5. Bố cục của luận văn
4.2. Định hƣớng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của trƣờng cao đẳng
tế- tài chính Thái Nguyên
4.2.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của trường cao đẳng kinh tế- tài chính Thái Nguyên
* Căn cứ vào quyết định số 37/2013/QĐ- TTg của Thủ tƣớng chính phủ về việc điều chỉnh quy hoạch mạng lƣới các trƣờng đại học, cao đẳng giai đoạn 2006- 2020 điều 1 khoản 3 mục d nhƣ sau:
Về cơ cấu trình độ đào tạo:
- Tỷ trọng sinh viên đại học so với tổng số sinh viên đại học, cao đẳng chiếm khoảng 64% vào năm 2015 và khoảng 56% vào năm 2020;
- Tiếp tục thành lập mới các trƣờng trung cấp chuyên nghiệp và mở rộng các chƣơng trình đào tạo trung cấp chuyên nghiệp trong các trƣờng cao đẳng, cao đẳng cộng đồng;
- Nghiên cứu phát triển hệ cao đẳng 2 năm
* Căn cứ vào Nghị quyết đại hội Đảng bộ Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên lần thứ XII nhiệm kỳ 2010-2015 nhằm hiện thực hóa mục tiêu, sứ mạng của Nhà trƣờng từ nay đế
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- -
.
* Căn cứ vào thực trạng công tác tuyển sinh hiện nay đang rất khó khăn ở tất cả các trƣờng đại học, cao đẳng do số sinh viên tốt nghiệp ra trƣờng không xin đƣợc việc làm đúng với ngành nghề đào tạo là rất lớn.
Chính vì vậy, Nhà trƣờng đã có chủ trƣơng là tiến hành đa dạng hóa các cấp học bao gồm: Đào tạo cao đẳng, trung cấp và dạy nghề với các ngành học đƣợc mở rộng thêm (Nhà trƣờng đang xem xét xin mở thêm 8 mã ngành mới: Thƣơng mại điện tử, Thiết kế và quản lý website, Quản lý và kinh doanh khách sạn, Marketing, Bảo hiểm, Kế toán xây dựng, Thƣ ký văn phòng và chuyên ngành hành chính văn phòng) đồng thời tiến hành cơ cấu lại các ngành nghề đào tạo sao cho phù hợp và đáp ứng đƣợc nhu cầu của xã hội hiện nay. Với chủ trƣơng đó, Nhà trƣờng hi vọng quy mô HS- SV sẽ vẫn tiếp tục đƣợc tăng lên và do đó Nhà trƣờng đã xây dựng định hƣớng phát triển nguồn nhân lực theo hƣớng nhƣ sau:
+ Tiếp tục bổ sung nguồn nhân lực sao cho đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng và phải hợp lý về cơ cấu nhằm đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ của Nhà trƣờng
- Về số lƣợng: Phải đảm bảo cân đối, đầy đủ số lƣợng giảng viên ở các bộ môn, khắc phục đƣợc tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu giảng viên.
- Về chất lƣợng: Tiến tới tất cả các giảng viên đều đạt và vƣợt chuẩn, tăng số lƣợng giảng viên chính, giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy chuyên môn cũng nhƣ trong nghiên cứu khoa học.
- Về cơ cấu: Phải cân đối về độ tuổi, giới tính, cơ cấu các môn học, chuyên ngành đào tạo.
+ Nâng cao hơn nữa năng lực của cán bộ công nhân viên chức Nhà trƣờng theo hƣớng vừa nâng cao kiến thức chuyên môn vừa nâng cao kỹ năng thực hành để đào tạo các bậc học thấp hơn.
4.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của trường cao đẳng kinh tế- tài chính Thái Nguyên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- -
-
- :
Mục tiêu chung đến năm 2020
- Trình độ tin học: 100% cán bộ quản lý, giảng viên ở các khoa, giảng viên kiêm chức từ 45 tuổi trở xuống đạt trình độ công nghệ thông tin IC3.
- Trình độ ngoại ngữ (một trong những ngoại ngữ thông dụng nhƣ: Tiếng Anh, Pháp, Nhật, Nga, Trung..vv): Cán bộ quản lý, lãnh đạo, giảng viên ở các khoa, giảng viên kiêm chức đạt trình độ ngoại ngữ A2 đối với tốt nghiệp đại học, B1 đối với trình độ thạc sĩ, B2 đối với trình độ tiến sĩ. Riêng đối với giáo viên giảng dạy ngoại ngữ thì áp dụng cho ngoại ngữ thứ 2.
- 100% giảng viên làm công tác giảng dạy sau 5 năm công tác tại trƣờng tối thiểu phải có trình độ thạc sĩ.
- Tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ: đạt 62-65%
- Nghiên cứu sinh và tiến sĩ: 18%-20%, trong đó: tiến sĩ từ 10% đến 12%.
4.3. Giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của trƣờng cao đẳng kinh tế- tài chính Thái Nguyên kinh tế- tài chính Thái Nguyên
4.3.1. Xác định đúng đắn quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong giai đoạn mới
Thứ nhất: Bổ sung thêm GV cho phù hợp với quy mô, định hƣớng phát triển mới của Nhà trƣờng (GV đào tạo nghề, GV giảng dạy các ngành đào tạo mới). Đối với các khoa chủ chốt có số lƣợng GV lớn, bổ sung thêm một giáo vụ khoa để hỗ trợ cán bộ quản lý khoa thực hiện các công việc chung của khoa nhƣ phân công thời khóa biểu, lịch coi thi, chấm thi, nhận báo cáo thực tập tốt nghiệp…
Thứ hai: Xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng và tiêu chuẩn tuyển dụng giảng viên cho từng khoa và bộ môn xuất phát từ chính nhu cầu của khoa và bộ môn đó. Việc xác định số lƣợng tuyển dụng và tiêu chí tuyển dụng nhà trƣờng nên lấy ý kiến của khoa và bộ môn trực tiếp sử dụng giảng viên mới, tránh tình trạng đối tƣợng đƣợc tuyển không phù hợp với nhu cầu sử dụng của đơn vị hay số lƣợng giảng viên đƣợc tuyển quá ít hoặc quá nhiều. Nhu cầu giảng viên của một khoa theo từng môn học đƣợc xác định nhƣ sau:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ bq i KH i GTC ST L GV
Trong đó: GVi:Nhu cầu giảng viên cho môn học i LKH: Số lớp học theo kế hoạch
STi: Số tiết của môn học i theo kế hoạch
GTCbq: Số giờ tiêu chuẩn bình quân của 01 giảng viên trong năm học
4.3.2. Giải pháp về phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
Thứ nhất, thành lập Ban dự án về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Nhà trƣờng đến năm 2017 và tầm nhìn đến năm 2020:
Ban dự án này sẽ có nhiệm vụ tƣ vấn cho Ban lãnh đạo Nhà trƣờng về: Đánh giá, phân loại giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ
Sắp xếp lại đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ phù hợp với yêu cầu thực tế của Nhà trƣờng.
Lập quy hoạch, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo lại, sắp xếp và bồi dƣỡng nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu đào tạo theo từng thời kỳ.
Thứ hai, cụ thể hóa thành cơ chế, chính sách: Rà soát, bổ sung, sửa đổi quy chế tổ chức và hoạt động của Nhà trƣờng
Thứ ba, bổ sung đủ số lƣợng và phải đảm bảo chất lƣợng về đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý theo hƣớng thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học bằng khá, giỏi, xuất sắc ở các trƣờng đại học có uy tín, ƣu tiên ngƣời có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ gắn với độ tuổi nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ miễn thi giảng, miễn thi lý thuyết hoặc miễn thời gian tập sự để giảm thiểu chi phí và thời gian đào tạo sau này.
Thứ tư, thiết lập mối quan hệ giữa Nhà trƣờng với các cơ sở đào tạo sau đại học có uy tín trong và ngoài nƣớc để giúp đỡ, hỗ trợ Nhà trƣờng trong việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ tiến sĩ.
Thứ năm, cử giảng viên, cán bộ quản lý đi đào tạo ở nƣớc ngoài theo hƣớng đa dạng: Đề án đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ của Nhà nƣớc, chƣơng trình hợp tác giữa Nhà trƣờng với cơ sở đào tạo nƣớc ngoài.
Thứ sáu, định chuẩn chất lƣợng giảng viên, quy định cụ thể về thời gian tham gia học tập nâng cao trình độ thạc sĩ, tiến sĩ đối với giảng viên (Các giảng viên sau 05
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
công tác phải có trình độ thạc sỹ hoặc đang theo học cao học; giảng viên chính, trƣởng khoa và trƣởng phòng đào tạo phải đang theo học hoặc đạt trình độ tiến sỹ),…
Thứ bảy, đề nghị UBND Tỉnh Thái Nguyên tăng mức hỗ trợ kinh phí đào tạo nguồn nhân lực cho Nhà trƣờng, về phía Nhà trƣờng cần tiết kiệm chi tiêu những khoản chƣa thực sự cần thiết để tập trung kinh phí đầu tƣ cho việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nhất là đào tạo bậc tiến sĩ. (Khen thƣởng kịp thời các giảng viên đã hoàn thành các chƣơng trình học tập nâng cao trình độ: bảo vệ thành công luận án tiến sỹ trƣớc thời hạn đƣợc khen thƣởng 3.000.000 đồng, thạc sỹ là 1.000.000 đồng). Bố trí thời gian biểu thuận lợi cho các giảng viên đi học, nâng lƣơng trƣớc thời hạn và bố trí công việc thích hợp cho các giảng viên đã tốt nghiệp cao học hoặc nghiên cứu sinh.
4.3.3. Giải pháp phát triển năng lực nguồn nhân lực
4.3.3.1. Phát triển năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy
Thứ nhất, bồi dƣỡng thƣờng xuyên về chuyên môn nghiệp vụ
Căn cứ vào nhu cầu cụ thể của từng khoa, từng chuyên ngành, nhà trƣờng nên xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng theo định kỳ với thời gian, địa điểm thích hợp để giúp giảng viên phát triển sâu hơn các kiến thức cũ, cập nhật thêm đƣợc những kiến thức mới giúp hoàn thiện thêm kiến thức cho giảng viên.
Ví dụ với giảng viên khoa kế toán, mỗi năm 01 lần có thể mở các lớp bồi dƣỡng kiến thức về phần mềm kế toán máy mới, các lớp cập nhật quy định mới về kế toán đƣợc ban hành và sửa đổi, bổ sung,.. Bên cạnh đó, vì số lƣợng giảng viên trẻ của trƣờng rất đông và vẫn đang đƣợc tuyển vào liên tục nên nhà trƣờng cũng nên ba năm 1 lần mở thêm các lớp nghiệp vụ sƣ phạm, giáo dục học đại học để hoàn thiện kỹ năng sƣ phạm cho các giảng viên trẻ mới giảng dạy. Kết hợp với khoa công nghệ thông tin tổ chức các buổi học bồi dƣỡng công nghệ thông tin theo chuyên đề để giảng viên có thể sử dụng và khai thác thành thạo internet và các ứng dụng khác của công nghệ vào nghiên cứu và giảng dạy. Các lớp này có thể mở ngoài giờ hành chính và yêu cầu tất cả các giảng viên có liên quan phải tham gia.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Nếu giảng viên cần phải đi bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ ở các trƣờng sẽ đƣợc thanh toán các khoản chi phí sau khi đƣợc Hiệu trƣởng phê duyệt về kinh phí
Thứ hai, xây dựng cơ chế cử giảng viên đi nghiên cứu thực tế hàng năm.
Thứ ba, đổi mới phƣơng pháp giảng dạy gắn với đổi mới phƣơng pháp học tập của SV: Thực hiện đổi mới phƣơng pháp học tập của SV theo học chế tín chỉ nhằm giúp SV phát huy tính tự học, tự nghiên cứu. Nhờ đó, việc thực hiện đổi mới phƣơng pháp giảng dạy của GV sẽ có hiệu quả hơn.
Thứ tư, xây dựng các chính sách khuyến khích mời giảng, kiêm giảng, và thỉnh giảng các cán bộ, giảng viên có trình độ cao về trƣờng đồng thời tạo điều kiện cho các giảng viên đi học tập, trao đổi kinh nghiệm ở các trƣờng bạn.
Thứ năm, xây dựng văn bản quy định về nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học theo mục tiêu mà Nhà trƣờng đã đặt ra.
Thứ sáu, thƣờng xuyên tổ chức triển khai việc đánh giá chất lƣợng giảng viên, tăng cƣờng dự giờ giảng viên trẻ để góp ý, hoàn thiện hơn nữa kiến thức và phƣơng pháp giảng dạy của giảng viên.
4.3.3.2. Phát triển năng lực quản lý
Thứ nhất, cụ thể hóa tiêu chuẩn CBQL
Thứ hai, khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL
Thứ ba, xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch CBQL
Thứ tư, tổ chức các lớp bồi dƣỡng về nghiệp vụ quản lý và khuyến khích tự bồi dƣỡng cho CBQL và đội ngũ kế cận tùy theo từng cấp cho phù hợp với vị trí đang làm việc.
Thứ năm, thực hiện tốt quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và sắp xếp đội ngũ CBQL.
(Công tác bố trí điều chuyển cán bộ nên mở rộng hơn, lấy ý kiến nguyện vọng của bản thân ngƣời đƣợc điều chuyển, tạo thêm thời gian thử việc cho ngƣời điều chuyển, nếu nhận thấy không phù hợp với công việc mới thì điều chuyển luôn, tránh tình trạng cố ép, hiệu quả công việc không cao)
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Thứ nhất, kiện toàn nhân sự làm công tác quản lý khoa học, đối ngoại, mời các giảng viên có uy tín ở các trƣờng đại học, viện nghiên cứu có uy tín để bồi dƣỡng về năng lực nghiên cứu khoa học đối với giảng viên và CBQL nhà trƣờng.
Thứ hai, xây dựng và tổ chức thực hiện Đề án bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ nghiên cứu đầu ngành của Trƣờng.
Thứ ba, Xây dựng và tổ chức thực hiện Đề án khuyến khích các giảng viên trẻ đăng các bài báo, tạp chí.
Thứ tư, tổ chức định kỳ các hoạt động sinh hoạt khoa học cho cán bộ, giảng viên trẻ.
Thứ năm, chủ động giao số lƣợng cụ thể các đề tài khoa học về các khoa và bộ môn yêu cầu các khoa, bộ môn đăng ký tên đề tài và cử giảng viên thực hiện.
Thứ sáu, hỗ trợ kinh phí hợp lý theo đề xuất của chủ nhiệm đề tài, đề xuất khen thƣởng cá nhân, tập thể xuất sắc trong công tác nghiên cứu khoa học,… Tăng tiền thù lao nghiên cứu khoa học, thù lao cho hội thảo và hội đồng đánh giá...Ngoài thù lao nghiên cứu đề nghị tính thời gian công tác nghiên cứu tƣơng ứng với đề tài và kết quả nghiên cứu đạt đƣợc để giảm trừ vào thời gian công tác theo định mức tiêu chuẩn chung và do đó giảm bớt thời gian giảng dạy, tạo điều kiện cho giảng viên tham gia nhiều hơn các hoạt động nghiên cứu khoa học.
Thứ bảy, bổ sung hệ thống tài liệu học tập, nghiên cứu phục vụ cho công tác nghiên cứu của cán bộ, giảng viên Nhà trƣờng.
4.3.3.4. Phát triển năng lực khác
Tổ chức các khóa học ngắn hạn, các buổi hội thảo, báo cáo chuyên đề, các buổi sinh hoạt ngoại khóa để bồi dƣỡng các năng lực khác nữa cho cán bộ công nhân viên Nhà trƣờng nhƣ: Năng lực giao tiếp, năng lực tƣ vấn, năng lực đánh giá, năng lực tổ chức công việc…
4.3.4. Giải pháp phát triển nhận thức nguồn nhân lực
Thứ nhất, các tổ chức đoàn thể, các tổ chức chính trị xã hội của Nhà trƣờng thƣờng xuyên tuyên truyền các chủ trƣơng, chính sách của Nhà nƣớc liên quan đến giáo dục- đào tạo nhằm nâng cao hơn nữa nhận thức của giảng viên, cán bộ quản lý
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
và nhân viên Nhà trƣờng đồng thời xử lý nghiêm minh các trƣờng hợp vi phạm đồng thời tuyên truyền, giáo dục về đổi mới tƣ duy năng động, thích ứng nhanh đối với sự phát triển của xã hội.
Thứ hai, thực hiện có hiệu quả quy chế dân chủ cơ sở, quy chế phối hợp cụ thể trong việc triển khai lấy ý kiến của toàn thể cán bộ công nhân viên chức Nhà trƣờng tham gia góp ý sửa đổi, bổ sung các văn bản nội bộ.
Thứ ba, cần có sự thống nhất chỉ đạo về chủ trƣơng từ Đảng ủy, Ban giám hiệu và các tổ chức đoàn thể để triển khai kịp thời các văn bản nhằm nâng cao nhận thức, động viên và quán triệt tuyên truyền và chỉ dẫn mọi ngƣời để có chung một nhận thức, hình thành thái độ tích cực trong công việc.
4.3.5. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
4.3.5.1. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất
Thứ nhất, ƣu tiên chi nhân sách cho giáo dục, tạo điều kiện xây dựng chế độ lƣơng, thƣởng cho cán bộ công nhân viên.
Thứ hai, thực hiện xã hội hóa các nguồn lực tài chính cho phát triển nguồn nhân lực của trƣờng. (Có thể nghiên cứu thành lập quỹ phát triển nguồn nhân lực