3.2.4.1. Chính sách tiền lương
Công ty tiến hành đánh giá năng lực làm việc, hiệu quả đạt được của người lao động, từ đó xây dựng hệ thống chính sách tiền lương phù hợp kết quả lao động của họ. Việc đánh giá chính xác sẽ giúp cho lãnh đạo Công ty trả lương cho người lao động một cách công bằng, tạo động lực trong lao động. Nguyên tắc xác định trả lương đó là:
- Tiền lương phải được trả dựa trên sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Tiền lương trả cho người lao động phải dựa trên cơ sở đảm bảo tái sản xuất mở rộng lao động vì đây là nguồn thu nhập chính của công nhân.
- Tiền lương trả dựa vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động tạo ra và của Công ty. Ở đây Công ty cần áp dụng chế độ trả lương cho nhân viên khối phòng ban theo phương thức trả lương theo thời gian nhưng căn cứ vào hiệu quả của công việc.
Việc xây dựng các chính sách phải đảm bảo được 3 nguyên tắc trên như vậy mới phát huy hiệu quả làm động lực thúc đẩy năng suất làm việc của người lao động, nâng cao được tinh thần trách nhiệm và ý thức kỉ luật đối với người lao động.
3.2.4.2. Chính sách tiền thưởng
- Tất cả các loại tiền trả cho người lao động đều có thể chia làm hai nhóm chính: lương chính và thưởng. Lương chính thường là nguồn thu nhập chủ yếu để trả cho việc chấp hành những nguyên tắc lao động (đi về đúng giờ, không vi phạm nội quy Công ty. . .). Khoản lương này thường được giữ nguyên trong thời gian khá dài. Còn tiền thưởng là khoản thêm vào cho người lao động vì hiệu quả của công việc thường nhật, nghĩa là vì chất lượng hoàn thành nhiệm vụ. Đây chính là mối quan tâm của người lao động. Chính vì vậy mà Công ty cần phải xây dựng các chính sách về tiền thưởng hợp lý, tạo tâm lý hứng khởi làm việc của người lao động nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc.
- Thưởng không nhiều, nhưng nên thường xuyên, Công ty cần áp dụng phương pháp thưởng hàng tháng lúc đó sẽ giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiện lợi hơn, còn công nhân viên cũng luôn được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào tháng tiếp theo.
- Ngoài tiền lương chính, người lao động sẽ được trả cho hiệu quả làm việc từ khối lượng công việc hoàn thành thông qua tiền thưởng. Khi đó, nhân viên sẽ làm việc tốt hơn, bởi vì họ sẽ nhận được rất nhiều phần thưởng khác nhau: thưởng do hoàn thành công việc được giao, thưởng do vượt mức kế hoạch, thưởng do thực hiện được đơn đặt hàng lớn và thuyết phục được người mua trả tiền trước 100%, . . .
- Tháng lương thứ 13 không hẳn đã là công cụ hữu hiệu, nếu xét từ góc độ thúc đẩy năng suất lao động nhưng lại rất có ý nghĩa trong việc giữa chân
nhân viên ở lại, bởi vì nếu người lao động biết chắc đến cuối năm họ sẽ có một khoản tiền thưởng bằng giá trị một tháng lương, họ sẽ ở lại với bạn ít nhất là thêm 1 năm. Đặc biệt ngành may là một ngành có sự luân chuyển công nhân rất nhiều, do đó Công ty đã áp dụng thưởng tháng lương thứ 13 cho công nhân viên trong dịp tết. Nhưng Công ty cũng nên có các chiến lược giữ chân công nhân viên sau tết bằng cách có thể thưởng một nửa tháng lương thứ 13 trước tết và sau tết thì thưởng tiếp một nửa số lương tháng 13 còn lại cho họ.
- Hệ thống lương và thưởng phải rõ ràng, minh bạch khi một người lao động biết chắc chắn rằng nếu lao động hiệu quả thì sẽ được nhận một khoản tiền thưởng vào cuối kỳ, vì vậy người lao động sẽ thực sự cố gắng làm việc tốt hơn. Tiền thưởng cần phải liên quan đến kết quả công việc người lao động, vì thế mỗi cá nhân phải biết tại sao họ được thưởng. Nếu phần thưởng chỉ đơn thuần là vì người lao động “làm việc tốt” thì dần dần phần thưởng không còn là động lực để mọi người làm việc tích cực nữa. Họ chỉ chờ được lĩnh những khoản tiền dễ dãi đó, trong khi họ không cần phải làm việc một cách thực sự có hiệu quả và tất nhiên họ không tạo ra được lợi nhuận cho Công ty.
3.2.4.3. Các phúc lợi
Hiện nay, Công ty ngày càng mở rộng quy mô sản xuất nên có những biện pháp làm giảm mức độ căng thẳng của công việc, cụ thể như :
- Tạo ra một môi trường làm việc ấm cúng, mọi người sống chan hòa, hòa đồng giúp đỡ lẫn nhau, làm cho người lao động có thể cảm thấy thoải mái khi làm việc dẫn đến chất lượng công việc sẽ cao hơn rất nhiều; quan tâm, tìm hiểu đến hoàn cảnh riêng của từng cá nhân để có chế độ ưu tiên đối với từng cá nhân có hoàn cảnh khó khăn. Ngoài ra còn khuyến khích, kêu gọi các cán bộ, người lao động trong Công ty ủng hộ lẫn nhau để vượt qua được hoàn cảnh khó khăn; Tổ chức những phong trào, những cuộc giao lưu giữa các bộ phận, tổ sản xuất nhằm thi đua lao động với nhau để nâng cao hiệu suất lao động.
- Vào thời điểm bắt đầu ca làm việc thường mở nhạc gây cảm giác phấn chấn vui vẻ cho người lao động đẩy nhanh nhịp độ làm việc. Việc sử dụng âm nhạc hợp lý sẽ mang lại hiệu quả rất cao trong quá trình làm việc tạo bầu không khí rộn rang cùng với nhịp điệu của công việc.
- Công ty tạo ra các cuộc thi đua khen thưởng, cá nhân nào có thành tích xuất sắc với Công ty cuối tháng, quý, năm dựa vào số liệu thống kê sẽ được nhận các phần thưởng hợp lý.
- Công ty cần tiếp tục thực hiện một số chính sách như: trợ cấp phương tiện đi lại, liên lạc di động cho các cán bộ quản lý, chế độ nghỉ đẻ cho lao động nữ, xây dựng hệ thống nhà ở gần Công ty cho những người có nhu cầu, có chế độ về tiền trợ cấp trong trường hợp ốm đau bệnh tật …
- Thường xuyên tổ chức khám định kỳ cho người lao động. Đặc biệt những người lao động hay tiếp xúc với bụi bông, bụi vải thường xuyên. Qua đó làm cho người lao động yên tâm công tác, làm việc, cống hiến sức lao động của mình cho Công ty lâu dài. Công ty nên có chế độ, ưu tiên đối với lao động làm việc trong môi trường nóng, bụi so với các bộ phận khác, để họ có thể có điều kiện làm việc tốt hơn. Ngoài ra Công ty cũng nên tổ chức cho người lao động có thể có cơ hội đi nghỉ định kỳ hàng năm vào các dịp hè hội, hay những ngày lễ lớn để người lao động có động lực hơn trong quá trình lao động và sản xuất.
Đây là những biện pháp nhằm khuyến khích cả tinh thần và vật chất đối với người lao động; thưởng phạt rõ ràng nghiêm minh, có như vậy mới quản lý tốt được nhân sự.
Kết luận chương 3
Trên cơ sở thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Tân Phú Hưng, chương 3 tác giả đã đưa ra quan điểm và định hướng phát triển của Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH trong thời gian tới.
Tác giả đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tập trung vào hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, thù lao lao động, kỉ luật lao động. Những giải pháp này được đề xuất phù hợp với tình hình tài chính và năng lực của Công ty với tính khả thi cao, đảm bảo cho công tác quản trị nhân lực của Công ty được hoàn thiện, góp phần mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao nhất.
KẾT LUẬN
Công tác Quản trị nhân lực hiện nay đang là một vấn đề lớn đặt ra đối với các doanh nghiệp ngành may trên cả nước nói chung, đối với Công ty TNHH Tân Phú Hưng nói riêng. Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố cực kỳ quan trọng quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, đó là doanh nghiệp sử dụng các yếu tố nguồn lực của mình như thế nào? có những chính sách gì để phát huy khả năng của người lao động và nâng cao năng suất lao động của họ?... Chính vì vậy mà việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực luôn là một trong những đòi hỏi cấp thiết đặt ra cho các doanh nghiệp ngành may.
Công ty TNHH Tân Phú Hưng là một doanh nghiệp sản xuất trong ngành may, do đó hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đang là vấn đề được quan tâm hàng đầu của Công ty. Căn cứ vào mục đích nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành được các nội dụng cơ bản:
Trình bày một cách hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và ngành may nói riêng. Qua đó khẳng định hoàn thiện công tác quản trị nhân lực là một yếu tố quyết định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Qua phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH. Từ đó có những đánh giá, nhận xét về thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty, đó là: hoạch định nguồn nhân lực chưa hiệu quả; việc tuyển dụng lao động chưa đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty; công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự được quan tâm đúng mức…
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH, luận văn đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nhân lực. Trong đó, tập trung vào hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, thù lao lao động, kỉ luật lao động… tại Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH với tính khả thi cao trong quá trình thực hiện.
dệt may Việt Nam đến năm 2015 định hướng đến năm 2020, Hà Nội.
2. Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH (2010-2014), Báo cáo kết quả
sản xuất kinh doanh năm 2010 - 2014.
3. Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH (2010-2014, Báo cáo thống kê
lao động năm 2010 - 2014.
4. Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH (2015), Quy chế làm việc
5. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp, Thành
phố Hồ Chí Minh.
6. Ngô Phúc Hạnh (2014), “Quản trị nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam hiện nay: Thực trạng và giải pháp”, Tạp chí Kinh tế châu Á – Thái Bình Dương, số 422 tháng 3/2014.
7. Phạm Thị Thuý Mai (2006), Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
8. Đồng Thị Thanh Phương; Nguyễn Thị Ngọc An (2011), Quản trị
nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
9. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điển (2014), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
10. Nguyễn Thị Quy (2014), Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty TNHH một thành viên In Quảng Ninh, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội.
11. Nguyễn Hữu Thân (2009), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội.
12. Nguyễn Tấn Thịnh, Nguyễn Ngọc Quân (2009), Quản lý nguồn nhân
14. Trân Anh Tuấn (2015), Quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, Tạp chí Tài chính, số 12 – 2014
15. Uỷ ban nhân dân tỉnh Thái Bình (2012), Quy hoạch phát triển ngành
dệt may, da giầy Thái Bình giai đoạn 2011 – 2020, Thái Bình.
16.Lý Vĩ (2008), Bí quyết Quản người, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.
17. Hà Văn Hội (2014), Vai trò của quản trị nguồn nhân lực,
http://quantri.vn
18. Sở Công thương tỉnh Thái Bình (2013), Thực trạng và một số định
hướng phát triển sản phẩm dệt may tỉnh Thái Bình đến năm 2020,
http://www.moit.gov.vn.
19. Sở Công thương tỉnh Thái Bình (2013), Tình hình hoạt động của các
doanh nghiệp may, http://socongthuong.thaibinh.gov.vn.
20. Trung tâm thông tin và dự báo kinh tế - xã hội Quốc gia (2014), Thực
trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam hiện nay, http://www.ncseif.gov.vn/