c/ Nghiên cứu và ứng dụng biện pháp chứng khoán hoá các khoản nợ xấu
3.3.4.Các giải pháp về nguồn nhân lực
Việc phát hiện, ựánh giá và hạn chế kịp thời những khoản nợ xấu hay là nguyên nhân gây ra nợ xấu ựều có yếu tố quyết ựịnh là nhân viên ngân hàng. Khả năng kiểm soát và phòng ngừa các rủi ro từ thiên tai, ựịch họa, những rủi ro hệ thống không thể ựa dạng hóa ựược thuộc về bản chất gắn liền với mỗi ngành nghề kinh doanh nhất ựịnh là rất hạn chế, vì vậy chỉ có thể nâng cao hiệu quả của quản trị rủi ro tắn dụng bằng cách sử dụng con người là yếu tố tiên quyết trong vận hành cơ chế quản lý nợ xấu một cách hiệu quả. Một mô hình quản lý nợ xấu có hoàn hảo, một quy trình cấp tắn dụng có chặt chẽ ựến mấy nhưng những con người cụ thể ựể vận hành mô hình ựó bị hạn chế về năng lực hoặc không ựáp ứng ựược các yêu cầu về ựạo ựức thì sự thiệt hại, tổn thất cho ngân hàng vẫn xảy ra, thậm chắ là rất nặng nề. Do ựó, các giải pháp về nhân sự giữ một vai trò cốt yếu trong xây
dựng các biện pháp phòng ngừa rủi ro tắn dụng. Một số nội dung mà tôi ựưa ra kiến nghị cho Vietinbank Ờ CN đồng Nai trong việc này là:
- Lựa chọn những cán bộ có năng lực, có trình ựộ chuyên môn và ựạo ựức tốt ựể bố trắ vào bộ phận tắn dụng. Trong các công việc ngân hàng, tắn dụng là một nghề ựòi hỏi phải có năng lực về phân tắch, ựánh giá, tắnh chịu trách nhiệm rất cao và luôn có những cạm bẫy nên cần có bản lĩnh và ựạo ựức nghề nghiệp. Do ựó cần tiêu chuẩn hóa cán bộ hoạt ựộng tắn dụng theo các tiêu chắ chuyên môn, ựạo ựức rõ ràng, làm cơ sở ựể chuẩn hóa và nâng cao chất lượng của ựội ngũ cán bộ làm việc trong một môi trường ựầy rủi ro. đồng thời cần có kế hoạch tuyển dụng phù hợp, ựáp ứng các yêu cầu về mở rộng mạng lưới, quy mô kinh doanh của ngân hàng trong tương lai.
- Bố trắ ựủ và phân công công việc hợp lý cho cán bộ, tránh tình trạng quá tải cho cán bộ ựể ựảm bảo chất lượng công việc, giúp cho cán bộ có ựủ thời gian nghiên cứu, thẩm ựịnh và kiểm tra giám sát các khoản vay một cách có hiệu quả.
- Tăng cường công tác ựào tạo, tái ựào ựạo, thực hiện ựào tạo ựịnh kỳ và thường xuyên ựể nâng cao trình ựộ kiến thức cũng như khả năng vận dụng những kinh nghiệm, kỹ thuật mới trong thẩm ựịnh tắn dụng, quản trị rủi ro, nâng cao chất lượng tắn dụng. đào tạo phải theo ựúng ựịnh hướng, chú trọng ựào tạo ngắn hạn theo các chuyên ựề bổ trợ cho công việc trực tiếp hàng ngày, ựào tạo nâng cao cho các cán bộ chủ chốt và ựã ựược quy hoạch ựể xây dựng bộ khung cho sự phát triển ổn ựịnh và vững chắc sau này.
- Xây dựng chế ựộ ựánh giá, khen thưởng và kỷ luật dựa trên chất lượng tắn dụng và hiệu quả công việc mà cán bộ ựó thực hiện. Một ựiều khá tế nhị trong công tác nhân sự, ựặc biệt là trong bố trắ, bổ nhiệm cán bộ trong nghiệp vụ tắn dụng là những cán bộ không thể hiện rõ chắnh kiến của mình trong thẩm ựịnh tắn dụng mà theo chỉ ựạo của cấp trên, cho dù trên thực tế những khoản vay ựó ựã bị quá hạn, mất vốn rất cao nhưng những cán bộ này vẫn ựược ựề bạt vào những vị trắ lãnh ựạo. Do ựó không thể tạo lập ựược sự phân ựịnh rõ ràng và có trách nhiệm tách bạch giữa thẩm ựịnh và quyết ựịnh cho vay, không có khả năng ựưa ra các kết quả thẩm ựịnh khách quan và trung thực. Các quy ựịnh về khen thưởng và kỷ luật phải ựược sự thống nhất trong toàn hệ thống và phải ựược thực hiện
nghiêm túc triệt ựể. Nhờ vậy mới nâng cao tắnh chịu trách nhiệm trong các quyết ựịnh tắn dụng của các cán bộ có liên quan.
- Thực hiện luân chuyển cán bộ trong quản lý khách hàng ựể giảm trừ những tiêu cực do những mối quan hệ ựược tạo lập quá dài, ựồng thời giúp tạo ựiều kiện cho các cán bộ tiếp cận những khách hàng khác nhau sẽ có khả năng xử lý công việc ựược nhanh chóng.