5. Kết cấu đề t ài
3.2.1.3. Giải pháp
Để đảm bảo tính thực thi quyền bình đẳng của phụ nữ với nam giới trong việc
thực hiện các quyền chính trị, chúng ta cần thực hiện các giải pháp như sau:
- Chính phủ, Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam và Ủy ban quốc gia vì sự tiến bộ
của phụ nữ cần tiếp tục tăng cường chỉ đạo và thúc đẩy công tác thông tin, tuyên truyền, giáo dục tư tưởng để nâng cao nhận thức của toàn xã hội, nhất là của ban
lãnh đạo các cấp về vấn đề bình đẳng giới theo đánh giá đúng đắn, khách quan vị
trí, vai trò của phụ nữ và năng lực của phụ nữ trong từng cơ quan, từng cộng đồng
và trong toàn xã hội, từ đó nâng cao trách nhiệm của ban lãnh đạo các cấp trong
việc hướng dẫn, chỉ đạo thực hiện tốt các chính sách, quy định của pháp luật về
công tác bình đẳng giới, về nâng cao tỉ lệ nữ trong cơ quan nhà nước và trong các ban lãnh đạo các cấp; trong việc lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí phụ nữ vào các vị lãnh đạo các cấp theo đúng năng lực và phẩm chất của họ.
- Các cơ quan, tổ chức cần phân công cán bộ, bộ phận đầu mối theo dõi công tác cán bộ nữ. Hàng năm, tiến hành ra soát tình hình cán bộ, có thống kê số liệu tách
biệt giới; xây dựng kế hoạch tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đề bạt cán
bộ nữ tham gia quản lý nhà nước; rà soát, phát hiện những bất cập trong cơ chế,
chính sách, pháp luật về bình đẳng giới và vì sự tiến bộ của phụ nữ để đề xuất sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với quy định của Luật Bình đẳng giới, thực hiện lồng
ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây dựng chính sách, pháp luật.
- Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam và Ủy ban quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ
tiếp tục đề xuất với Chính Phủ, với các tổ chức quốc tế và với Chính phủ các nước
hỗ trợ kinh phí để thực hiện thêm các dự án nhằm bồi dưỡng kiến thức và kĩ năng
vận động bầu cử cần thiết cho các nữ ứng cử viên giúp họ vận động tranh cử có hiệu
quả hơn nhằm tăng khả năng trúng cử cho họ.
- Hội Liên hiệp phụ nữ các cấp tiếp tục chủ động tham mưu giới thiệu với cấp ủy, chính quyền nguồn cán bộ đủ tiêu chuẩn, năng lực, trình độ để cân nhắc đề bạt,
bổ nhiệm vào vị trí, chức danh phù hợp, quan tâm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng
lực trình độ mọi mặt của phụ nữ.
- Bản thân nữ cán bộ phải học tập nâng cao trình độ mọi mặt, khắc phục khó khăn vươn lên và rèn luyện phẩm chất để hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.
3.2.2. Thực trạng và giải pháp đảm bảo tính thực thi quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động trong lĩnh vực lao động
3.2.2.1. Thực trạng
Nhận thức được vai trò quan trọng của phụ nữ đặc biệt là vai trò của phụ nữ
trong lĩnh vực lao động, trong những năm qua Nhà nước ta đã tạo nhiều điều kiện
bằng những quy định mang tính ưu tiên, hỗ trợ cho phụ nữ thực hiện được quyền
bình đẳng của mình với nam giới. Tuy nhiên, trên thực tế những quy định chưa giải
quyết được triệt để vấn đề bình đẳng giới, đôi khi còn có những quy định mang tính ưu tiên nhưng thực chất lại là quy định gây bất bình đẳng cho phụ nữ. Chúng ta tìm hiểu bất cập của một số quy định sau trên thực tế:
* Trong vấn đề ký kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động
Để bảo vệ quyền của lao động nữ trong việc ký kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động, pháp luật Việt Nam cũng đưa ra một số quy định như: Tại khoản 1
và khoản 2 Điều 111 BLLĐ 1994 (sửa đổi năm 2002) quy định:
“1… Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về
tuyển dụng lao động.
2. Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận lao động nữ vào làm việc khi người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần”.
Đặc biệt, tại Điều 39 và Điều 111 BLLĐ quy định rõ về người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (bao hàm cả hình thức
sa thải người lao động) vì lí do người đó kết hôn, có thai hay nuôi con nhỏ. Đây là
quy định đánh giá là phù hợp, góp phần tích cực trong việc hạn chế tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tùy tiện đối với lao động nữ, nhất là ở những đơn vì sử dụng nhiều lao động nữ như may mặc, giầy da, dịch vụ hàng không,…
Mặc dù, Luật có những quy định như trên, thế nhưng thực trạng ký kết, thực
hiện và chấm dứt hợp đồng lao động trong thực tiễn hiện nay ở nước ta lại cho thấy
một hình ảnh trái ngược lại. Đó là cơ hội ký kết hợp đồng của lao động nữ thấp hơn
nhiều so với lao động nam, nhiều cơ quan đơn vị khi thông báo tuyển dụng lao động
nói rõ chỉ tuyển lao động nam hoặc ra thông báo tuyển dụng phân biệt về trình độ
học tập, tay nghề của cả nam và nữ; nhiều nơi khi ký kết hợp đồng, lao động nữ bị
buộc phải cam kết tự nguyện chấm dứt hợp đồng khi có thai, vẫn diễn ra khá phổ
biến tình trạng lao động nữ bị mất việc làm khi có thai hoặc khi sinh con (đặc biệt là
ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh);…
Ví dụ: Trong đợt thi tuyển công chức làm công tác nghiên cứu về chất lượng dược và mỹ phẫm năm 2005. Viện kiểm nhiệm Bộ y tế đã ra thông báo với điều
kiện tuyển dụng và số lượng cần tuyển là: Mười ba dược sĩ tốt nghiệp đại học loại
giỏi hoặc xuất sắc đối với nữ, tốt nghiệp trung bình hoặc cao hơn đối với nam sẽ được tuyển dụng làm công tác nghiên cứu về kiểm tra chất lượng dược và mỹ
Do đó, khi đọc được thông báo này phụ nữ phải đạt bằng cao hơn nam giới thỏa điều kiện thì mới được thi tuyển vào làm việc30.
Như vậy, để có thể tìm được một việc làm phù hợp cho mình, người phụ nữ
phải chịu nhiều khó khăn, thiệt thòi và phân biệt đối xử nhiều hơn so với nam giới.
* Trong vấn đề trả lương
Nếu chỉ xét ở khía cạnh bình đẳng giới trong việc trả lương cho người lao động
thì chúng ta có thể yên tâm với cơ chế, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà
nước. Vì theo Điều 63 Hiến pháp năm 1992, Khoản 1 Điều 111 BLLĐ, Khoản 1 Điều 13 của Luật Bình đẳng giới có quy định như sau:
Điều 63 Hiến pháp 1992: “…Lao động nữ và nam làm việc như nhau thì tiền lương ngang nhau”
Khoản 1 Điều 111 BLLĐ: “... Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động”.
Khoản 1 Luật Bình đẳng giới: “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi
tuyển dụng, … tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và các
điều kiện làm việc khác”.
Như vậy, những quy định trên nhằm đảm bảo quyền bình đẳng về trả lương
giữa phụ nữ và nam giới khi cùng làm việc trong điều kiện như nhau. Song, khi tiếp
cận dưới góc độ thực tiễn thực hiện thì chúng ta vẫn chưa có tín hiệu khả quan.
Theo Báo cáo của ông Phạm Ngọc Tiến - Vụ trưởng Vụ Bình đẳng giới tại tổng kết
việc thực hiện nhiệm vụ công tác năm 2008 và phương hướng nhiệm vụ công tác năm 2009 của Vụ Bình đẳng giới: Trong nhóm nghề có chuyên môn kỹ thuật bậc
trung, phụ nữ có thu nhập bằng 82,9% so với nam giới. Trong công nghiệp chế
biến, thu nhập của phụ nữ bằng 77% so với nam giới. Phụ nữ có trình độ trung học
chuyên nghiệp, trung học nghề có thu nhập chỉ bằng 78,5% so với nam giới có cùng trình độ và việc làm. Ở trình độ cao đẳng và đại học trở lên, thu nhập của phụ nữ chỉ
bằng 62% so với nam giới.
* Trong vấn đề tuổi về hưu
Pháp luật Việt Nam quy định độ tuổi nghỉ hưu của người lao động: tuổi nghỉ hưu của nam là 60 tuổi, của nữ là 55 tuổi. Quy định này thực tế làm phát sinh và tồn
tại hai quan điểm trái ngược nhau:
- Quan điểm thứ nhất cho rằng: Quy định của pháp luật về tuổi nghỉ hưu của nước ta như vậy là hợp lý, phù hợp với yêu cầu của gia đình, xã hội và đáp ứng được sự ưu tiên phụ nữ phát huy quyền bình đẳng giới.
+ Về mặt gia đình, nam giới thường kết hôn với phụ nữ nhỏ tuổi hơn nên khi
nữ về hưu sớm hơn nam giới thì cũng có nghĩa là về hưu đồng thời với nam giới.
Nếu trong gia đình, một trong hai người về hưu trước sẽ có tâm lý mình già hơn, không tương xứng với bạn đời nên không tự tin trong quan hệ gia đình. Bên cạnh đó, việc quy định tuổi nghỉ hưu của phụ nữ thấp hơn nam giới còn là sự đền bù khó nhọc của phụ nữ bởi họ thường chịu gánh nặng gia đình nhiều hơn nam giới.
+ Về mặt xã hội, lao động nữ về hưu sớm cũng góp phần để những lao động
trẻ có cơ hội làm việc nhiều hơn, hạn chế thất nghiệp và trẻ hóa đội ngũ lao động theo hướng đáp ứng yêu cầu và những tiến bộ nhanh chóng của khoa học, công
nghệ.
- Quan điểm thứ hai: Quan điểm này lại cho rằng, pháp luật của nước ta quy định độ tuổi nghỉ hưu như vậy là không hợp lý, là phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ. Vì lao động không chỉ là nghĩa vụ mà còn là quyền hiến định
của mọi công dân, không có cơ sở để hạn chế quyền này của phụ nữ. Thực tế, nhiều
chị em phụ nữ muốn được tiếp tục làm việc và có khả năng làm việc sau tuổi nghỉ hưu thì quy định hiện hành vừa ảnh hưởng đến quyền của họ, vừa gây lãng phí sức lao động. Đặc biệt là những chị em phụ nữ làm lãnh đạo, những nhà khoa học, người có những vị thế nhất định trong xã hội, nắm giữ những vị trí quan trọng trong
doanh nghiệp…thì đa số họ không muốn về hưu sớm. Bởi để đạt được đến vị trí
quan trọng đó, họ phải phấn đấu nhiều hơn nam giới, trải qua một quá trình học
hành, làm việc, vượt qua nhiều khó khăn… khi đạt được đến địa vị quan trọng ấy
thì cống hiến không được bao lâu đã đến tuổi nghỉ hưu.
Bên cạnh đó, việc quy định tuổi nghỉ hưu như vậy còn trở thành rào cản khiến
họ mất đi nhiều cơ hội học tập, đề bạt, bổ nhiệm, tìm việc… tạo nên sự bất bình
đẳng giữa nam và nữ. Thông thường, vì để đảm bảo thời gian làm việc của phụ nữ
lâu dài thì các cơ quan, tổ chức bao giờ cũng căn cứ vào độ tuổi nghỉ hưu của nam
và nữ để tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt,…Do đó, số tuổi tuyển dụng, bổ nhiệm của
phụ nữ hầu như thấp hơn nam giới 5 tuổi.
Ví dụ: Chi nhánh nhà xuất bản Giáo dục tại Cần Thơ ra thông báo tuyển dụng
một số biên tập viên nam, nữ ngoài thỏa một số điều kiện chung được đưa ra, nam
còn phải thỏa điều kiện về độ tuổi là dưới 45 tuổi, nhưng nữ thì phải dưới 40 tuổi
mới được xem xét tuyển chọn.31
Ví dụ: Trong thông báo tuyển dụng của cán bộ, công chức của Học viện hành chính thành phố Hồ Chí Minh khi tuyển cũng căn cứ vào độ tuổi của nam và nữ để
tuyểnn dụng. Việc này cũng thể hiện hình thức bất bình đẳng giới. 32
31
Xem phụ lục B: Bảng 1.
32
Như vậy, để giải quyết tốt cả hai quan điểm trên và có thể thỏa mãn được yêu cầu bình đẳng giới trên thực tế cần phải có giải pháp thiết thực nhất.
3.2.2.2. Nguyên nhân
- Các cơ quan, doanh nghiệp chỉ muốn đạt được năng suất lao động và đạt hiệu
quả cao nhất về kinh tế mà việc nhận phụ nữ vào làm việc làm năng suất sản phẩm
tạo ra thấp hơn so với việc nhận nam giới vì phụ nữ có sức khỏe thường yếu hơn
nam giới. Bên cạnh đó, việc nhận phụ nữ vào làm việc phải bỏ ra một khoản tiền đầu tư trang thiết bị kỹ thuật, đảm bảo điều kiện làm việc tốt nhất, phải đảm bảo cho
phụ nữ nghỉ trong một khoảng thời gian thai sản phù hợp với quy định của pháp
luật. Vì vậy đa phần doanh nghiệp, cơ quan chỉ muốn nhận nam giới hơn phụ nữ.
Việc này làm giảm bớt cơ hội làm việc của phụ nữ rất nhiều trong việc tuyển dụng, đề bạc, bổ nhiệm,…vào những công việc phù hợp.
- Góp phần quan trọng vào việc hạn chế cơ hội việc làm của phụ nữ là do thiếu
sự thiếu quan tâm của các cấp các ngành trong việc hỗ trợ kinh phí cho các doanh
nghiệp, cơ quan đảm bảo việc làm cho phụ nữ được bình đẳng như nam giới.
- Về mức lương của phụ nữ thấp hơn nam giới do nhiều nguyên nhân khác
nhau như: trình độ tay nghề của lao động nữ thấp hơn, mất quá nhiều thời gian cho gia đình nên ít tham gia vào đào tao, khó đảm nhiệm những công việc lương cao, do ít có cơ hội thăng tiến, lại có thời gian nghỉ chế độ, nghỉ hưu sớm nên chậm nâng lương hơn so với nam. Ngoài ra, do chỉ tiêu thi đua đối với người lao động trong cơ quan nhà nước hiện nay đều có quy định “phải làm việc từ 11 tháng trở lên/ năm”
mới được đưa vào bình xét. Vì vậy lao động nữ nghỉ thai sản hầu như không được hưởng các danh hiệu thi đua trong năm, thậm chí trong 2 năm. Đạt danh hiệu thi đua là một trong những căn cứ để thăng tiến, nâng lương,…nên quy định đó làm
cho lao động nữ chưa được đánh giá một cách bình đẳng, ảnh hưởng đến việc làm, tiền lương của họ.
- Vấn đề tồn tại thực trạng về tuổi nghỉ hưu do quy định của pháp luật chưa sát
với thực tế, chưa thỏa mãn được nguyện vọng chung của phần lớn người dân lao động. Do đó, cần phải quy định mức tuổi về hưu phù hợp với cả hai giới.
3.2.2.3. Giải pháp
- Thứ nhất, Nhà nước ta cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến, vận động, tạo điều kiện, hỗ trợ cho cơ quan, doanh nghiệp mở rộng quy mô nhận lao động nữ vào làm việc. Đồng thời còn phải tích cực vận động lao động nữ cố gắng
học tập, rèn luyện, trao dồi chuyên môn, tay nghề.
- Thứ hai, cần phải có cơ chế thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm thật sự nghiêm minh đối với những doanh nghiệp không đảm bảo điều kiện làm việc theo quy định của pháp luật lao động, đặc biệt là thanh tra an toàn và vệ sinh lao động
cần được coi trọng và triển khai sát sao hơn ở những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ để bảo vệ quyền bảo hộ lao động của phụ nữ.
- Thứ ba, theo người viết Luật cần quy định lại tuổi nghỉ hưu của phụ nữ và nam giới để đạt được sự bình đẳng giới trong vấn đề này. Phương án tối ưu nhất là
để cho cả nam, nữ đều có quyền lựa chọn như nhau là: Khi nam, nữ đủ 55 tuổi đều
có quyền về hưu và hưởng tất cả các chế độ hưu chí. Còn nếu ai có khả năng, điều
kiện có thể quyết định làm việc làm thêm 1 hoặc 2 năm, hoặc 3 năm, 4 năm, hay 5