Mức tăng giảm lao động của Công ty năm 2014:
Bảng 2.2. Báo cáo tăng giảm lao động năm 2014
STT Danh mục Tổng số người
I Số đầu kỳ 150
II Số tăng trong kỳ 185
1 Tăng do tuyển lao động mới 179
2 Tăng khác 6
III Số giảm trong kỳ 30
1 Giảm do bỏ việc 27
2 Trong đó: Có quyết định 3
3 Giảm khác 24
IV Số cuối kỳ 355
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)
Bảng trên cho thấy số lao động tăng năm 2014 là 185 người. Trong đó, tuyển lao động mới là 179 người. Theo lãnh đạo Công ty, năm 2014 do Công ty mở rộng sản xuất nên nhu cầu tuyển lao động mới gấp đôi số lượng lao động những năm trước. Bên cạnh đó, chế độ lương và thưởng rất được chú ý, đó là số lượng lao động giảm không nhiều, người lao động rất yên tâm công tác tại đơn vị. Lao động của Công ty tăng lên hầu như chủ yếu ở bộ phận sản xuất, việc xác định nhu cầu cho bộ phận này đều dựa vào kết quả sản xuất của năm đó.
2.2.1.1. Dự đoán cầu nguồn nhân lực
Cũng giống như các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, với Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH có thể nói việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung hạn và dài hạn vẫn còn là một lĩnh vực chưa được quan tâm đúng mức. Cho đến nay hầu như Công ty chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong một năm. Do vậy, công tác sắp xếp và hoạch định nguồn nhân sự đều được xác định vào cuối mỗi năm khi tổng kết công tác cho năm vừa qua và lập ra những kế hoạch cho năm tới.
Để dự báo nhu cầu nhân lực, Công ty thường căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để trên cơ sở đó cân đối lại lực lượng lao động sẵn có và xác định xem mức độ cần phải đào tạo lại và tuyển dụng thêm là bao nhiêu thì phù hợp với tình hình của Công ty. Qua thực tế tại Công ty, Cầu nguồn nhân lực của tăng khi Công ty mở rộng sản xuất, nhận thêm nhiều đơn hàng từ đối tác… Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban rất ít có sự thay đổi. Do vậy hằng năm, Công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận này.
Rõ ràng cách thức dự báo cầu nhân lực của Công ty không hiệu quả vì thực tế tại Công ty đã có sai số so với thực tế. Nguyên nhân do Công ty chỉ căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kế hoạch nhân sự do phòng ban, tổ sản xuất tự xây dựng và báo cáo lên mà chưa kiểm tra, đánh giá lại xem đã hợp lý hay chưa. Mặt khác, cũng chưa xây dựng bản mô tả công việc, bản đánh giá thực hiện công việc của từng vị trí, chức danh. Do đó, khó có thể xác định, đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
2.2.1.2. Dự đoán cung nguồn nhân lực * Cung nội bộ:
Nguồn cung nhân lực thì Công ty thường thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong Công ty. Phương châm của Công ty là tận dụng tối đa nguồn
nhân lực sẵn có , do vậy Công ty quan tâm đến nguồn cung nội bộ Công ty khi có nhu cầu về lao động cho các vị trí thiếu.
* Cung bên ngoài:
- Đối với lao động quản lý:
Nguồn tuyển dụng thông qua giới thiệu cán bộ, nhân viên trong công ty; thông qua hệ thống Đài phát thanh huyện, Đài Truyền thanh các xã, thị trấn trên địa bàn huyện. Đối tượng là các sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học phù hợp với chuyên ngành được tuyển dụng và những người đã đi làm, có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý.
- Đối với lao động kỹ thuật: Công ty thường liên hệ với các trường dạy nghề, các trường đại học thuộc khối kỹ thuật đóng trên địa bàn huyện hoặc gần địa bàn huyện.
2.2.1.3. Cân đối cung cầu nguồn nhân lực
Để cân đối cung cầu trong thời gian tiếp theo, Công ty thường đưa ra các biệm pháp cụ thể sau:
* Khi cầu lớn hơn cung:
- Cho người lao động nghỉ việc với những người hết hạn hợp đồng và Công ty không có nhu cầu thuê thêm nữa;
- Thuyên chuyển lao động đến bộ phận đang thiếu nhân lực.. - Giảm giờ làm trong tuần
- Nghỉ không lương tạm thời. * Khi cầu bằng cung
Tuyển mới thay thế cho những người đến tuổi về hưu, tự thôi việc hoặc nghỉ hưu sớm.
* Khi cầu nhỏ hơn cung
- Tuyển mộ lao động mới từ bên ngoài
- Bổ nhiệm người lao động trong Công ty, bồi dưỡng để họ có thể đảm nhận những vị trí cao hơn…
* Đánh giá Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH
- Ưu điểm:
Các phương pháp dự báo cung, cầu lao động mà Công ty sử dụng đơn
giản, dễ tính toán.Các giải pháp cân đối cung – cầu tương đối hợp lý.
- Nhược điểm:
Công tác kế hoạch hoá mới chỉ được coi như một phần công việc trong công tác lao động chung của Công ty. Nó chưa trở thành một công tác riêng và hoàn chỉnh.
Các phương pháp dự báo cầu chỉ mang tính hình thức vì không có hiệu quả trong thực tế. Dự báo cầu lao động dựa trên cầu lao động do các phòng, ban, bộ phận sản xuất trong khi trình độ của người lập kế hoạch nhân sự tại các đơn vị này còn nhiều hạn chế và chủ yếu dựa vào kinh nghiệm.
Không có hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực để kịp thời phát hiện các sai sót nhằm điều chỉnh cho phù hợp với thực tế.
Trình độ của người làm công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực còn hơi yếu kém.