5. Nội dung và kết quả đạt đƣợc:
5.3.3.Giải pháp 3: Thƣờng xuyên lấy ý kiến đánh giá của ngƣời lao động
về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Xuất phát từ bản chất là một doanh nghiệp Nhà nƣớc nên quá trình điều hành và quản lý nhân sự cũng nhƣ mọi hoạt động của công ty vẫn c n mang nặng tính mệnh lệnh, hành chính. Điều đó dẫn đến thực trạng là việc đánh giá năng lực thực hiện công việc cũng nhƣ mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, nhân viên của công ty hiện nay chủ yếu là dựa trên quan điểm chủ quan của ngƣời đánh giá. Đặc biệt là việc đánh giá này chỉ mang tính một chiều, nghĩa là có cấp trên đánh giá cấp dƣới mà không có việc ngƣời lao động đánh giá hiệu quả điều hành, quản trị của những nhà quản lý công ty. Nhƣ thế thì nhà quản trị rất khó mà khách quan nhận thấy đƣợc những hạn chế, yếu kém của mình trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Từ đó, họ không thể củng cố, khắc phục và sửa đổi những hạn chế yếu kém đó để hoàn thiện bản thân.
Tiến hành lấy ý kiến đánh giá của ngƣời lao động về công tác quản trị nhân sự của công ty thông qua một biểu mẫu đƣợc thiết kế hoàn chỉnh và bao gồm tất cả các thắc mắc của ngƣời lao động phát sinh trong quá trình hoạt động kinh doanh của công ty. Mục đích của việc lấy ý kiến nhằm giúp cho nhà quản trị biết tâm lý hiện tại của cán bộ nhân viên trong công ty mình, biết đƣợc những thắc mắc của họ để tìm hiểu nguyên nhân và tìm kiếm phƣơng pháp tốt nhất để giải đáp những ý kiến cũng nhƣ là thắc mắc của ngƣời lao động nhằm thỏa mãn tâm lý cho họ. Khi những thắc mắc đƣợc giải đáp thì họ sẽ cố gắng làm việc vì lợi ích chung của công ty cũng nhƣ lợi ích của bản thân họ nhận đƣợc từ lợi ích chung của công ty. Thông qua việc lấy ý kiến của ngƣời lao động thì nhà quản trị nhân sự cũng rút ra đƣợc những hạn chế trong công tác quản trị nhân sự của mình để từ đó cải thiện những điểm yếu phát huy những điểm mạnh về công tác quản trị nhân sự ngày càng đƣợc hoàn thiện hơn.
5.3.4. Giải pháp 4: Đổi mới quy trình và hình thức thực hiện tuyển dụng nhân sự của công ty.
không tiến bộ là việc tuyển dụng không đƣợc xem trọng và hình thức tuyển dụng “khép kín” đối tƣợng lao động làm cho việc thu hút và có đƣợc những lao động tài giỏi, có vốn kiến thức và kỹ năng làm việc tốt chƣa đƣợc thực hiện hiệu quả. Điều này cũng ảnh hƣởng đến một phần lớn tâm lý của những ngƣời lao động đang làm việc tại công ty, năng suất lao động của ngƣời lao động chƣa tối ƣu và hiệu quả sử dụng lao động chƣa cao. Từ đó, ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Chính vì vậy, để khăng định và phát huy hiệu quả vai tr của đội ngũ lao động trong việc quyết định phần lớn sự thành bại của công ty, nhà quản trị của công ty TNHH MTV Nông nghiệp Cờ Đỏ cần phải thay đổi quy trình và hình thức tuyển dụng nhân sự theo hƣớng nhƣ sau:
- Đối với công tác tuyển dụng: trƣớc hết công ty phải sửa đổi quy trình tuyển dụng của công ty và đƣợc ban Giám đốc công ty thông qua. Trƣớc tiên, công ty phải họp và quyết định nhân sự mà công ty đang cần là bao nhiêu ngƣời? vị trí và tính chất công việc đó đ i hỏi ngƣời dự tuyển phải có những yêu cầu nào?... Sau đó, công ty sẽ thông báo thông tin tuyển dụng đầy đủ trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, đăng trên websites của công ty và dán thông báo trực tiếp tại trụ sở cơ quan. Bên cạnh đó, công ty có thể thu hút đƣợc các sinh viên mới ra trƣờng có trình độ giỏi, xuất sắc bằng cách gửi thông báo tuyển dụng này trực tiếp đến các trƣờng đại học, cao đẳng mà công ty đánh giá là tốt, ví dụ nhƣ khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, khoa Nông nghiệp trƣờng Đại học Cần Thơ.
- Đối với công tác quản lý của công ty thì áp dụng khoa học kỹ thuật bằng các máy theo dõi chấm công cho cán bộ công nhân viên của công ty, đồng thời lắp đặt thêm các camera để quan sát quá trình làm việc của nhân viên tránh những trƣờng hợp nhân viên lƣời biếng, trốn việc hoặc làm việc không có trách nhiệm. Thông qua các máy camera quan sát tinh thần làm việc của nhân viên sẽ nghiêm túc hơn. Đồng thời, nếu có sự cố xảy ra thì cũng có thể quan sát đƣợc.
5.3.5. Giải pháp 5: Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nhân sự cho công ty. cho công ty.
Trong thời đại mà khoa học, công nghệ tiến bộ nhanh nhƣ hiện nay, một doanh nghiệp muốn thành đạt thì phải tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tƣơng xứng. Nhƣ vậy đào tạo có vai tr định hƣớng cho việc phát triển của tổ chức và là chìa khoá của sự thành công của tổ chức đó. Tuy nhiên, theo kết quả phân tích ở chƣơng 4, cho thấy thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở công ty trong những năm qua chƣa đƣợc thực hiện tốt. Thực tế, từ năm 2010 đến tháng 6 năm 2013, tổng số cán bộ, nhân viên đƣợc đào tạo, phát triển chuyên môn, nghiệp vụ chỉ có 06 ngƣời, trong đó có 01 ngƣời đi học lớp quản trị kinh doanh cấp cao, 02 ngƣời học liên thông đại học chuyên ngành kế toán và trồng trọt; 03 ngƣời tham gia tập huấn kỹ năng quản trị. Thêm vào đó, việc đánh giá mức độ hài l ng của ngƣời lao động đối với công tác đào tạo và phát triển nhân sự
giải pháp để việc thực hiện công tác này hiệu quả hơn trong thời gian tới. Cụ thể: - Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu. . Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dƣ thừa hay thiếu hụt về số lƣợng và chất lƣợng cuủa nguồn lao động hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai, từ đó có thể biết đƣợc thực trạng và đề ra giải pháp điều chỉnh hợp lý.
- Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và ngƣời lao động, thông tin ngƣợc liên quan đến bộ phận, động cơ của ngƣời lao động.
- Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chƣơng trình phát triển và đào tạo tại công ty. Thƣờng xuyên mở các lớp tập huấn, kỹ năng về công tác chuyên môn cho ngƣời lao động, đặc biệt là các lao động mới của công ty.
- Đối với cấp quản lý thƣờng có các lớp đào tạo về quản trị kinh doanh, quản trị vật tƣ - kho bãi và các lớp đào tạo về khả năng dự đoán sự thay đổi của thị trƣờng trong ngắn hạn hay dài hạn để họ tiếp thu thêm kiến thức mới trong lĩnh vực công việc của mình, từ đó đƣa ra các quyết định công việc đƣợc tốt hơn.
- Đối với cán bộ công nhân viên có trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học thì công ty tạo điều kiện cho họ đi học các lớp văn hóa để nâng cao trình độ, bằng cấp nhằm đạt mục tiêu của công ty là 05 năm tới cố gắng lực lƣợng lao động của công ty có trình độ 100% Cao đẳng, Đại học.
Ngoài ra, công ty nên xem xét đầu tƣ chi phí cho những lao động có tiềm năng phát triển về chuyên môn cao theo kỹ năng, sở trƣờng công tác.
5.3.6. Giải pháp 6: Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng và các chế độ đãi ngộ nhân sự. nhân sự.
Mức độ hài l ng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp. Một khi nhân viên cảm thấy hài l ng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty. Mặc khác, nâng cao mức độ hài l ng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh. Lƣơng là một trong những yếu tố quan trọng góp phần đến sự thỏa mãn trong công việc, nhƣ vậy, nhà quản trị nói riêng và công ty nói chung cần phải có những biện pháp nâng cao hơn nữa mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động về vấn đề tiền lƣơng, thƣởng và các chế độ đãi ngộ khác để tạo đƣợc mối liên kết lâu dài giữa công ty với ngƣời lao động.
sách tiền lƣơng, thƣởng cũng nhƣ các chế độ đãi ngộ tinh thần khác của công ty. Để phát huy hơn nữa những tác dụng từ việc đãi ngộ nhân sự để làm tăng hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn lao động, cần phải xác định những vấn đề sau:
- Việc chi trả tiền lƣơng phải đƣợc thực hiện một cách công bằng, công khai và hợp lý nhất, tránh tình trạng không rõ ràng gây thắc mắc trong ngƣời lao động.
- Hàng năm nhà quản trị nên xem xét doanh thu để có đề xuất với ban lãnh đạo công ty về việc nâng mức lƣơng cho cán bộ công nhân viên trong thời buổi kinh tế khó khăn nhƣ hiện nay để ngƣời lao động có thể sống đƣợc bằng lƣơng, nhƣ thế họ sẽ tận tâm, tận lực vì lợi ích chung của công ty.
- Tăng mức tiền thƣởng để tiền thƣởng thực sự phát huy tác dụng, là đ n bẩy kích thích tinh thần làm việc của ngƣời lao động, là công cụ hấp dẫn ngƣời lao động.
- Bổ sung thêm một số khoản tiền thƣởng nhƣ thƣởng cho việc thực hiện tốt các quy định của công ty, đạt thành tích vƣợt trội trong công việc, thƣởng cho những đề xuất, ý tƣởng, sáng tạo giúp công ty hoạt động hiệu quả hơn,…Là một doanh nghiệp Nhà nƣớc, việc đảm bảo giờ làm việc, ngày công thực tế làm việc đúng theo quy định là điều rất cần thiết. Áp dụng nguyên tắc thƣởng này sẽ khuyến khích nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức, tổ chức kỷ luật, góp phần xây dựng văn hóa tại công ty. Từ đó, đảm bảo công việc đƣợc hoàn thành đúng tiến độ và đạt kết quả cao.
- Tăng cƣờng hơn nữa các hoạt động giải trí, thể thao và văn nghệ để động viên tinh thần làm việc của công ty, củng cố niềm tin và sự hài l ng của ngƣời lao động đối với mọi chính sách, kế hoạch quản lý và điều hành của lãnh đạo công ty.
- Ngoài ra, một vấn đế khá quan trọng hiện nay là hình thức trả lƣơng cũng ảnh hƣởng đến tâm lý của ngƣời lao động. Thay vì trả lƣơng mở nhƣ hiện nay thì công ty nên đổi việc trả lƣơng theo hình thức kín, tiền lƣơng là vấn đề khá nhạy cảm đối với mỗi ngƣời, đặc biệt là khi phải so sánh lƣơng giữa ngƣời này với ngƣời kia. Do đó, cách tốt nhất cho ngƣời lao động ổn định tâm lý khỏi ganh tỵ, so sánh về tiền lƣơng với nhau thì hình thức trả lƣơng qua thẻ ATM có thể đƣợc áp dụng.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 6.1. KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế thị trƣờng ngày càng gay gắt nay nhƣ hiện nay, nhất là trong lĩnh vực xay xát, chế biến, xuất khẩu lúa gạo, doanh nghiệp Việt Nam luôn chịu sự cạnh tranh rất gay gắt từ nƣớc bạn trong khu vực, đặc biệt là Thái Lan thì để tồn tại và phát triển là một điều thực sự khó khăn. Do đó, Công ty TNHH MTV Nông nghiệp Cờ Đỏ nói riêng và các doanh nghiệp trong cả nƣớc nói chung phải quan tâm đến rất nhiều vấn đề có liên quan đến quá trình kinh doanh. Một trong những vấn đề quan trọng cần chú ý đến là công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty. Có rất nhiều lao động trong công ty với nhiều mối quan hệ giao tiếp công việc cũng nhƣ tình cảm do đó nếu công tác quản trị nguồn nhân lực không tốt sẽ dể dàng dẫn đến việc bất đồng ý kiến trong công việc, mâu thuẩn và ganh ghét lẫn nhau. Trong một môi trƣờng làm việc bất h a nhƣ thế thì kết quả hoạt động của công ty cũng sẽ không đƣợc nhƣ mong đợi. Vì thế, đều quan trọng nhất mà công ty phải làm biết cách dung h a giữa các tình cảm với nhau, tạo sự tƣơng thân tƣơng ái trong môi trƣờng làm việc tạo một bầu không khí h a nhã, tƣơi vui, đoàn kết thì mọi việc làm sẽ trở nên dễ dàng hơn và dễ hiệu quả hơn. Đề tài này đã làm đƣợc một số nội dung nhƣ sau:
- Hệ thống đƣợc các lý luận về vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp.
- Phân tích cụ thể đƣợc thực trạng nguồn nhân lực cũng nhƣ chính sách quản trị nguồn nhân lực tại công ty, đó là:
+ Đến ngày 30/6/2013 thì số lao động nam chiếm tỷ trọng là 72,43% trong tổng số lao động của công ty. Do tính chất công việc của công ty là xay xát, xấy, chế biến lúa gạo, vận hành máy móc ở các nhà máy, kiểm tra và theo dõi việc nhập xuất lúa gạo từ các kho của công ty, xuống các khu lúa giống thí điểm của công ty nên lao động phải thƣờng xuyên làm việc trong môi trƣờng áp lực, nặng nhọc và thƣờng xuyên đi công tác dài hạn. Cho nên lao động nam nhiều hơn nữ là hợp lý.
+ Hầu hết cán bộ công nhân viên của công ty là lao động khá trẻ, là lao động có trình độ chuyên môn lại năng động nên là lực lƣợng quan trọng đóng góp nhiều công sức trong quá trình làm việc để đem lại hiệu quả hoạt động tốt cho công ty. Do đó, công ty cần phải biết tận dụng và giữ chân nguồn lao động đáng giá này để phục vụ trong quá trình hoạt động kinh doanh nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất cho công ty.
đƣợc rất nhiều trong quá trình phát triển của công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Đánh giá mức độ hài l ng của ngƣời lao động đối với chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của công ty.
+ Phần lớn ngƣời lao động ở công ty đều cảm thấy hài l ng về điều kiện môi trƣờng làm việc của công ty hiện nay. Mỗi một lao động tại công ty đều đƣợc hoạt động và làm việc trong môi trƣờng tốt, đƣợc trang bị đầy đủ các máy móc, trang thiết bị, dụng cụ cá nhân tƣơng đối tốt để thực hiện công việc
+ Về cách phân công, bố trí công việc thì hầu nhƣ ngƣời lao động đều hài l ng về vị trí công việc mình đang đảm nhận. Nghĩa là tính chất và yêu cầu của công việc đó là phù hợp với khả năng chuyên môn, kỹ thuật của mỗi ngƣời lao động.
+ Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân sự thì không nhận đƣợc sự đồng tình của đa số ngƣời lao động về nội dung cũng nhƣ cách thực thực hiện. C n chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì chỉ đƣợc đánh giá ở mức độ trung bình, chƣa phát huy đƣợc hiệu quả tối ƣu.
+ Về mức lƣơng, tiền thƣởng: đa số ngƣời lao động đều có phản ứng tích cực đối với mức lƣơng và tiền thƣởng mà họ nhận đƣợc. Tuy nhiên, vẫn c n một số ngƣời lao động vẫn không hài l ng, thậm chí là rất không hài l ng với mức lƣơng mà mình đƣợc nhận và chính sách tiền thƣởng mà công ty thực hiện trong những