nhiều mà không được “cất nhắc”
Những yếu tố này được công chức ở UBND thành phố Việt Trì đánh giá là yếu tố ảnh hưởng tiêu cực nhất tới trạng thái tinh thần của họ (68.8% cho rằng “những đóng góp của bản thân không được thừa nhận”; 86.3% cho rằng “đóng góp nhiều mà không được cân nhắc”). Nó phản ánh môi trường làm việc không công bằng. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới tình trạng này, nhưng phần lớn xuất phát từ công tác đánh giá. Vì đánh giá công chức chính là sự ghi nhận những
đóng góp của công chức với sự phát triển của tổ chức và là cơ sở để ra quyết định thăng tiến. Nhưng thực tế công tác đánh giá ở UBND thành phố Việt Trì còn nhiều bất cập. Theo thống kê năm 2010, ở UBND thành phố Việt Trì [13, phục lục 2], tổng số cán bộ, công chức, viên chức được đánh giá, phân loại là 196 người, trong đó: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 85 người chiếm 43.4%, hoàn thành tốt nhiệm vụ là 96 người chiếm 48.9%, hoàn thành nhiệm vụ là 12 người chiếm 6.1%, không hoàn thành nhiệm vụ là 3 người chiếm 1.5 %. Như vậy, số công chức hoàn thành nhiệm vụ trở lên chiếm tỷ lệ rất cao (98.5%), chỉ có 1 tỷ lệ nhỏ là không hoàn thành nhiệm vụ (1.5%). Trong danh sách xếp loại này được chia ra theo các chức danh đảm nhận, chúng tôi nhận thấy một điều nữa, đó là hầu hết những người giữ vị trí quản lý, lãnh đạo như Chủ tịch, phó Chủ tịch, các Trưởng phòng, phó Trưởng phòng…đều đạt loại xuất sắc, chỉ có 1 số ít công chức giữ vị trí là chuyên viên đạt loại xuất sắc. Thực tế này càng khẳng định công tác đánh giá ở UBND thành phố Việt Trì còn nhiều bất cập : tình trạng cào bằng trong đánh giá; kết quả đánh giá thiếu chính xác, thiếu khách quan…Người công chức khi tích cực làm việc họ luôn mong muốn những đóng góp của mình được đồng nghiệp, cấp trên và tất cả mọi người trân trọng và ghi nhận. Hơn nữa, theo kết quả đã thu được thể hiện ở biểu đồ 5 cho thấy, các công chức sẽ có có động lực làm việc khi họ được làm việc trong một môi trường làm việc mà “được thừa nhận về mặt trình độ, năng lực” và “có cơ hội thăng tiến” với tỷ lệ lần lượt là 71.2% và 76.3%. Như vậy, những kỳ vọng này của họ đã trở thành thất vọng, vì vậy nó sẽ ảnh hưởng xấu đến trạng thái tinh thần và biểu hiện rõ nét nhất là họ không có động lực để làm việc.
Tình trạng này không chỉ có ở UBND thành phố Việt Trì mà còn là một thực trạng phổ biến trong cơ quan hành chính nhà nước. Trong một kỳ họp Quốc hội khóa 11 vào tháng 11/2009, Phó Chủ nhiệm Ủy ban các vấn đề xã hội Đặng Như Lợi [22] đã nói vui rằng “theo đề án cải cách tiền lương nhiều năm trước, có tới 30 – 40% đội ngũ công chức, viên chức trong khu vực hành chính, sự
nghiệp không đạt yêu cầu. Tỷ lệ này được cải thiện chưa? Trong đội ngũ này chỉ có 1/3 làm “cật lực”, 1/3 “chỉ đâu đánh đó”, 1/3 “có mặt cho thêm đông vui, nhiều khi còn gây rối”…nhưng cuối năm xếp loại ai cũng như ai, vui vẻ hoạt cảnh “đến hẹn lại lên” – tức là cứ đến niên hạn là lên lương, lên ngạch”.
Lấy một ví dụ cụ thể khác đã đăng trên Báo Tuổi trẻ ngày 18/7/2006, Báo tuổi trẻ cho biết “Ngày 17/7/2006, Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết cùng Bí thư Thành ủy TP.HCM Lê Thanh Hải đến thăm và mừng thọ nhà nghiên cứu Trần Bạch Đằng, một người được đánh giá là có đầu óc siêu việt do tự học nhưng không màng bằng cấp. Ông tâm sự một cách bức xúc rằng: cách thức bổ nhiệm, sử dụng con người thông qua tiêu chuẩn bằng cấp ở nước ta hiện đang có “vấn đề” cần nghiên cứu. Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết góp vào câu chuyện bằng một thực tế thỉnh thoảng xảy ra: Cán bộ yếu thì cho đi học, bắt cán bộ giỏi làm thay; đến khi bổ nhiệm thì nhờ có bằng cấp nên cán bộ yếu được đề bạt...”.Câu chuyện trên là một trong những minh chứng cho thấy, môi trường làm việc trong các cơ quan hành chính NN không có sự công bằng. Đóng góp nhiều nhưng không được thừa nhận. Trên các trang báo điện tử khác như www.vietnamnet.vn hay www.dantri.com cũng có nhiều loạt bài viết phản ánh về tình trạng không công bằng trong các cơ quan công quyền, phổ biến là tình trạng “ai làm việc nhiều thì kiểm điểm nhiều, ai làm việc ít thì kiểm điểm ít, ai không làm thì không có gì để kiểm điểm, và tất nhiên những người không bị kiểm điểm sẽ được đề nghị khen thưởng”. Theo học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adama, các cá nhân trong tổ chức thường có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được sự công bằng khi cảm thấy tỉ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Khi cảm thấy có sự công bằng, họ cảm thấy hài lòng tức là tinh thần của họ sẽ tốt và ngược lại, tinh thần sẽ không thoải mái, sẽ xuất hiện cảm giác bất mãn, bất bình, không hứng thú với công việc và không còn động lực làm việc
nữa. Vì vậy, vấn đề đảm bảo sự công bằng cần phải được đặc biệt quan tâm. Năm 2008, Bộ trưởng Bộ Nội vụ trong một bài phỏng vấn của Vnexpress cũng đã nói rằng “đừng có khai thác quá nhiều mà đã ngộ quá ít”.
- Mâu thuẫn với đồng nghiệp
Theo như kết quả đã nghiên cứu được thì có tới 60% công chức cho rằng môi trường làm việc tốt với một tập thể đoàn kết, gắn bó, mọi người quan tâm giúp đỡ lẫn nhau là yếu tố khiến họ tích cực làm việc, cống hiến cho tổ chức. Điều này thể hiện mong muốn, nhu cầu của công chức ở UBND thành phố Việt Trì. Khi những nhu cầu, mong muốn này không được đáp ứng tất nhiên nó sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới động lực làm việc của họ. Vì vậy, “mâu thuẫn với đồng nghiệp” được công chức ở UBND thành phố Việt Trì đánh giá có mức độ ảnh hưởng tiêu cực lớn tới trạng thái tinh thần của họ (xếp thứ 2 với tỷ lệ 43.7%). Mâu thuẫn với đồng nghiệp là hiện tượng xung đột tâm lý trong tổ chức. Nếu các xung đột xảy ra một cách thường xuyên trong tập thể mà không có hướng giải quyết sẽ dẫn đến tình trạng căng thẳng trong tổ chức, mọi người xa cách nhau, ganh ghét, đua tranh, đố kỵ nhau, mất sự đoàn kết, làm cho người công chức không có tinh thần thoải mái để làm việc, để phát huy hết năng lực của mình, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Thực tế ở UBND thành phố Việt Trì có một môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, đoàn kết. Nhưng điều đó cũng không thể khẳng định giữa các đồng nghiệp không hề có mâu thuẫn, xích mích. Bởi xung đột tâm lý là một hiện tượng tâm lý xã hội phổ biến trong các tổ chức, cơ quan NN. UBND thành phố Việt Trì nằm trong hệ thống các cơ quan đó, nên hiện tượng này tất yếu sẽ xảy ra. Và như phân tích ở trên, nó sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến trạng thái tinh thần của người công chức, từ đó ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ. Trong thời gian thực tập 2 tháng ở UBND thành phố Việt Trì, người nghiên cứu cũng đã chứng kiến một cuộc xích mích giữa hai công chức – cùng là chuyên viên của một phòng. Xích mích nảy sinh do họ có ý kiến khác nhau khi giải quyết công việc. Xích mích bắt đầu bằng việc mỗi người
một quan điểm, bảo vệ ý kiến riêng của mình, nhưng do công việc phải giải quyết gấp, nên họ không đủ bình tĩnh để cùng nhau giải quyết vấn đề. Từ nói to, đến vò nát tài liệu, ném bút và giấy tờ khắp phòng. Kết quả là một người bỏ ra ngoài, một người ngồi trong phòng khóc. Một người trong số họ, đã tâm sự rằng: với không khí nặng nề này, họ thấy không thoải mái khi làm việc. Câu chuyện này diễn ra vào cuối buổi sáng và người công chức đó cũng nói rằng chuyện này làm trưa hôm đó họ không ngủ được. Vì vậy, “mâu thuẫn với đồng nghiệp” cũng được công chức ở đây cho là yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến trạng thái tinh thần của họ. Nhưng cũng không thể phủ nhận xung đột tâm lý trong tổ chức cũng có mặt tích cực đó là nếu một xung đột tâm lý nảy sinh mà được điều hòa kịp thời, giải quyết hợp lý sẽ là cơ sở để phát triển tình cảm, con người hiểu nhau hơn, có tính cách vì tập thể hơn.
Mâu thuẫn với đồng nghiệp là yếu tố ảnh hưởng tiêu cực tới trạng thái tinh thần của người công chức. Vì vậy, để khắc phục hiện tượng này cần phải xây dựng một tập thể đoàn kết. Bởi có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của đơn vị. Nội dung này đòi hỏi người lãnh đạo phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau, cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện kịp thời những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu (ví dụ như thông qua các hoạt động làm việc nhóm, tổ chức các cuộc giao lưu, họp mặt nhân dịp các ngày lễ…)