Hiện nay trong Công ty, bộ phận chịu trách nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là Phòng Tổ chức Hành chính, bên cạnh đó còn có sự hỗ trợ của các phòng ban chuyên môn liên quan và sẽ có bộ phận được phân công thực hiện nhiệm vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, họ sẽ chịu trách nhiệm giám sát và thực hiện các hoạt động liên quan đến công tác này. Hiện tại, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tân Phú Hưng TPH được tiến hành theo các bước sau:
Hình 2.7. Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lụa chọn giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
2.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực được tiến hành khi xét thấy là cần thiết với chiến lược kinh doanh sắp tới của Công ty. Bộ phận phụ trách công tác này sẽ tiến hành xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp và xây dựng ngân sách cho hoạt động này.
Bước đầu cho việc tiến hành xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thực hiện là tiến hành phân tích các dữ liệu sẵn có bao gồm bản chiến lược kinh doanh của Cổng ty. Lấy ý kiến của các phòng ban, các tổ sản xuất về số lao động cần được đào tạo thêm, dự báo khả năng số lao động nghỉ việc, nghỉ hưu, nghỉ chế độ thai sản trong thời gian tới. Từ đó, cán bộ phụ trách sẽ tiến hành lên kế hoạch đào tạo và trình kế hoạch đó với lãnh đạo của Công ty. Lãnh đạo sẽ xem xét và ra quyết định đào tạo.
Nhu cầu đào tạo hàng năm của Công ty thường xác định như sau:
* Đối với cán bộ, nhân viên: Công ty dựa trên khả năng biến động về cán bộ và nhu cầu về cán bộ tại mỗi bộ phận phòng ban; sau đó cử cán bộ thuộc diện quy hoạch để theo học. Điều này sẽ giúp cho Công ty tránh được những bất lợi do sự biến động của nhân lực quản lý, giúp tạo động lực ban đầu cho những người được đào tạo.
* Đối với lao động trực tiếp: Lao động trực tiếp là lực lượng sản xuất chính của Công ty. Việc đào tạo đội ngũ lao động có vai trò rất quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm, năng suất lao động và ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất của Công ty.
- Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề:
Đây là hình thức được áp dụng đối với những lao động mới được tuyển hoặc những người được thuyên chuyển từ bộ phận này qua bộ phận khác
Số lao động cần tuyển mới qua các năm được xác định như sau: Số lao động cần
tuyển mới =
Nhu cầu lao động cần
có của năm sau =
Số lao động hiện có trong năm nay
Đào tạo mới thường được xác lập ngay khi người lao động được tuyển dụng vào Công ty. Những lao động được tuyển mới sẽ được đào tạo để làm quen với máy móc thiết bị, dây chuyền công nghệ và các điều kiện của môi trường sản xuất kinh doanh đến hoạt động của người lao động.
Để sử dụng lao động hợp lý, Công ty thường xuyên tiến hành xem xét, đánh giá lại lực lượng lao động hiện có ở các phòng, ban, tổ sản xuất; cân đối giữa số lượng lao động với khối lượng công việc cần hoàn thành; phát hiện những hiện tượng thừa, thiếu lao động trong các phòng, ban, tổ sản xuất. Từ đó, sẽ có quyết định thuyên chuyển lao động từ nơi thừa sang nơi thiếu để cân đối nhân lực. Số lao động thuyên chuyển này không thể ngay lập tức thành thạo công việc, do đó, phải tiến hành đào tạo cho họ để họ thích nghi với công việc mới.
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho lao động trực tiếp:
Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động trực tiếp được tiến hành khi Công ty nhập những máy móc, dây chuyền công nghệ sản xuất mới, người lao động chưa được tiếp cận với những thiết bị này hoặc nếu kết quả thực hiện công việc của người lao động không đạt yêu cầu (năng suất, chất lượng, tiến độ chưa đảm bảo yêu cầu đề ra…) thì người lao động cũng sẽ được cử đi học các lớp bồi dưỡng kỹ năng, tay nghề để nâng cao trình độ của mình. 2.2.3.2. Xác đinh mục tiêu đào tạo
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo, Công ty xác định mục tiêu cần đạt được sau chương trình đào tạo đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Mục tiêu của chương trình đào tạo là cung cấp cho người lao động đầy đủ kiến thức, kỹ năng về nghề được đào tạo.
- Đối với lao động là quản lý, sau khi được đào tạo phải đáp ứng nhanh với sự thay đổi trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty, làm việc
khoa học, hiệu quả, sáng tạo hơn trong công việc góp phần xây dựng hoạt động sản xuất kinh doanh lâu dài của Công ty.
- Đối với người lao động: Người lao động sau khi được đào tạo phải làm tốt công việc được giao.
Việc xác định mục tiêu đào tạo cũng khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ tay nghề. Tuy nhiên, các mục tiêu chưa được cụ thể hóa, dẫn đến việc người lao động chưa ý thức được tầm quan trọng của việc đào tạo.
2.2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Dựa vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo của Công ty, Phòng Tổ chức Hành chính sẽ tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp. Đối tượng người lao động được lựa chọn là những người thực sự có mong muốn được đào tạo, có trình độ và các điều kiện cần thiết, có ý thức và có tinh thần học hỏi, cầu tiến.
Hàng năm, trên cơ sở kế hoạch về đào tạo của Công ty, các đơn vị đăng ký danh sách những người được cử đi học và gửi về Phòng Tổ chức Hành chính. Việc lựa chọn và đề cử cán bộ, nhân viên đi học được tiến hành căn cứ vào những tiêu thức khác nhau tuỳ theo từng nội dung và yêu cầu của chương trình đào tạo cũng như sự cần thiết phải được đào tạo.
Điều kiện tham gia các khóa đào tạo của Công ty :
* Đối với hình thức đào tạo dài hạn:
Cán bộ, công nhân viên phải đáp ứng được các tiêu chuẩn sau:
- Có thời gian công tác trong Công ty từ 3 năm trở lên, luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; không quá 35 tuổi; cam kết làm việc lâu dài tại Công ty.
- Có sức khoẻ, phẩm chất tư cách đạo đức tốt. - Nằm trong quy hoạch về nhân sự của Công ty.
- Những trường hợp đặc cách phải có sự thống nhất giữa Giám đốc Công ty
* Đối với hình thức đào tạo ngắn hạn
Đối tượng đào tạo được lựa chọn căn cứ vào những tiêu thức sau: - Chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc hiện tại;
- Công việc mới đưa những công nghệ hiện đại vào sử dụng.
- Được thuyên chuyển sang vị trí mới, chưa quen với công việc mới
* Đối với người lao động trực tiếp:
Người lao động trực tiếp là đối tượng đào tạo chủ yếu của Công ty. Công tác đào tạo chủ yếu là:
- Đào tạo lại: Công tác này được áp dụng chủ yếu đối với lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Nhằm trang bị cho những người lao động những kiến thức còn thiếu hụt để thực hiện công việc mới do sự thay đổi trong chiến lược sản xuất, áp dụng các công nghệ mới.
- Đào tạo mới: Những người có kinh nghiệm làm việc trong các tổ sản xuất tiến hành kèm cặp chỉ dẫn tại chỗ trong quá trình làm việc hoặc cũng có thể gửi đi bồi dưỡng tại các trường chuyên nghiệp.
- Đào tạo nâng cao tay nghề: Do yêu cầu sản xuất ngày càng cao, cho dù tay nghề có vững thì vấn đề đào tạo và nâng cao tay nghề cũng cần thiết nhằm nâng cấp, nâng bậc cho người lao động. Hình thức đào tạo thường được áp dụng là chỉ dẫn trực tiếp các tổ trưởng, tổ phó tổ sản xuất có kinh nghiệm.
- Đào tạo chuyển nghề: khi người lao động không đảm đương được công việc ở vị trí của họ hoặc không có điều kiện làm ở vị trí đó. Công ty phải có chính sách chuyển công việc cho người lao động phù hợp với khả năng nguyện vọng hay điều kiện của họ nhằm tạo hiệu quả và năng suất lao động cho Công ty.
2.2.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo * Xây dựng chương trình đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, Phòng Tổ chức Hành chính sẽ tiến hành lập chương trình đào tạo trong thời
gian tới, trình Giám đốc Công ty xem xét và phê duyệt. Chương trình đào tạo cụ thể cho từng đơn vị bao gồm: Nội dung khoá học, đối tượng đào tạo, số lượng học viên, thời gian đào tạo, khai giảng, nguồn giáo viên, dự kiến kinh phí.
Nội dung chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty bao gồm:
- Đào tạo cho người lao động trực tiếp về kiến thức, kỹ năng vận hành, bảo dưỡng các thiết bị trong dây chuyền sản xuất; kiến thức về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ.
- Đào tạo cho cán bộ, nhân viên các phòng ban nghiệp vụ về các vấn đề như: Quản trị Tài chính, Quản trị doanh nghiệp, Quản lý Nhà nước, Nghiệp vụ Xuất nhập khẩu...
Các nội dung đào tạo về kỹ năng phụ trợ để giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn như: tiếng Anh, Tin học, marketing, giao tiếp, bán hàng… vẫn chưa được quan tâm đúng mức.
* Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo được xác định dựa trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng từ trước. Dưới đây là một số phương pháp đào tạo đã được áp dụng tại Công ty:
- Các phương pháp đào tạo bên trong
Với người lao động trực tiếp: khi người lao động mới được tuyển vào làm việc tại Công ty, sẽ gặp phải rất nhiều khó khăn khi tham gia vào các chuyển sản xuất, vì vậy Công ty đã tổ chức các buổi để hướng dẫn người lao động và giải đáp các thắc mắc, giúp cho người lao động tránh được các lỗi cơ bản thường gặp. Trong quá trình làm việc người lao động sẽ được sự hướng dẫn chỉ bảo của những công nhân lành nghề, những người có nhiều kinh nghiệm hơn. Với những cá nhân có năng lực, Công ty sẽ tiến hành công tác thuyên chuyển sang các bộ phận khác để học hỏi, giúp cho người lao động có
thêm kĩ năng ở lĩnh vực khác va cũng đáp ứng được nhu cầu của các bộ phận khi cần thiết.
Với những cán bộ, nhân viên các phòng ban, khi được tuyển vào các bộ phận, phòng ban chức năng sẽ được kèm cặp và chỉ bảo bởi người lãnh đạo cao hơn, để người lao động nhanh chóng làm quen với công việc có cơ hội để phát huy năng lực bản thân.
Đối với các lớp mở tại Công ty, Phòng Tổ chức Hàng chính sẽ là đơn vị thực hiện trực tiếp các chương trình đào tạo: thông báo cho học viên, mời giáo viên giảng dạy, chuẩn bị địa điểm và trang thiết bị học tập, theo dõi quá trình tham gia của các học viên.
- Các biện pháp đào tạo ngoài công việc
Các phương pháp của đào tạo ngoài công việc bao gồm: tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp; cử người đi học ở những trường chính quy; tham gia hội nghị, hội thảo. Tại đây, người lao động được học lý thuyết và thực hành một cách quy củ, được các giảng viên, các kỹ sư giỏi hướng dẫn thực hành, được sử dụng những máy móc công nghệ hiện đại nhất. Sau khi đào tạo người lao động sẽ nắm được những kiến thức về toàn bộ các quy trình, dây chuyền công nghệ và các công đoạn sản xuất. Bên cạnh đó là các kiến thức về điều hành và quản lý máy móc thiết bị, nguyên vật liệu. Qua đó, người lao động có thể truyền dạy lại những kiến thức đó cho những người lao động khác trong Công ty.
2.2.3.5. Lựa chọn giáo viên
Giáo viên là thành phần quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quyết định trực tiếp đến kết quả đào tạo của người lao động. Vì vậy, tiêu chuẩn để lựa chọn giáo viên đào tạo được Công ty khá chú trọng.
Đối với các giáo viên kiêm nhiệm, họ phải là những cán bộ, công nhân có kinh nghiệm, có năng lực và có được uy tín của mọi người trong Công ty, có tinh thần trách nhiểm và có năng khiếu giảng day, truyển đạt các kiến thức đến người được đào tạo.
Đối với các giảng viên được mời từ các trường Đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, Trung tâm dạy nghề phải là người có trình độ, có nhiều kinh nghiệm giảng dạy, có uy tín tại các đơn vị và có các kiến thức thực tế sinh động, hiểu biết về tình hình thực tế của Công ty.
2.2.3.6. Dự tính chi phí đào tạo
Kinh phí đào tạo của Công ty được dùng để chi trả theo hợp đồng với các cơ sở đào tạo, hỗ trợ cho người lao động tham gia đào tạo, cơ sở vật chất trang thiết bị giảng dạy, giáo viên, tài liệu giảng dạy, tiền lương cho học viên… Kinh phí dành cho đào tạo hàng năm của Công ty được dự tính dựa trên kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm của Công ty.
2.2.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo
Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một bước quan trọng và cần thiết với mục đích xem xét hiệu quả của công tác đào tạo của Công ty. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đúc rút kinh nghiệm, đưa ra những giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đưa ra những định hướng đào tạo và phát triển cho những năm tới. Việc đánh giá đúng hiệu quả đào tạo giúp lãnh đạo Công ty, người lao động nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác này, tạo động lực khuyến khích người lao động tham gia đào tạo để nâng cao trình độ, đáp ứng được yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng cao của Công ty.
Với mỗi một phương pháp đào tạo khác nhau, Công ty có những phương pháp đánh giá khác nhau.
- Phương pháp đào tạo bên trong: sẽ có những cán bộ chuyên trách của Công ty thực hiện giám sát quá trình đào tạo, theo dõi quá trình thực hiện của người lao động để có được kết quả đánh giá.
- Đối với đào tạo tại các cơ sở bên ngoài: việc kiểm tra, giám sát sẽ do chính cơ sở đào tạo đó đảm nhiệm; người lao động sẽ được cấp chứng nhận, chứng chỉ hoàn thành khóa học tùy vào chất lượng của bài kiểm tra. Với các chương trình hội thảo, tập huấn, người học sẽ phải có các bài thu hoạch, báo cáo kết quả thu thập được sau khi tham dự. Nhìn chung, các phương pháp đánh giá còn khá đơn giản, chưa có nhiều yêu cầu bắt buộc với người lao động.
Tuy nhiên, Công ty chưa tiến hành đánh giá việc vận dụng các kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào thực tế công việc có đem lại hiệu quả hay không; trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện công việc, thái độ, hành vi, nhận thức của người được đào tạo thay đổi ra sao….
Công ty cũng chưa thực sự quan tâm đến ý kiến của người được đào tạo về khóa học, chất lượng của giáo viên và của phương pháp đào tạo, các điều