B Các danh hiệu đối với tập thể
3.2.7. Một số biện pháp khác
3.2.7.1. Cải thiện quan hệ lãnh đạo và nhân viên cấp dưới
Quản trị bao gồm bốn chức năng đó là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và cuối cùng là kiểm tra giám sát. Với chức năng kiểm tra giám sát, Người lãnh đạo phải kiểm soát được tình hình làm việc của nhân viên, đảm bảo nhân viên đang đi đúng hướng theo cái đích đã chọn cũng như doanh nghiệp đang đi đến mục tiêu của mình. Mối quan hệ của người lãnh đạo với nhân viên cấp dưới là cầu nối giữa ý chí, tầm nhìn của lãnh đạo với định hướng, nỗ lực đóng góp của nhân viên để đảm bảo sự thắng lợi của doanh nghiệp.
Để nâng cao mối quan hệ sâu sắc lãnh đạo - nhân viên, theo tác giả các cán bộ quản lý phải thấu hiểu lợi ích của việc quan tâm hợp lý đến nhân viên ngoài công việc, nếu nhân viên có gặp rắc rối trong cuộc sống họ sẽ xem người quản lý là người bạn tin cậy để chia sẻ thông tin, người quản lý trong những tình huống này sẽ có khả năng dễ dàng động viên, hỗ trợ họ vượt qua khó khăn gặp phải, hay có điều kiện hiểu biết hơn về nhân viên do mình quản lý. Họ có thể tăng cường phát triển mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên thông qua các hoạt động phong trào văn nghệ, thể thao, liên hoan... công ty nên xem xét một trọng số hợp lý cho việc nhân viên có quyền đánh giá cấp trên theo mô hình đánh giá hiệu quả công việc đa chiều.
Theo tìm hiểu trực tiếp của tác giả, lãnh đạo, quản lý trong công ty có một số người nghiêng theo phong cách lãnh đạo độc tài, thích tự mình quyết định việc quan trọng và hay áp đặt ý kiến chỉ đạo xuống cấp dưới (ra mệnh lệnh và cấp dưới thực hiện), số khác có khuynh hướng theo phong cách lãnh đạo dân chủ, tự do, muốn tham khảo ý kiến người khác trước khi ra quyết định. Theo phân tích nguồn nhân lực lao động trong công ty Duyên Hải, phần đông cán bộ công nhân viên trong công
ty là cán bộ trẻ, có trình độ học vấn đại học trở lên (chiếm trên 81%). Với môi trường như vậy, người có phong cách lãnh đạo dân chủ và tự do sẽ cho phép và tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện nhu cầu ‘Cái tôi' của con người. Cán bộ công nhân viên có môi trường đáp ứng nhu cầu tự thể hiện mình bằng việc có điều kiện tham gia vào các vấn đề lớn của công ty, có thể phát huy sáng tạo của mình. Điều đó sẽ tạo động lực tinh thần làm việc của nhân viên tăng lên. Về phía lãnh đạo, khi có sự tham khảo ý kiến của những người xung quanh, quyết định của họ mang tính toàn diện, đa chiều. Muốn mở rộng theo hướng có phong cách lãnh đạo dân chủ, tự do đề phát huy tính ưu việt của nguồn lực, trước hết người quản lý, lãnh đạo trong công ty cần nhận thức được vai trò, lợi ích đem lại lâu dài của phong cách lãnh đạo này đối với môi trường công ty. Bên cạnh đó họ cần có lịch trình, có thời gian cho việc đưa ra quyết định, vì nếu rơi vào tình trạng gấp rút thì việc đưa ra quyết định có tham khảo các ý kiến khác sẽ rất khó khả thi, hoặc ý kiến đưa ra không đa dạng.
Công ty nên có chính sách quy định hạn mức về các chi phí này hoặc có thể giao cho Đội trưởng, chủ nhiệm công trình, dự án tự chủ ngân sách, chi phí, tự hạch toán. Trao quyền, phân quyền cho nhân viên cấp dưới đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý phải có nghệ thuật, kỹ năng nhất định để nhân viên có cảm giác thoải mái khi làm việc, làm tốt công tác này sẽ đóng góp thiết thực vào công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty.
3.2.7.2. Hoàn thiện công tác bảo hộ lao động ở Công ty.
Con người không những quyết định sự tồn tại của quá trình sản xuất mà còn quyết định năng suất, chất lượng, hiệu quả của sản xuất kinh doanh. Dù với công cụ lao động thô sơ hay máy móc thiết bị hiện đại ở đâu và lúc nào của quá trình sản xuất cũng đều có khả năng phát sinh các yếu tố bất lợi cho sức khỏe và tính mạng con người như: gây tai nại, bệnh nghề nghiệp, hủy hoại tài sản làm ngừng trệ sản xuất.
Muốn lao động, sản xuất tiến hành được liên tục và đạt hiệu quả tốt, nhất thiết phải có: bảo hộ lao động, nhằm giảm tới mức thấp nhất sự tiêu hao khả năng lao động và tổn thất vật chất. Đối với Công ty, người lao động là vốn quý nhất, vì
người lao động vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự tồn tại và phát triển Công ty. Do đó, cần phải tạo được môi trường làm việc thuận lơi, an toàn, có sự bảo vệ thì mới tạo được tâm lý thỏa mái, tự tin trong khi làm việc cho người lao động. Do đó người lao động mới có thể tạo ra năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt và tạo doanh thu cho Công ty.
Hiện nay, tại Công ty mạng lưới an toàn viên vệ sinh đã được phân rải đều ở các tổ đội sản xuất, song nó quá mỏng và lại ít kinh nghiệm trong công tác làm bảo hộ lao động. Do đó, công tác kiểm tra độ an toàn ở nơi sản xuất không được đầy đủ và kịp thời. Cho nên, vẫn xảy ra tình trạng tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp… Vì vậy, cần phải thành lập ngay mạng lưới an toàn viên vệ sinh có chuyên môn và kinh nghiệm tại Công ty. Từ đó, có kế hoạch tập huấn, kiểm tra khi an toàn viên trong Công ty nhằm xây dựng mạng lưới an toàn viên có đầy đủ về số lượng và chất lượng.
Mặc dù đã có những nội quy hướng dẫn về thực hiện an toàn lao động ở Công ty nhưng do nhiều lý do khác nhau hoặc ngại do mặc quần áo bảo hộ lao động, đeo găng tay, ủng bảo hộ, mũ bảo hộ, khẩu trang…cho nên thực hiện chưa được tốt. Vì vậy Công ty cần phải có văn bản cụ thể nghi rõ trách nhiệm, quyền lợi mức kỷ luật đối với người lao động khi thực hiện bảo hộ lao động ở Công ty và việc làm này cần phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa cấp trên với người lao động trong thực hiện. Hiện nay tại một số nơi làm việc ngoài trời, trên các tuyến đường dây trên không, do địa hình phức tạp, trang thiết bị phục vụ còn hạn chế…cho nên phần nào làm giảm khả năng lao động của người lao động, vấn đề này Công ty cần quan tâm hơn nữa.
Các tai nạn lao động hiện nay ở Công ty nguyên nhân chủ yếu do người lao động lơ đãng, không tập chung vào công việc còn chủ quan hay sức khỏe yếu gây ra. Do vậy, hàng năm Công ty nên lập kế hoạch khám sức khỏe thường xuyên định kỳ hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Từ đó có thể biết được sức khỏe của những người nào còn khả năng lao động, người nào giảm khả năng lao động,để có kế hoạch bồ trí lao động cho phù hợp và khám chữa bệnh cho người lao động.Điều đó cũng thể hiện sự quan tâm sự lãnh đạo của Công ty đối với đời sống người lao
động, tạo lòng tin cho người lao động thực hiện tốt kế hoạch của Công ty.
Tóm lại, để tạo không khí an toàn khi làm việc cho người lao động, nhất thiết Công ty phải quan tâm thích đáng đến công tác bảo hộ lao động, đây là một trong những biện pháp có hiệu quả nhất cho công tác tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động. Do đó, cần có sự phối hợp chặt chẽ và đặt trong mối quan hệ tích cực, cùng phát triển giữa hai công tác.Làm được như vậy năng suất lao động của người lao động mới được tăng lên, doanh thu của Công ty được củng cố dẫn đến việc làm cho người lao động ổn định, tiền lương tăng, thu nhập cao…tạo tinh thần mạnh mẽ kích thích tập thể lao động cùng sản xuất.
Kết luận chương 3
Trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra ở chương 2, tác giả đưa ra các biện pháp và đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện lực Nam Định trong thời gian tới để đơn vị xem xét áp dụng.
* Những hạn chế:
- Số lượng mẫu khảo sát không lớn nên một số tiêu chí đánh giá không chính xác, do đó quá trình phân tích các tồn tại, hạn chế chưa phản ánh đúng bản chất thực tế. - Công ty Điện lực Thái Bình là đơn vị hoạch toán phụ thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, do đó một số cơ chế chính sách do Tổng Công ty Điện lực miền Bắc ban hành, các Công ty Điện lực tỉnh thành chỉ việc tuân thủ và áp dụng. Với đặc thù như vậy một số chính sách mặc dù vẫn có hạn chế nhưng trong quá trình nghiên cứu tác giả không đưa ra giải pháp khắc phục vì nó phù hợp với Công ty Điện lực Thái Bình.
- Vì hạn chế về thời gian và khả năng có hạn nên thời gian vừa qua tác giả mới đưa ra được các giải pháp mang tính lý thuyết chưa áp dụng thực tiễn tại Công ty để xác định lại tính thực tiễn của các giải pháp này.
* Gợi ý nghiên cứu trong tương lai:
- Nghiên cứu Mô hình Công ty Điện lực Thái Bình là một Doanh nghiệp hoạch toán độc lập, không phụ thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Bắc như hiện
KẾT LUẬN
Công tác tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động có một vai trò quan trọng không những cho người lao động mà còn cho cả doanh nghiệp. Vì tạo động lực trong lao động không những kích thích người lao động tăng cường độ lao động, tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ đó tăng tiền lương và thu nhập cho bản thân mình. Đồng thời, tạo động lực trong lao động sẽ giúp doanh nghiệp có lợi nhuận cao, doanh thu lớn, uy tín của doanh nghiệp trên thương trường được nâng lên. Do đó, các doanh nghiệp cần phải không ngừng hoàn thiện và tăng cường công tác tạo động lực trong lao động.
Qua khảo sát, phân tích, đánh giá công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty Điên lực Thái Bình, em nhận thấy: Để công tác tạo động lực của Công ty có hiệu quả hơn, Công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác tiền lương, tiền thưởng, bảo hộ lao động, công tác tổ chức đào tạo và nâng cao tay nghề chuyên môn cho người lao động. Từ đó mới phát huy được vai trò của tạo động lực. Đồng thời, Công ty cần phải chú trọng hơn nữa đến vấn đề con người - công nghệ - mở rộng thị trường nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất, doanh thu và nâng cao thu nhập cho người lao động.
Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
2. Điềm Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 3. Cầu Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
4. Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
5. Cẩm nang quản lý hiệu quả (2005), Quản lý nhóm, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
6. Cương Hoàng Cương (2008), Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt, http://www.doanhnhan360.com
7. Dung Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh.
8. Dũng Trần Trí Dũng (2008), Động viên người lao động: Lý thuyết tới thực hành.
9. Điềm Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
10. Hạnh Trần Thị Hạnh. Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Hổ (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia.
11. Điềm Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐHKTQD, Hà Nội.
Xin chào tất cả các anh chị. Tôi đang là học viên Quản lý kinh tế, trường đại học Mỏ Địa Chất. Hiện nay, tôi đang làm luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái Bình”. Qua đề tài này, tôi sẽ nghiên cứu và tìm hiểu trực trạng công tác tạo động lực tại công ty, từ đó thấy được những ưu điểm và hạn chế của nó. Từ những hạn chế đó, tôi sẽ đưa ra một số giải pháp với hy vọng góp một phần sức mình nhằm hoàn thiện công tác này tại công ty. Chính vì vậy, tôi rất mong được sự hợp tác và giúp đỡ của các anh chị. Xin anh chị vui lòng trả lời đầy đủ các thông tin và câu hỏi trong bài phỏng vấn này. Xin chân thành cảm ơn!
(Lưu ý: Anh (chị) khoanh tròn vào đáp án trả lời).
Tuổi:…....
Giới tính: Nam Nữ
Câu 1. Tiền lương doanh nghiệp trả có đủ trang trải chính trong gia đình không? a) Có
b) Không
Câu 2. Mức lương của người lao động so với các doanh nghiệp khác trên thị trường? a) Rất cao
b) Cao
c) Bình thường d) Thấp
Câu 3. Công ty sắp xếp lương người lao động dựa có dựa vào đánh giá hiệu quả công việc không?
a) Có b) Không
Câu 4. Cách thức tổ chức đánh giá hiệu quả công việc của người lao động có công khai không?
a) Có b) Không
b) Không
Câu 6. Công ty có thường xuyên khen thưởng kịp thời cho các thành tích xuất sắc không? a) Có
b) Không
Câu 7. Người lao động có hài lòng với hình thức tổ chức tuyên dương khen thưởng của Công ty không?
a) Có b) Không
Câu 8. Kết quả xét khen thưởng cá nhân, tổ chức do công ty đề ra có phản ánh đúng mức độ đóng góp cho công ty không?
a) Có b) Không
Câu 9. Khen thưởng các thành tích xuất sắc có được công ty công khai trước toàn thể người lao động không?
a) Có b) Không
Câu 10. Công ty có quy định rõ các hình thức kỷ luật và không khổ áp dụng không? a) Có
b) Không
Câu 11. Công ty có thi hành các hình thức kỷ luật công khai, xử đúng theo mức độ vi phạm không?
a) Có b) Không
Câu 12. Ngoài tiền lương, người lao động có nhận được các trợ cấp khác từ Công ty (tiền ngoài giờ,…) không?
a) Có b) Không
b) Rất quan trọng
Câu 14. Người lao động trong công ty có hài lòng với hoạt động phúc lợi không? a) Có
b) Bình thường c) Không
Câu 15. Công ty có tổ chức thường xuyên các hoạt động phong trào cho cán bộ công nhân viên không?
a) Có b) Không
Câu 16. Đánh giá phúc lợi xã hội trong công ty với công ty khác trong ngành. a) Tốt hơn
b) Giống nhau. c) Kém hơn
Câu 17. Công ty đào tạo chuyên môn và phát triển kỹ năng cho người lao động như thế nào?
a) Rất chú trọng b) Chú trọng c) Bình thường
Câu 18. Anh (chị) có hài lòng với nội dung công việc được giao không? a) Có
b) Không
Câu 19. Công việc đang làm có phù hợp với chuyên môn được đào tạo không? a) Có
b) Không
Câu 20. Anh (chị) có hứng thú với công việc không? a) Có
b) Không
Câu 22. Kết quả đánh giá có phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc không? a) Có
b) Không
Câu 23. Các tiêu thức đánh giá công việc có đủ và hợp lý không? a) Có
b) Không
Câu 24. Đánh giá thực hiện công việc có công bằng không? a) Có
b) Không
Câu 25. Phương pháp đánh giá có phù hợp với người lao động không? a) Có
Số lượng phiếu điều tra phát ra: 414 phiếu Số lượng phiếu điều tra thu về: 414 phiếu
Số lượng phiếu điều tra thu về hợp lệ: 414 phiếu Số lượng phiếu điều tra thu về không hợp lệ: 0 phiếu
STT
1 Tiền lương doanh nghiệp trả có đủ trang trải chính trong gia đình không?
2 Mức lương của người lao động so với các doanh nghiệp khác trên thị trường?
3 Công ty sắp xếp lương người lao động dựa có dựa vào đánh giá hiệu quả công việc không?