4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1.1.Thực trạng về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong Công ty
phần Vật liệu xây dựng Bưu ựiện
đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực là số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. đối với doanh nghiệp, số lượng lao ựộng, cơ cấu ựộ tuổi, cơ cấu giới tắnh và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trọng doanh nghiệp thể hiện mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp trong giai ựoạn hiện tại và tương laị Chắnh vì vậy, bố trắ sắp xếp số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn ựề cần ựược quan tâm ựúng mức.
Như ựã phân tắch ở phần 3 của ựề tài, do biến ựộng nền kinh tế trong nước nên quy mô sản xuất của Công ty phải thu hẹp dẫn ựến nhu cầu sử dụng lao ựộng của Công ty cũng bị sụt giảm theo từng năm. Bảng 4.1 cho thấy số lượng lao ựộng của công ty không nhiều nhưng lại bị sụt giảm theo từng năm do nhu cầu sản xuất sụt giảm, năm 2009 tổng số lao ựộng của công ty là 418 người, năm 2010 là 348 người và năm 2011 là 290 ngườị Quy mô lao ựộng tăng giảm chứng tỏ quy mô sản xuất của công ty ựã bị thu hẹp. Bảng 4.1 cho thấy, lao ựộng của Công ty sụt giảm chủ yếu ở các xắ nghiệp sản xuất trực tiếp, còn lượng lao ựộng ở các phòng ban dường như ắt thay ựổị
Tuy nhiên, theo nhận ựịnh của các chuyên gia kinh tế, trong các năm 2013 trở ựi, nền kinh tế sẽ bớt khó khăn, khi lạm phát ựược kiềm chế, dòng vốn tắn dụng sẽ ựược khơi thông, Chắnh phủ sẽ chú trọng ưu tiên tới các công trình ựầu tư công trọng ựiểm thuộc ngành Bưu chắnh - Viễn thông. Do vậy, là ựơn vị SXKD trong ngành Bưu chắnh - Viễn thông, do nhu cầu ựầu tư của Ngành vẫn còn rất lớn nên Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu ựiện phải tập trung hơn nữa trong công tác tuyển dụng và ựào tạo lại lao ựộng (lao ựộng trực tiếp) ựể ựón lõng xu thế phục hồi của nền kinh tế.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 55
Bảng 4.1 - Tình hình phân bổ lao ựộng của Công ty năm 2009 Ờ 2011
đơn vị: người
Nguồn: Phòng TCHC - LđTL Bảng 4.2 cho thấy lực lượng lao ựộng trong Công ty chủ yếu là lao ựộng trực tiếp sản xuất, năm 2009 lực lượng này chiếm 74,14% lao ựộng của công ty; năm 2010 là 75,57% và năm 2011 là 77,58%. Tuy Công ty CP Vật liệu xây dựng Bưu ựiện doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, hệ thống sản xuất ựã cơ bản tự ựộng hóa, nhưng nhiều bộ phận sản xuất vẫn mang nặng tắnh thủ công nên cơ cấu này tương ựối phù hợp với ựặc ựiểm sản xuất của Công tỵ
2011 Bộ phận sử dụng lao ựộng 2009 2010
Thực có Nhu cầu Chênh lệch
P. kế hoạch - Kỹ thuật - kinh doanh 13 11 11 8 3
Phòng kế toán tài chắnh 8 7 5 6 -1
Phòng Tổng hợp 11 11 11 6 3
Phòng vật tư 7 5 4 4 0
Phòng TCHC-LđTL 10 9 8 7 1
Xắ nghiệp nhựa bưu ựiện 80 57 36 40 -4
Xắ nghiệp bê tông bưu ựiện 1 101 94 87 87 0 Xắ nghiệp bê tông bưu ựiện 2 61 48 40 45 -5 Xắ nghiệp xây lắp viễn thông 1 17 18 17 20 -3 Xắ nghiệp xây lắp viễn thông 2 21 17 16 20 -4 Xắ nghiệp xây lắp viễn thông 3 20 9 8 15 -7 Xắ nghiệp xây lắp viễn thông 4 19 13 11 15 -4
Xắ nghiệp tư vấn thiết kế 13 12 8 8 0
Xắ nghiệp cáp viễn thông 20 24 21 25 -4
Chi nhánh phắa Nam 8 6 6 6 0
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 56
Bảng 4.2 - Số lượng và cơ cấu lao ựộng của Công ty năm 2009 Ờ 2011
2009 2010 2011
Chỉ tiêu
(người) (%) (người) (%) (người) (%)
1. Phân loại theo giới tắnh - Nam - Nữ 418 258 160 100,0 61,7 38,3 348 217 131 100,0 62,4 37,6 290 186 104 100,0 64,1 35,9
2. Phân theo chức năng
- Lao ựộng trực tiếp - Lao ựộng gián tiếp
418 310 108 100,0 74,2 25,8 348 263 85 100,0 75,6 24,3 290 225 65 100,0 77,6 22,4
3. Phân theo tuổi ựời
- Dưới 30 tuổi - Từ 30 ựến 35 tuổi - Từ 36 ựến 49 tuổi - Trên 50 tuổi 418 175 108 96 39 100,0 41,9 25,8 23,0 9,3 348 140 90 81 37 100,0 40,0 25,8 23,2 11,0 290 110 79 70 31 100,0 37,9 27,0 24,1 11,0 4. Phân theo mức ựộ ổn ựịnh công việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Lao ựộng thường xuyên - Lao ựộng thời vụ 418 390 45 100,0 88,5 11,5 348 320 35 100,0 89,1 10,9 290 255 25 100,0 89,0 11,0 (Nguồn: Phòng TCHC- LđTL)
Với ựặc ựiểm sản xuất kinh doanh của Công ty phụ thuộc chắnh vào các mùa vụ, theo ựơn ựặt hàng. Trong các tháng cuối năm công ty thường có nhiều ựơn ựặt hàng và nhiều công trình xây lắp viễn thông phải hoàn thiện gấp rút ựể cho các huyện, xã vùng sâu vùng xa kết thông liên lạc, cho nên nhu cầu sử dụng nhân công thời vụ tăng cao, trong khi thời ựiểm giao mùa này lại rất khan hiếm nhân công. Do vậy, việc sử dụng lao ựộng thời vụ giúp Công ty tiết kiệm ựược chi phắ nhưng cũng gây ra nhiều yếu tố bất ổn ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Công tỵ
Phân công lao ựộng theo giới tắnh rất cần thiết cho việc phân tắch và thiết kế các biện pháp cụ thể trong quản lý kinh doanh, tỷ lệ lao ựộng nam và nữ ựược bố trắ hợp lý có ý nghĩa quan trọng ựối với sự phát triển của Công ty,
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 57
như sẽ cải thiện ựược bầu không khắ làm việc tập thể, cải thiện quan hệ lao ựộng nội bộ, thực hiện ựược việc bố trắ ưu tiên cho yếu tố sản xuất ựạt hiệu quả cao nhất. Do ựặc thù của ựơn vị sản xuất công nghiệp, thi công các công trình xây lắp viễn thông, tự ựộng hóa ựòi ựòi hỏi Công ty phải sử dụng nguồn nhân lực là nam giới mới ựảm bảo về sức khỏe, ựộ nhanh nhạy, chắnh xác. Thực tế, số lượng nam trong Công ty luôn chiếm tỷ trọng cao (chiếm trên 60%) và có xu hướng tăng lên, tỷ lệ nam giới lớn sẽ phù hợp hơn với công việc cũng như thu lại hiệu quả cao hơn trong sản xuất.
Với cơ cấu lao ựộng như bảng trên cho thấy, số lao ựộng nữ chiếm tỷ trọng ắt trong doanh nghiệp (giảm dần trong các năm nhưng không ựáng kể, tỷ trọng lao ựộng nữ năm 2009 là 38,27% thì năm 2010 là 37,64% và năm 2011 là 35,86%) nhưng xét ựến các ựặc ựiểm sản xuất kinh doanh của Công ty thì ựây cũng là một kết cấu hợp lý. Các lao ựộng nữ chủ yếu làm việc ở các phòng ban, chắnh vì thế mà số lượng lao ựộng nữ không dao ựộng nhiều qua các năm, ngược lại số lao ựộng nam ựã giảm mạnh vì chắnh sách tinh giảm lao ựộng do phải thu hẹp sản xuất kinh doanh.
Ngành nghề của Công ty ựòi hỏi phải có lao ựộng giỏi và kinh nghiệm về lĩnh vực chuyên môn, hiểu biết rộng và cập nhật ựược nhiều thông tin, có khả năng thắch ứng với những thay ựổi của thị trường, am hiểu thực tế... Hiện tại cơ cấu lao ựộng của công ty ựang chuyển dịch theo hướng trẻ hóa ựội ngũ lao ựộng. Theo bảng 4.2 trong một doanh nghiệp thì cơ cấu lao ựộng theo ựộ tuổi lý tưởng nhất chia thành các nhóm như sau:
- Dưới 30 tuổi: Là những lao ựộng trẻ, ham học hỏi, có khả năng sáng tạo, tinh thần sẵn sàng làm việc và khả năng thắch ứng caọ
- Từ 30 - 39 tuổi: Là những lao ựộng có cả sức trẻ và một phần kinh nghiệm. Họ là những người có khả năng cống hiến lớn nhất về chất lượng cũng như sáng tạo trong công việc tư vấn.
- Từ 40 - 49 tuổi: Là những lao ựộng ựạt ựược ựộ chắn về trình ựộ học vấn cũng như chuyên môn kỹ thuật và có nhiều ý kiến tham mưu sâu sắc và chắnh xác với ban lãnh ựạo cũng như với khách hàng.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 58
Từ 50 - 59 tuổi: Là những lao ựộng ựã có sự suy giảm về sức khỏe và năng suất làm việc. Tuy nhiên những lao ựộng này lại có rất nhiều kinh nghiệm thực tế, rất quý báu ựể có thể truyền ựạt lại cho thế hệ trẻ.
Như vậy, so sánh với số liệu của Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu ựiện cho thấy số lao ựộng trẻ tuổi (dưới 30 tuổi) tương ựối nhiềụ Nguồn nhân lực trẻ nhiều, năng lực tiềm tàng rất lớn. đội ngũ thanh niên luôn tiên phong, xung kắch trong mọi mặt trận, ựây sẽ là một sức mạnh to lớn ựể giữ vững truyền thống, tạo sự năng ựộng của doanh nghiệp. Tuy nhiên, sự nóng vội, thiếu kinh nghiệm thực tế và bản lĩnh, thiếu sự ựiềm tĩnh phán xét và nhìn nhận của thanh niên cũng sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ ựến chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, nhất là khi doanh nghiệp rơi vào hoàn cảnh ngặt nghèo ựể quyết ựịnh sự sống còn, sức trẻ và sự năng ựộng của thanh niên là chưa ựủ và ựôi khi không thể cứu vãn ựược tình thế, mà chỉ có kinh nghiệm thực tế dày dặn và bản lĩnh của những Ộcựu chiến binhỢ kết hợp cùng nhiệt huyết của thanh niên mới ựủ khả năng gánh vác. độ tuổi này có ưu ựiểm là khỏe mạnh, nhanh nhẹn, nhưng nhược ựiểm là chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc và hay thuyên chuyển công việc nên ắt nhiều ảnh hưởng ựến tình hình sản xuất của Công tỵ Thực tế, trong thời ựiểm năm 2010 - 2011 khi Công ty gặp khó khăn trong sản xuất, lực lượng lao ựộng trẻ ựã rời bỏ công ty khá nhiềụ
Mặc dù những người có ựộ tuổi cao là những người có kinh nghiệm thực tế nhưng các kinh nghiệm tắch lũy ựược phần nhiều ựã lỗi thời, yếu về kiến thức quản trị kinh doanh, thiếu thông tin về công nghệ mới của các nước tiên tiến, yếu (hoặc không biết) ngoại ngữ, yếu về tin học, không cập nhật ựược các khái niệm, các phương pháp tắnh toán mới, khó khăn trong việc trau dồi thêm những kiến thức và kỹ năng mớị..
đứng trước ựòi hỏi của thị trường, những khả năng hiện có của các chuyên gia lớn tuổi ngày càng trở nên không còn phù hợp. Nếu không nhanh chóng tổ chức các chương trình ựào tạo nhằm bổ sung cho thế hệ chuyên gia
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 59
lớn tuổi và trang bị bài bản, có hệ thống cho các kỹ sư trẻ về kiến thức, kỹ năng sống thì nguy cơ hụt hẫng về lực lượng là ựiều khó tránh khỏị
Như vậy, thực trạng cơ cấu lao ựộng theo ựộ tuổi của Công ty chưa hợp lý, ựể Công ty không ngừng lớn mạnh và phát triển thì Công ty phải có chắnh sách ựào tạo kỹ năng thực tế cho những người trẻ tuổi và kiến thức công nghệ mới, ngoại ngữ, tin học, quản lý cho những người trung và cao tuổị
Tuy nhiên, bảng 4.3 cho thấy số lao ựộng trẻ của Công ty nằm ở bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất, lực lượng lao ựộng này có sức khỏe dồi dào, nhanh nhẹn, khả năng thắch ứng với thay ựổi cao thuận lợi cho công ty khi áp dụng những khoa học kỹ thuật mớị Lao ựộng quản lý phòng ban và nhân viên của công ty ở ựộ tuổi trung bình, ựộ tuổi có nhiều ưu thế về thể lực, trình ựộ, kinh nghiệm làm việc do ựó có khả năng hoàn thành tốt các nhiệm vụ ựược giaọ Trong khi ựó lao ựộng quản lý của Công ty có tuổi trung bình trên 49, thuộc nhóm có ựộ tuổi chắn chắn nhất trong ựời người và trưởng thành trong kinh doanh nhưng sức khỏe, tư duy ựang dần kém ựi, khả năng thắch ứng với những thay ựổi về công nghệ, môi trường kinh doanh thấp. Công ty cần chuẩn bị nguồn cán bộ trẻ làm lớp kế cận cho lao ựộng quản lý của Công tỵ
Bảng 4.3: Phân bổ lao ựộng của Công ty theo cấp quản lý năm 2011
Số lượng (người) Nhóm lao ựộng Nam Nữ Cơ cấu (%) Tuổi bình quân (tuổi)
1. Lao ựộng quản lý doanh nghiệp 3 1 1,4 49,1 2. Lao ựộng quản lý phòng ban 20 5 8,6 36,3
3. Nhân viên 23 13 12,4 32,7
4. Công nhân trực tiếp sản xuất 175 50 77,6 28,2
(Nguồn: PhòngTCHC- LđTL)
Bảng 4.3 cũng cho thấy lao ựộng quản lý và lao ựộng ở các phòng ban của Công ty chủ yếu là nam giớị Tỷ lệ lao ựộng quản lý doanh nghiệp và quản lý các phòng ban là rất thấp, ựiều này chứng tỏ bộ máy quản lý của
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 60
Công ty tương ựối gọn nhẹ, phù hợp với quy mô và nhiệm vụ sản xuất của Công tỵ Tuy nhiên, với bộ máy quản lý này sẽ tạo ra nhiều áp lực cho cán bộ quản lý, khó khăn cho việc ựảm bảo quản lý tốt ựược toàn bộ hoạt ựộng của Công tỵ