CÔNG TY LÂM CÔNG NGHIỆP BẮC QUẢNG BÌNH 3.2.1 Các biện pháp về tài chính

Một phần của tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thúc đẩy động cơ làm việc và quản trị nguồn nhân lực (Trang 51 - 57)

LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY LÂM CÔNG NGHIỆP

CÔNG TY LÂM CÔNG NGHIỆP BẮC QUẢNG BÌNH 3.2.1 Các biện pháp về tài chính

3.2.1. Các biện pháp về tài chính

Tiền lương luôn là vấn đềđược quan tâm hàng đầu của người lao động trong

đời sống kinh tế - xã hội nói chung và của Công ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng

Bình nói riêng. Ở một mức độ nhất định, tiền lương được coi là bằng chứng thể hiện

giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với cá nhân và xã hội. Một chính sách

tiền lương hợp lý, sẽ góp phần hoàn thiện công tác tổ chức lao động. Cách thức trả lương cho nhân viên mình nhằm tạo nền tảng căn bản giúp cho việc quản lý con người có hiệu quả hơn. Chúng ta có thể khẳng định rằng tiền bạc chắc chắn không

phải là nền tảng duy nhất thúc đẩy tinh thần làm việc của mỗi con người trong công ty, nhưng mức thu nhập quá ít sẽ làm giảm đi đáng kể động lực làm việc củangười lao động. Do đó nhân tố tiền lương đóng một vai trò quan trọng, nó tác động đến tâm lý, động cơ làm việc của người lao động.

Mặt khác, trả công cho người lao động là một hoạt động quản lý nguồn nhân

lực hết sức có ý nghĩa rất lớn trong công việc giúp cho nhà quản trị đạt được hiệu quả

cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức của người lao động. Người lao động quan tâm đến tiền công vì nhiều lý do như giúp họ và gia đình trang trải các

Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Đoàn Tranh

SVTH: Phạm Đức Đồng MSSV: 020 Trang: 52

Lớp : B13QTH

khoản chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến địa vị

của người lao động trong gia đình, cũng như tương quan giữa họ đối với đồng nghiệp.

Vì thế để kích thích động cơ làm việc của công nhân trong Công ty thì nên có các chính sách trả lương như sau:

Đối với lao động gián tiếp

Để tạo được động lực cho người lao động làm việc được tốt hơn thì điều đầu

tiên Công ty cần khắc phục chính là chính sách tiền lương cho khối lao động gián

tiếp phải thật thông thoáng và hợp lý.

Công ty nên duy trì cách trả lương theo thời gian cho khối nhân viên lao động

này bởi vì công việc của họ khó xác định được kết quả cụ thể. Bên cạnh đó Công ty nên căn cứ vào lương cấp bậc, mức lương tối thiểu do nhà nước quy định (650.000

đồng), cùng với trình độ, kinh nghiệm của nhân viên từ đó đưa ra kết quả để tính

lương cho nhân viên.

Ngày nay, nền khoa học kỹ thuật phát triển tiên tiến hiện đại, Công ty nên thay vì trả lương cho nhân viên của mình theo cách truyền thống (trả lương trực tiếp cho

nhân viên vào cuối mỗi tháng) thì công ty nên trả lương theo cách chuyển khoản

(phân chia thành hai lần trong tháng: Giữa và cuối mỗi tháng). Hay Công ty có thể

cho nhân viên của mình ứng trước tiền lương trong 3 tháng (với điều kiện phải có đăng ký trước, đối với những người có thâm niên làm trong công ty từ 3 năm trở lên

và theo quy định của công ty đề ra) của mình dùng vào việc họ cần.

Như vậy theo hình thức trả lương theo chuyển khoản thì đây là một mô hình rất hợp lý và phù hợp với những cán bộ chủ chốt của Công ty.Theo hình thức này Công ty cũng đã tiết kiệm được thời gian cho việc thanh toán tiền lương, tránh được

các mâu thuẫn, ghen ghét, đố kỵ giữa các nhân viên với nhau trong Công ty và giúp họ tiếp cận được với nền khoa học kỹ thuật.

Bên cạnh với hình thức trả lương, Công ty nên tổ chức thi nâng ngạch lương

cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Theo thông thường là 3 năm một lần (nếu

không vi phạm kỷ luật và hoàn thành tốt công việc). Vì thời gian là quá dài đối với lao động trẻ hay cán bộ mới vào nghề, sẽ hạn chế đến việc thúc đẩy động cơ của người lao động cống hiến hết sức lực, trí tuệ, hay năng lực,… của họ cho Công ty. Để hạn chế vấn đề này thì Công ty nên rút ngắn thời gian tổ chức thi nâng ngạch lương xuống còn 18 tháng (1.5 năm) một lần (qua 3 năm đầu tiên), tức là chỉ 2 lần đầu trong vòng 3 năm mới vào nghề. Rồi sau đó trở lại như cũ, để tránh sự bất công

Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Đoàn Tranh

SVTH: Phạm Đức Đồng MSSV: 020 Trang: 53

Lớp : B13QTH

đối với người lao động lâu năm (hay đã có thâm niên), mà vẫn giữ được động lực thúc đẩy đối với người lao động trẻ.

Từ những động lực trên ta có thể lập ra bảng chấm điểm như sau:

STT TIÊU CHUẨN MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH ĐIỂM SỐ SỐ ĐIỂM TỐI ĐA 1

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Báo cáo kịp thời, chính xác.

>= 95% 90% - 94% 70% – 89% 50% – 69% 50%: +45đ +35đ +25đ +15đ 0đ +45đ 2

Có những sáng kiến hay được áp

dụng vào công ty, được ban giám đốc

công nhận

+25đ

3

- Đảm bảo ngày công lao động thực

tế

- Không đi trễ, về sớm. (Đi trễ về

sớm, không đảm bảo giờ công lao động). 1 lần: 2 lần: 3 lần: -5đ -10đ -15đ -15đ

4 - Chấp hành tốt mọi nội quy, quy định của Công ty.

Vi phạm: 1 lần 2 lần -5đ -15đ 15đ

Để cho được công bằng và chính xác về cách đánh giá và tính điểm trong

Công ty thì các nhân viên tự đánh giá lẫn nhau, kết hợp với ban lãnh đạo theo dõi.

Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Đoàn Tranh

SVTH: Phạm Đức Đồng MSSV: 020 Trang: 54

Lớp : B13QTH

Bảng: Bảng điểm quy đổi ra hệ số thi đua

Tổng

điểm Loại

Hệ số lương thi đua

(LGTD)

90 - 100 A 0.30

70 - 89 B 0.15

50 - 69 C 0.10

Dưới 50 D 0.00

Công thức tính lương như sau:

) / (d t TT TTD PCcv LCB LG      Ghi chú: -LG: Tổng lương -LCB : Lương cơ bản -PCcv: Phụ cấp chức vụ

-TTD: Thưởng thi đua

-TT : Tiền thưởng Trong đó:

+)LCBLGTT (540.000)*HSL(d /t)

Ghi chú:-LGTT : Lương tối thiểu (540.000 đồng)

-HSL : Hệ số lương

+)PCcvLGTT(540.000)*HSpc(d/t)

Ghi chú:-HSpc: Hệ số phụ cấp (20% lương tối thiểu 0.2) +)TTDLGTT(540.000)*HSTD(d/t)

Ghi chú:-HSTD: Hệ số thi đua

Nhận xét: Với hình thức tính lương như trên thì không những giúp cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp cân bằng về khoảng cách chênh lệch về tiền lương, được đối xử công bằng hơn so với những người có thâm niên, cũng từ đây

không những giúp cho người lao động khả năng về tài chính mà cả về mặt tinh thần,

Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Đoàn Tranh

SVTH: Phạm Đức Đồng MSSV: 020 Trang: 55

Lớp : B13QTH

dương khen thưởng, mang lại sự công bằng cho nhân viên trong Công ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng Bình.

b. Đối với lao động trực tiếp

Đối với lực lượng lao động trực tiếp thì Công ty nên dựa vào thành tích công việc cũng như mức độ công việc, thời gian làm ra sản phẩm,… mà đánh giá, khuyến

khích lực lượng lao động này. Hay dựa vào quỹ lương tính theo doanh thu hoạtđộng

của mỗi phân xưởng. Nếu lương tháng mà thay đổi mạnh thì ảnh hưởng đến đời sống

sinh hoạt của người lao động.

Để hạn chế tình hình biến đổi mạnh lương trong tháng, thì Công ty nên điều

chỉnh quỹ lương sao cho nó biến động nhỏ, nhưng vẫn phải đồng nhất tức là lấy tháng

thừa bù vào tháng thiếu, không nên đem chia tất cả lợi nhuận trong tháng khi ăn nên

làm ra, còn đến tháng thiếu thì cắt bớt vậy là không hợp lý (như: Quỹ lương thay đổi

trong khoảng +,-10% lương công nhân/tháng). Bên cạnhđó Công ty giảm chi phí bằng

cách quản lý chặt chẽ công nhân của mình, gắn với trách nhiệm năng xuất, hiệu quả của người lao động từ đó nhằm tăng doanh thu.

Muốn tăng năng suất lao động thì Công ty nên trả lương theo tiến độ, tức là trả lương theo nhóm cao khi nhóm đó vượt tiến độ.

c. Chính sách biểu dương - khen thưởng .

Chính sách này là nhằm kích thích động viên thực hiện công việc được tốt hơn (so với định mức), sử dụng các yếu tố đầu vào có hiệu quả, phát huy tối đa các

kỹ năng, năng lực của mình để tăng năng suất lao động, giảm chi phí, tạo ra nguồn

lợi nhuận mới hay tốt hơn cho doanh nghiệp. Đi cùng với nó là định ra các ngày biểu dương, khen thưởng có thể là vào ngày cuối của mỗi quý hay ngày kỷ niệm

thành lập Công ty.

Trong chính sách này nó cũng là con dao hai lưỡi đối với nhà quản trị nếu biểu dương không đúng, không chính xác thì nó lại là hạn chế đối với công ty. Chẳng hạn “Không ai quan tâm đến công việc làm tốt của tôi, thì tội gì lần sau tôi phải nổ lực

cho nhiều”. Chính vì thế nhà quản trị cần phải xem xét mà đánh giá tích cực cho nhân

Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Đoàn Tranh SVTH: Phạm Đức Đồng MSSV: 020 Trang: 56 Lớp : B13QTH Bảng tỷ lệ tiền thưởng CÁC LOẠI THƯỞNG TỶ LỆ (%) GHI CHÚ

Thưởng cho tiết kiệm 40 Giá trị của phần tiết kiệm được Thưởng cho sáng kiến 25 Số tiền lương cơ bản/tháng Thưởng cho đảm bảo giờ thủ công 15 Số tiền lương cơ bản/tháng Thưởng do hoàn thành trước kế hoạch 20 Số tiền lương cơ bản/tháng Thưởng do kết quả kinh doanh của

doanh nghiệp 25

Tuỳ thuộc vào kết quả kinh

doanh

Thưởng về lòng tận tuỵ 15 Số tiền lương cơ bản/tháng

Để kích thích thêm động cơ có hiệu quả thì Công ty nên:

- Định kỳ thực hiện đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên để có

kế hoạch động viên khen thưởng kịp thời (vào cuối mỗi quý, hay ngày kỷ niệm thành lập Công ty).

- Nhanh chóng có phản hồi và kết quả thực hiện công việc cho từng cá nhân,

nhóm,… tiền thưởng nên trao riêng không gộp với lương cơ bản.

- Trong các cuộc họp của Công ty nên biểu dương các cá nhân, nhóm,… đã hoàn thành xuất sắc công việc và nhiệm vụ được giao.

- Tặng quà, biểu dương-khen thưởng ngay trong buổi lễ của Công ty hội họp.

- Công đoạn tính thưởng nên đơn giản, dễ tính sao cho nhân viên có thể hiểu được.

d. Chính sách phụ cấp

Đây là một chính sách nhằm làm tăng động lực làm việc cho nhân viên trong Công ty:

- Phụ cấp kỷ thuật: Do tính chất công việc của Công ty Lâm công nghiệp

Bắc Quảng Bình là một Công ty chuyên trồng rừng và khai thác rừng nên bộ phận

nhân viên thiết kế kỷ thuật có vai trò quan trọng trong việc lập nên các bản mẫu,

hay các cách làm mới và giám sát kiểm tra quy trình nghiệm thu chặt chẽ. Kết quả

Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Đoàn Tranh

SVTH: Phạm Đức Đồng MSSV: 020 Trang: 57

Lớp : B13QTH

nghiệp, công việc của họ có ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm và họ phải chịu

trách nhiệm về chất lượng của các bộ đồ mà mình thiết kế.

Do đó cần phải có một mức phụ cấp kỹ thuật để khuyến khích và động viên họ làm có kết quả hơn, có những sáng kiến hay đem lại hiệu quả cao cho doanh

nghiệp. Và đồng thời đây cũng là yếu tố không nhỏ nhằm giữ chân người lao động ở lại làm việc cho Công ty.

-Phụ cấp trách nhiệm: Loại phụ cấp này được áp dụng cho các tổ trưởng, tổ

phó, những người chịu trách nhiệm quản lý phân xưởng, quản lý máy móc, hay đứng máy,… Cho các phân xưởng của công ty khi hoàn thành công việc được giao. Hình thức thường áp dụng cho họ cảm thấy có trách nhiệm hơn đối với chức vụ của mình, họ

sẽ thường xuyên đôn đốc, nhắc nhở các thành viên trong tổ hăng say làm việc hơn.

-Phụ cấp nguy hiểm: Đây là phụ cấp giúp cho người lao động an tâm hơn với

công việc mình đang làm. Đối với những công nhân phải thường xuyên tiếp xúc với

máy móc, công cụ dụng, hoá chất, điện đài,… rất nguy hiểm. Vì vậy cần phải tính

phụ cấp nguy hiểm cho người lao động. Phụ cấp nguy hiểm được tính cho các đối tượng là công nhân ở bộ phận trực tiếp sản xuất ở các xí nghiệp xưởng cưa, khai thác gỗ, trực máy... Đặc biệt tại Công ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng Bình lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động. Do vậy cần phải

tính mức phụ cấp thoả đáng cho người lao động ở bộ phận trực tiếp sản xuất để động viên họ hoàn thành nhiệm vụ, đặc biệt trong những dịp cần phải đẩy nhanh

cho kịp hợp đồng.

Một phần của tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thúc đẩy động cơ làm việc và quản trị nguồn nhân lực (Trang 51 - 57)