2.4.1.1.Tác đ ng c a tính h ng ngo i lên g n k t t ch c.
Theo Murray & Michael (1991) thì ng i mang tính h ng ngo i th ng thích ngo i giao, quy t đoán, có kh n ng thuy t ph c và n ng đ ng.
Trong các nghiên c u Erdheim và c ng s (2006) thì c m xúc tích c c đ c
xem nh là c t lõi c a tính h ng ngo i. Và nh ng cá nhân h ng ngo i cao có xu
h ng th hi n mình v i nh ng c m xúc tích c c trong công vi c. M t trong nh ng y u t c b n đ i di n cho nh ng ph n ng, c m xúc tích c c c a nhân viên đ i v i t ch c (Salgado, 2002). Vì th , tác gi đ a ra gi đ nh nh ng ng i mang tính
h ng ngo i cao s g n k t vì tình c m cao h n nh ng ng i h ng ngo i th p và gi đ nh trên c ng đ c đ ng tình c a Erdheim và c ng s (2006).
H1: H ng ngo i có tác đ ng tích c c đ n lòng trung thành c a nhân viên.
H2: H ng ngo i có tác đ ng tích c c đ n s c g ng, n l c c a nhân viên.
H3: H ng ngo i có tác đ ng tích c c đ n lòng t hào, yêu m n t ch c c a nhân viên.
2.4.1.2.Tác đ ng c a tính s n sàng tr i nghi m lên g n k t t ch c
S n sàng tr i nghi m xem nh là m t h ng tính cách m liên quan đ n s hi u k , không theo m t tr t t nào, tính đ c l p, sáng t o, t ng t ng, và ch p nh n s m i m (Goldberd, 1993). Cá nhân có tính s n sàng tr i nghi m cao th ng
giàu trí t ng t ng, thông minh, hay tìm tòi (Digman, 1990) và có nhu c u thiên v tính th m m cao, các giá tr đ c đáo (McCrae & John, 1996). Các cá nhân s n sàng tr i nghi m cao có th tìm ki m nh ng kinh nghi m làm vi c, s sáng t o, trí
t ng t ng thông qua quá trình làm vi c. Khi môi tr ng làm vi c cho phép hi n th c hoá nh ng c h i, làm t ng s g n k t v i t ch c c a nhân viên. Th t v y, Lounsbury và c ng s (2003) ch ng minh đ c m i quan h t ng quan đáng k
gi a s n sàng tr i nghi m và s n l c. S n l c đ c đ nh ngh a nh “m t đ ng l c b n b dùng th i gian và s c l c đ hoàn thành d án, m c đích công vi c, t o s n ph m và đ t đ n thành công”. Nó bao g m các y u t c a nh : giá tr công vi c,
m c đ tham gia nhi t tình v công vi c, m c đ quan tr ng c a công vi c. Nh ng
ng i s n sàng tr i nghi m có xu h ng tham gia vào các d án công vi c, đó c ng là lý do đ gi đ nh r ng các cá nhân này s c m th y g n k t nhi u h n đ i v i t ch c, hay các d án mà h d n tâm huy t đ t trong chúng. Vì th tác gi đ a ra gi
thuy t:
H4: S n sàng tr i nghi m có tác đ ng tích c c đ n lòng t tr ng c a nhân viên.
H5: S n sàng tr i nghi m có tác đ ng tích c c đ n s c g ng, n l c c a nhân viên.
H6: S n sàng tr i nghi m có tác đ ng tích c c đ n lòng t hào, yêu m n t ch c c a nhân viên.
2.4.1.3.Tác đ ng c a tính t n tâm lên g n k t t ch c.
T n tâm có m i liên h v i các bi n v ý chí nh khó kh n trong công vi c,
đ nh h ng công vi c, s kiên trì (Murray & Micheal, 1991). Theo Costa & McCrae (1992) t n tâm là m c đ c a m t cá nhân làm vi c ch m ch, có trách nhi m, đ nh
h ng trong công vi c. S tích c c đ i v i m i vai trò mà h đ m đ ng thì nh ng cá nhân t n tâm đã tìm th y đ c ni m đam mê trong công vi c (Organ & Lingl, 1995). Nh ng cá nhân tân tâm có nhi u ni m đam mê h n trong công vi c c a h . M c khác, Organ & Lingl (1995) c ng ch ra r ng, càng đam mê thì nh ng nhân viên t n tâm càng có đ c s hài lòng c v v t ch t (th ng ch c, l ng) và tinh
th n (s tôn tr ng, đ c th a nh n..). Nhân viên t n tâm có đ c nh ng ph n
th ng nh th này thì hoàn toàn h p lý đ tin r ng m c đ g n k t đ c a h nhi u lên b i vì chi phí đ r i b t ch c hi n t i t ng. Th t v y, m i t ng quan cùng
chi u gi a t n tâm và g n k t t ch c đã đ c ki m ch ng th c nghiêm b i các nghiên c u (Erdeim và c ng s , 2006). D a trên các b ng ch ng trong quá kh , tác gi đ a ra gi thi t r ng:
H7: T n tâm có tác đ ng tích c c đ n lòng trung thành c a nhân viên. H8: T n tâm có tác đ ng tích c c đ n s c g ng, n l c c a nhân viên.
H9: T n tâm có tác đ ng tích c c đ n lòng t hào, yêu m n t ch c c a nhân viên.
2.4.1.4.Tác đ ng c a tính hòa đ ng lên g n k t t ch c.
Theo Goldberd (1993) hòa đ ng là m t y u t thu c v cá nhân, t p trung vào
ch t l ng các m i quan h thông qua vi c h p tác và tin t ng l n nhau. Nh ng cá
nhân mang tính hòa đ ng cao có thiên h ng v s đ l ng, hòa nhã, linh ho t trong giao ti p v i ng i khác. M c khác, Organ & Lingl (1995) cho r ng: hòa
đ ng “liên quan đ n vi c qu n lý c p d i trong m i quan h thân thi n, hòa nhã”.
Erdheim và c ng s (2006) nh n đ nh nh ng cá nhân có tính hòa đ ng cao th ng th hi n hành v thói quen c x đúng m c và đ c tôn tr ng trong các m i quan h công vi c. Hòa đ ng có liên quan tr c ti p đ n s n ng đ ng và phát huy cá tính c a nhân viên v i môi tr ng làm vi c, do đó h càng ph i đáp l i t ch c vì đã
mang l i m t môi tr ng t t. Do đó, hòa đ ng t o nên nh ng m i quan h m áp trong tình c m gi a các nhân viên trong công ty hay hành vi c x đúng m c, đáng đ c tôn tr ng trong các m i quan h công vi c. C m xúc t t khuy n khích nhân viên ph n đ u tr thành m t ph n quan tr ng, v trí nh t đ nh trong công ty hay xã h i nói chung. Qua đó khuy n khích ý th c h ng v nh ng giá tr và m c tiêu c a t ch c. Nh ng gi đ nh trên đã đ c h tr thêm b i k t qu th c nghi m, Naquin & Holton (2002) ch ng minh r ng hòa đ ng có t ng quan ý ngh a v i các y u t trong g n k t t ch c. Do đó, đ ki m tra xem tác đ ng tích c c này có x y ra đ i v i các nhân viên các nhà máy s n xu t giày - dép Nike t i khu v c phía Nam hay không ta có gi thuy t:
H10: Hoà đ ng có tác đ ng tích c c đ n lòng trung thành c a nhân viên. H11: Hoà đ ng có tác đ ng tích c c đ n s c g ng, n l c c a nhân viên. H12: Hoà đ ng có tác đ ng tích c c đ n lòng t hào, yêu m n t ch c c a nhân viên.
2.4.1.5.Tác đ ng c a tính n đ nh c m xúc lên g n k t t ch c.
C ng gi ng nh h ng ngo i, n đ nh c m xúc là đ c đi m n i b t trong tâm lý tình c m. n đ nh c m xúc g n nh s xu t hi n trong m i th c đo v nhân
cách (Judge và c ng s , 1999). Theo Bozionelos (2004) cho r ng n đ nh c m xúc kém bao g m thái đ nh bi quan, lo l ng quá m c, thi u t tin và có xu h ng tr i qua các c m xúc tiêu c c. Nh ng ng i n đ nh c m xúc th p thì có đ ng l c thúc
đ y m nh m h n b i nh ng y u t v môi tr ng làm vi c nh tính an toàn công
vi c (công vi c dài lâu), phúc l i (ngh l , ngh b nh..), ti n l ng (l ng cao..) và đi u ki n làm vi c (tho i mái, rõ ràng..) (Bozionelos, 2004). Và Allen & Meyer (1991) đã ch ng minh “Ng i n đ nh c m xúc kém có kh n ng hình thành thái đ
và hành vi tiêu c c đ i trong công vi c”. Y u t tình c m, n đ nh c m xúc đ c xem là ngu n chính c a y u t tình c m (Judge và c ng s , 2002). Vì th , nh ng
ng i n đ nh c m xúc thì có s tho i mái, đi m đ m, bình t nh, mau h i ph c v th ch t l n tinh th n. Nh ng ng i này có tính n đ nh v m t c m xúc đi u khi n
đ c tình tr ng c n th ng, có thái đ tích c c trong công vi c, và qu n lý nh ng
ng i khác t t h n. Thông th ng h r t có trách nhi m h n trong công vi c. Do đó
tác gi đ xu t. H13: n đ nh c m ồúc có tác đ ng tích c c đ n lòng trung thành c a nhân viên. H14: n đ nh c m ồúc có tác đ ng tích c c đ n s c g ng, n l c c a nhân viên. H15: n đ nh c m xúc có tác đ ng tích c c đ n lòng t hào, yêu m n t ch c c a nhân viên. 2.4.2. Mô hình nghiên c u
Nghiên c u này th c hi n đo l ng tác đ ng c a các y u t tính cách cá nhân (Big Five) đ n ý th c g n k t t ch c c a nhân viên (organizational commitment). Cách ti p c n này đã đ c th c hi n trong nghiên c u c a Kuldeep Kuman & Arti Bakhshi (2010) hay Chu Cui (2010) v i mô hình g m các y u t tính cách cá nhân
là h ng ngo i (Extraversion), s n sàng tr i nghi m (Openness to Experience), t n tâm (Conscientiousness), hòa đ ng (Agreeableness) và n đ nh c m xúc (Emotional Stablity) tác đ ng đ n ý th c g n k t t ch c c a nhân viên (Organizational Commitment), mà trong đó ý th c g n k t t ch c c a nhân viên đ c đo l ng b i
3 thành ph n: Lòng trung thành (Loyalty), S c g ng n l c (Effort), Lòng t hào yêu m n t ch c (Pride).
Qua k t qu c a nh ng nghiên c u tr c đây, c s lý thuy t v các y u t tính cách cá nhân và ý th c g n k t t ch c, mô hình nghiên c u v nh h ng các y u t tính cách cá nhân đ n ý th c g n k t t ch c c a nhân viên các nhà máy s n xu t giày - dép Nike t i khu v c phía Nam đ c đ xu t nh trong Hình 2.2.
Nghiên c u này s phân tích theo mô hình h i quy b i MLR (là mô hình bi u di n m i quan h gi a hai hay nhi u bi n đ c l p v i m t bi n ph thu c đ nh l ng). (Nguy n ình Th , 2011).
Hình 2.2: Mô hình nghiên c u nh h ng c a các y u t tính cách cá nhân đ n g n k t t ch c.
(Ngu n: John, W. Slocum Jr & Don Hellriegel (2009 )+ Tr n Kim Dung (2006) và tác gi t ng h p)
Tóm t t ch ng 2:
Trong ch ng 2 đã xác đ nh n m thành ph n c a y u t tính cách cá nhân, đó là: h ng ngo i, s n sàng tr i nghi m, t n tâm, hòa đ ng và n đ nh c m xúc. ng th i trong ch ng này c ng trình bày m i quan h c a y u t tính cách cá nhân đ i
v i m c đ g n k t v i t ch c, trên c s đó tác gi đ a ra mô hình lý thuy t và các gi thi t v m i quan h c a các y u t tính cách cá nhân v i m c đ g n k t v i t ch c.
CH NG 3: THI T K NGHIÊN C U
Trên c s m c tiêu nghiên c u, ph m vi và ph ng pháp nghiên c u đã đ c
đ c p trong Ch ng 1 và c s lý thuy t c ng nh mô hình nghiên c u đã đ c trình bày Ch ng 2. Ch ng này trình bày chi ti t h n v ph ng pháp nghiên
c u, quy trình nghiên c u và các thang đo đ đo l ng các khái ni m nh m ki m
đnh mô hình và gi thuy t nghiên c u đã đ a trong Ch ng 2.
3.1. Quy trình nghiên c u
Quy trình nghiên c u đ c th hi n chi ti t trong hình 3.1. Quy trình này m
đ u b ng đ t v n đ nghiên c u và k t thúc b ng vi c trình bày báo cáo nghiên c u.
Hai ph ng pháp chính trong quy trình này g m có: (1) nghiên c u đ nh tính đ
khám phá và phát tri n các thang đo l ng c m nh n v các y u t tính cách cá nhân, s g n k t t ch c c a nhân viên (2) nghiên c u đ nh l ng đ ki m đ nh thang đo và k t lu n v các gi thuy t đã đ t ra.
Hình 3.1: Quy trình nghiên c u Ngu n: Nguy n ình Th , 2011 và tác gi V n đ và m c tiêu nghiên c u C s lý thuy t t gi thuy t, xác l p mô hình nghiên c u s b Nghiên c u đ nh tính: + Th o lu n nhóm; + Ph ng v n tay đôi; + Xác l p mô hình nghiên c u chính th c Nghiên c u đ nh l ng (n = 298) Phân tích k t qu nghiên c u
Báo cáo nghiên c u
3.2. Nghiên c u đ nh tính ậ xây d ng thang đo
3.2.1. Ph ng pháp th o lu n nhóm
Cu c th o lu n nhóm di n ra nh m th m dò ý ki n ng i lao đ ng v các bi n
quan sát dùng đ đo l ng các thành ph n c a tính cách cá nhân và các bi n quan
sát đo l ng s g n k t t ch c. Nh m h ng đ n 2 m c tiêu c hính: i u ch nh thang đo v các y u t tính cách cá nhân c a nhân viên. i u ch nh thang đo v g n k t t ch c.
3.2.1.1.Thi t k nghiên c u th o lu n nhóm
D a trên k t qu nghiên c u c a John, W. Slocum Jr & Don Hellriegel (2009) các thành ph n c a thang đo tính cách cá nhân đ c hình thành v i 5 y u t và 25 bi n quan sát. ng th i thông qua Dung & Abraham (2005), đã đ a ra 9 bi n quan
sát dùng đ đo l ng 3 thành ph n c a g n k t t ch c (Ph l c 2). Các bi n quan sát này đã đ c xây d ng hi u ch nh t i môi tr ng Vi t Nam và chúng c n đ c
đi u ch nh cho phù h p v i b i c nh ngành giày - dép. Vì v y m t cu c th o lu n
nhóm đã đ c t ch c, nh m ki m tra và hi u chnh thang đo v tính cách cá nhân và g n k t t ch c.
Nhóm th o lu n đ c thành l p g m 6 ng i là các nhân viên đang làm vi c t i các doanh nghi p s n xu t giày c a Nike t i Vi t Nam.
3.2.1.2.K t qu nghiên c u th o lu n nhóm
K t qu th o lu n nhóm, đã ch ra r ng trong s 25 bi n quan sát đo l ng tính cách cá nhân có 5 c p bi n quan sát ( E 4-5; C 3-4; A 2-4; OE 1-4; ES 2-4) không có s phân bi t m t cách rõ ràng v khái ni m và cho cùng k t qu c m nh n đ i v i các đáp viên, do đó các c p bi n quan sát này đã đ c th o lu n và đi u ch nh l i thành t ng bi n t ng quát mang khái ni m chung cho c c p bi n (5 bi n quan sát b lo i b ) và các bi n quan sát còn l i đ c đi u chnh rõ ngh a h n phù h p v i môi tr ng làm vi c t i các nhà máy s n xu t giày – dép Nike (B ng 3.1)
B ng 3.1: Ch nh s a câu h i kh o sát sau th o lu n nhóm
Bi n Bi n quan sát Mã
bi n
H ng ngo i (E)
1. Anh/Ch luôn tích c c tham gia vào các ho t đ ng sinh ho t
t p th c a công ty. E1
2. Anh/Ch thích trò chuy n, trao đ i công vi c v i đ ng nghi p
trong công ty. E2
3. Anh/Ch thích giao ti p v i nhi u tuýp ng i khác nhau trong
công ty. E3
4. Anh/Ch thích mình n i b t tr c đám đông, cu c h p. E4
S n sàng
tr i
nghi m
(OE)
1. Anh/Ch th ng có nh ng ý t ng m i khi g p ph i nh ng
v n đ . OE1
2. Anh/Ch thích thú v i nh ng sáng ki n, ý t ng m i. OE2
3. Anh/Ch d dàng thích nghi v i nh ng ý t ng m i. OE3
4. Anh/Ch thích s đa d ng, ph c t p trong công vi c. OE4
