dệt may
Ngành dệt may được coi là ngành trọng điểm của nền công nghiệp nước ta. Trong thời kì đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước,
ngành dệt may đang được xem là ngành sản xuất mũi nhọn và có tiềm lực phát triển khá mạnh. Hiện nay, nguồn nhân lực đang thiếu về cả chất và lượng, là vấn đề nhức nhối đối với các doanh nghiệp ngành dệt may. Vốn là ngành gia công sử dụng công nghệ thấp, thâm dụng lao động cao nên nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Vì vậy Quản trị nhân lực thế nào cho hiệu quả đã đặt ra cho các doanh nghiệp ngành dệt may nhiều trăn trở. Sự phát triển ngày càng mạnh của ngành dệt may đòi hỏi nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng càng cao, cho nên Quản trị nhân lực càng có vai trò quan trọng. Nguồn nhân lực của ngành Dệt May Việt Nam có những đặc thù sau:
- Gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hoá của người lao động chủ yếu là tốt nghiệp phổ thông trung học, trung học cơ sở. Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ, tỷ lệ chưa có gia đình cao, đây là lợi thế cho việc đào tạo và nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên, hiện nay đang có sự phàn nàn của người lao động về thời gian làm việc dài, thường xuyên phải tăng ca, tăng giờ, phải làm việc muộn đến khuya và phải ngồi một chỗ trong thời gian dài, kiệt sức và không còn thời gian và sức lực để tụ tập vui với bạn bè, tìm bạn trai hoặc mở rộng quan hệ xã hội.
- Hơn 70% các doanh nghiệp dệt may là doanh nghiệp vừa và nhỏ, có số lao động dưới 300 người. Với độ phân tán như vậy, nếu không liên kết lại thì hoạt động đào tạo sẽ khó triển khai hiệu quả. Lao động trong ngành dệt may hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, sau đó là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, thu hút 2/3 lao động của toàn ngành dệt may. Thường các doanh nghiệp này hiện nay lại có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao động, chứ không có khuynh hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo.
- Các doanh nghiệp dệt may Việt Nam hiện nay đang phân bổ theo các cụm công nghiệp dệt may.Các tỉnh thành tập trung nhiều lao động dệt may là
thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Hà Nội, tỉnh Bình Dương, tỉnh Đồng Nai, tỉnh Thái Bình, tỉnh Nam Định... Sự tập trung lao động vào các cụm dệt may dẫn đến tình trạng di dân và kéo theo là đời sống người lao động có tính chất tạm bợ, không ổn định, khó khăn, dẫn đến những vấn đề gây mất ổn định xã hội. Dần dần làm sút giảm sức hấp dẫn của việc di cư tìm việc làm trong ngành tại các cụm công nghiệp dệt may. Và khi các địa phương đều phát triển ngành dệt may thì xuất hiện tình trạng lao động di chuyển ngược từ các cụm công nghiệp này về lại các địa phương mà từ đó họ đã ra đi.
Những năm gần đây, tỉnh Thái Bình đã và đang thúc đẩy phát triển
mạnh ngành dệt may. UBND tỉnh Thái Bình đã quyết định phê duyệt “Quy
hoạch phát triển ngành dệt may, da giầy tỉnh Thái Bình giai đoạn 2011 – 2020”, trong đó mục tiêu chung đối với ngành dệt may là: tiếp tục phát triển ngành công nghiệp dệt may là một ngành công nghiệp chủ lực của tỉnh. Giữ vững vị trí là một trong nhóm ngành xuất khẩu hang đầu của tỉnh, đồng thời đóng vai trò quan trọng trong phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong nước. Tạo thêm nhiều việc làm mới, đóng góp cao vào GDP của tỉnh, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh khu vực và thế giới của ngành dệt may Việt Nam. Hiện nay, ngành dệt may là một trong những ngành công nghiệp chủ lực và là mũi nhọn xuất khẩu của tỉnh, có tỷ trọng giá trị xuất khẩu lớn nhất tỉnh 72,7%. Tổng số lao động dệt may tập trung tại các doanh nghiệp năm 2012 là 56.382 người, chiếm 41,9% lao động công nghiệp toàn tỉnh, trong đó lao động nữ chiếm khoảng 80%. Sự phát triển ngành dệt may đã góp phần giải quyết nhiều việc làm cho người lao động, đưa ngành dệt may thành ngành thu hút nhiều lao động nhất trong các ngành công nghiệp của tỉnh. Nhìn chung các doanh nghiệp dệt may có thị trường ổn định. Nhiều doanh nghiệp dệt may của tỉnh được các nhà cung cấp nước ngoài đánh giá là chất lượng tốt, giá cả cạnh tranh, quan hệ lao động giữa người lao động và chủ doanh nghiệp tương đối
hài hoà, các sản phẩm thân thiện với môi trường. Một số doanh nghiệp may công nghiệp đã đầu tư đổi mới trang thiết bị, công nghệ hiện đại để tăng năng suất, nâng cao chất lượng sản phẩm nên đã phần nào đáp ứng được yêu cầu của thị trường. Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực của ngành dệt may tỉnh Thái Bình vốn được coi là lợi thế của tỉnh thời gian vừa qua cũng gặp rất nhiều khó khăn, nhiều doanh nghiệp thiếu lao động, nhất là các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố, gần khu công nghiệp và thị trấn. Phần lớn các chủ doanh nghiệp chưa được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; còn thiếu kinh nghiệm và kiến thức quản lý kinh doanh.
Thực trạng công tác quản trị nhân lực của các doanh nghiệp ngành dệt may Việt Nam nói chung, tỉnh Thái Bình nói riêng, đó là:
- Về hoạch định nguồn nhân lực:
Hiện nay, có rất ít doanh nghiệp trong ngành dệt may lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn. Theo số liệu thống kế, có đến 85% trong tổng số doanh nghiệp thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn,… Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu lao động cũng chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ không có sự tham gia của phòng nhân sự. Phòng nhân sự chỉ có chức năng nhận chỉ tiêu lao động và thực hiện việc tuyển dụng.
Nhiều chủ doanh nghiệp trong ngành dệt may cũng xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngắn hạn hoặc thậm chí chỉ căn cứ vào thời điểm hiện tại để ra quyết định. Chỉ những doanh nghiệp có quy mô từ 50-300 lao động là còn quan tâm và đề ra chiến lược nguồn nhân lực, nhưng những chiến lược này còn rất sơ sài.
Đối với công tác đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực và đưa ra dự kiến cho kế hoạch của năm tiếp theo, hiện nay, các các doanh
nghiệp trong ngành dệt may vẫn chưa coi trọng quá trình này, vì vậy công tác này tại các doanh nghiệp trong ngành may còn rất đơn giản.
- Về phân tích công việc:
Mỗi doanh nghiệp đều có những mẫu soạn thảo mô tả công việc riêng của mình, gồm những nội dung chính như: Tên công việc; Tên bộ phận chuyên trách công việc; Tên người giám sát; Phần mô tả tóm tắt về công việc; Các tiêu chuẩn hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, công tác phân tích công việc chỉ được tiến hành chi khi có chỗ trống trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cũng không đưa ra một quy trình , hay một sự đánh giá nào về công tác này mà chủ yếu chỉ do một cá nhân thực hiện sau đó được trưởng phòng của phòng ban đó ký duyệt và gửi xuống phòng nhân sự.
- Về tuyển dụng nhân sự
Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ: khi công tác tuyển dụng được tiến hành thì Phòng Tổ chức Hành chính sẽ thông báo đến các đơn vị trong hệ thống và các phòng ban nghiệp vụ khác, từng bộ phận sẽ xem xét thấy cá nhân nào có khả năng đảm nhiệm công việc thì thông báo lại cho Phòng Tổ chức Hành chính. Tuy nhiên, do nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp thường có quy mô nhỏ nên ưu thế dành cho tuyển dụng nội bộ là không nhiều.
Đối với tuyển dụng từ bên ngoài: việc tuyển dụng thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm còn rất khiêm tốn. Nguồn từ cơ sở đào tạo và thông tin đại chúng là một phần đảm bảo cho các doanh nghiệp tuyển được đúng người đúng việc.
Mỗi doanh nghiệp trong ngành dệt may đều lựa chọn một cách thức tuyển dụng riêng nhưng hầu hết các doanh nghiệp đều thực hiện các bước của quá trình tuyển chọn như sau: tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu; lựa chọn những ứng viên đạt yêu cầu để phỏng vấn.
Khi tiến hành phỏng vấn, các doanh nghiệp lập hội đồng phỏng vấn gồm giám đốc, trưởng phòng nhân sự và các nhân viên nhân sự tham gia phỏng vấn. Ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn sẽ được nhận vào thừ việc trong vòng 3-6 tháng, sau đó doanh nghiệp sẽ ký hợp đồng chính thức.
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp trong ngành dệt may do trình độ nhận thức và quản lý còn chưa cao nên sau khi thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự, các doanh nghiệp này thường kết thúc quá trình tuyển dụng mà không cần biết hiệu quả của đợt tuyển dụng này là như thế nào, có đạt được mục tiêu của quá trình tuyển dụng không…. Chính vì vậy, công việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn cũng chỉ được khoảng 35% các doanh nhiệp tiến hành.
- Về đánh giá thành tích:
Hầu hết các doanh nghiệp sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm, tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá thường do chủ quan mà không dựa trên bản mô tả công việc. Hiện nay, việc người lao động đánh giá cấp trên là một điều rất ít doanh nghiệp áp dụng. Điều này sẽ làm giảm tính khách quan trong công tác đánh giá và khiến nhiều nhà quản lý không chịu học hỏi, đổi mới bản thân.
- Về đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề cho người lao động
Đa số các doanh nghiệp không có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Một thực tế khác là nhiều doanh nghiệp chỉ quan tâm đến việc đào tạo cho các cán bộ quản lý, chuyên gia cấp cao. Còn với công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, công nhân lao động thì hình thức đào tạo chủ yếu là tự đào tạo hoặc người lao động phải tự nâng cao tay nghề.
- Công tác thù lao, lao động: nhiều doanh nghiệp hiện nay chưa xây dựng được một quy chế trả lương hoàn thiện cho người lao động.
Hiện nay, công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp trong ngành dệt may còn nhiều khó khăn, tồn tại, đó là:
- Nhận thức chưa đúng của nhiều lãnh đạo, nhân viên doanh nghiệp về vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản trị nhân lực đối với thành công của doanh nhiệp;
- Lực lượng lao động không ổn định; Tình trạng lao động bỏ việc, tự do chuyển chỗ làm khá phổ biến. Nhiều doanh nghiệp vừa tuyển được lớp công nhân mới, lại có lớp cũ bỏ đi làm chỗ khác.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động thấp. Do nhu cầu sản xuất và tuyển dụng, số được đào tạo chỉ học nghề cơ bản, thiếu ý thức lao động công nghiệp. Do thiếu lao động, một số doanh nghiệp không cần cả chứng chỉ đào tạo mà tuyển lao động tự do về tự đào tạo, kèm cặp. Cùng lúc doanh nghiệp giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ. Điều này khiến nhiều khâu của công việc không có người thực hiện, năng xuất lao động không cao;
- Do đặc điểm lao động dệt may chủ yếu là nữ, sau khi xây dựng gia đình và luống tuổi thì năng suất chất lượng giảm sút. Vì vậy, ngoài lao động "phổ thông" của ngành, ngành dệt may còn thiếu trầm trọng cả đội ngũ lao động tay nghề cao, giữ vai trò chủ chốt của một khâu công việc mà chưa có nguồn để thay thế.
- Thiếu cán bộ quản lý giỏi về quản trị nhân lực; công tác quản trị nhân sự trong nhiều doanh nghiệp yếu kém, thiếu quy chế lao động cụ thể. Quy chế tiền lương, tiền thưởng không rõ ràng, minh bạch. Khi có tranh chấp lao động đổ lỗi trách nhiệm cho nhau.
- Đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp, điều này ảnh hưởng sâu sắc đến sức khoẻ, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động;
- Ý thức tôn trọng luật pháp chưa cao và luật pháp được thực hiện chưa nghiêm túc; Tác phong và kỷ luật công nghiệp chưa phù hợp của người lao động
- Mối quan hệ giữa nười lao động với chủ doanh nghiệp chưa được chú ý đúng mức, chưa xác lập được mối quan hệ bình đẳng, hợp tác; Người lao động chỉ được coi là một yêu tố của chi phí sản xuất, không được nhìn nhận như một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Thái Bình…
Từ thực trạng, khó khăn, tồn tại nói trên, có thể thấy rằng hiệu quả công tác sử dụng và Quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp trong ngành dệt may Việt Nam nói chung, tỉnh Thái Bình nói riêng còn thấp, chưa đáp ứng được tình hình phát triển một cách hết sức nhanh chóng của nền kinh tế cũng như yêu cầu về vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện nay.