,71 0,078
Sự hài l ng của ngƣời lao động qua các tiêu chí 2,50 0,082
(Nguồn: số liệu thu được từ kết quả điều tra và xử l bằng phần mềm SPSS)
Đối với công tác đào tạo nhân sự thì sự đánh giá của ngƣời lao động về việc thực hiện công tác này cũng chƣa hiệu quả, chỉ ở mức bình thƣờng. Bởi vì, giá trị trung bình đối với công tác này chỉ đạt giá trị là 2,50 (thuộc khoảng giá trị từ 2,61 đến 3,40), là giá trị thể hiện mức độ đánh giá trung bình, không tốt mà cũng không xấu. Trong đó, lần lƣợt giá trị trung bình của hai chỉ tiêu đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên trong công ty và tham gia các lớp tập huấn kỹ năng công tác, chuyên môn là 2,69 và 2,71, đều là các giá trị thuộc khoảng giá trị thể hiện mức độ đánh giá bình thƣờng (từ 2,61 đến 3,40). Nguyên nhân là do công ty không chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật cũng nhƣ kỹ năng làm việc cho nhân viên, chƣa nhận thức đƣợc ý nghĩa của việc nâng cao chất lƣợng lao động của công ty đến hiệu quả năng suất lao động. Một số ngƣời lao động có nhu cầu đi
tạo, phát triển chuyên môn, nghiệp vụ chỉ có 06 ngƣời, trong đó có 01 ngƣời đi học lớp quản trị kinh doanh cấp cao, 02 ngƣời học liên thông đại học chuyên ngành kế toán và trồng trọt; 03 ngƣời tham gia tập huấn kỹ năng quản trị. Do đó, việc đánh giá của ngƣời lao động về công tác đào tạo nhân sự của công ty chỉ ở mức trung bình.
Đào tạo và phát triển nhân sự là một nội dung cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển nhƣ hiện nay, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con ngƣời cần phải đƣợc trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ. Chính vì vậy, công ty cần phải có những chính sách để thực hiện tốt hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nhân sự cho công ty, đảm bảo cho công ty có một lực lƣợng lao động dồi dào với những trình độ, kỹ năng chuyên môn cao nhất, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm tới.
4.4.4. Đối với công tác đãi ngộ nhân sự
Bảng 4.12. Thống kê sự hài l ng của ngƣời lao động đối với chính sách đãi ngộ nhân sự. Chỉ tiêu Số mẫu quan sát Giá trị thấp nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Sai số chuẩn 4.1. Mức lƣơng đƣợc chi trả. 65 2 5 3,78 0,077 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});