8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu:
1.3.1.Đào tạo chính thức
a. Khái niệm và vai trị của đào tạo chính thức
Khái niệm:
Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của cơng việc”.[11]
Vậy, đào tạo là một quá trình cĩ hệ thống nhằm nuơi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của cơng việc.
Vai trị của đào tạo:
Đào tạo nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của mơi trường.
Đào tạo cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao gĩp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.
Gĩp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
Ngày nay, đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên cĩ kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng cĩ nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.
Cĩ nhiều phương pháp tối ưu, mang lại hiệu quả, dựa vào người được đào tạo và theo điều kiện ngân sách của đầu tư cho đào tạo.
Đối tượng đào tạo cần đạt các yêu cầu sau:, theo lý thuyết học hỏi và đào tạo:
- Người được đào tạo phải cĩ động cơ - Người được đào tạo phải cĩ khả năng học
- Chương trình đào tạo phải kết hợp thực hành và lý thuyết. - Tài liệu phải cĩ ý nghĩa và cĩ liên quan thực tế đến cơng việc.
Cĩ 16 phương pháp đào tạo cho 3 đối tượng gồm nhà quản trị, các chuyên viên ở mức độ khởi điểm và cơng nhân trực tiếp sản xuất.
Bảng 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Phƣơng pháp
Áp dụng cho Nơi thực hiện Quản trị gia và chuyên viên Cơng nhân Cả hai cấp Tại nơi làm việc Ngồi nơi làm việc 1.Dạy kèm - - x x -
2. Trị chơi kinh doanh X 0 0 0 x
3. Điển cứu quản trị X 0 0 0 X
4. Hội nghị/ thảo luận X 0 0 0 X
5.Mơ hình ứng xử X 0 0 0 X
6. Thực luyện tại bàn giấy X 0 0 0 X
7. Thực tập sinh X 0 0 0 X
8. Đĩng kịch X 0 0 x X
9.Luân phiên cơng việc - - x x 0
10.Giảng dạy theo thứ tự
từng chương trình - - x 0 X
11.Giảng dạy nhờ máy vi
tính hổ trợ - - x 0 X
12.Bài thuyết trình trong lớp - - x 0 X
13. Đào tạo tại chỗ 0 x 0 x 0 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
14. Đào tạo dạy nghề 0 x 0 x 0
15.Dụng cụ mơ phỏng 0 x 0 0 X
16.Đào tạo xa nơi làm việc 0 x 0 0 X
N : R. W y e dy R be . N e O . C . 280
Ghi chú:
- : áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia cơng và cơng nhân. 0 : khơng áp dụng.
x : áp dụng.
b. Quy trình đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện cơng việc và xác định liệu đào tạo.
Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo khơng thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp cịn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
Quá trình đánh giá nhu cầu đào tạo giúp tìm hiểu cấp độ năng lực hiện tại của mỗi cá nhân và khả năng phản ứng của học viên đối với các nội dung đào tạo. Kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo giúp thiết kế khố đào tạo sao cho cĩ thể đáp ứng được những nhu cầu chung và cả những nhu cầu riêng biệt của nhĩm học viên mục tiêu.
Làm tốt việc đánh giá nhu cầu đào tạo mang lại rất nhiều lợi ích : - Quyết định xem đào tạo cĩ phải là giải pháp tốt hay khơng “Hướng dẫn đánh giá nhu cầu đào tạo”
- Xây dựng chiến lược đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo. Đáp ứng được nhu cầu học của học viên, kích thích được hứng thú và sự tham gia của học viên trong quá trình đào tạo.
- Đưa ra chương trình đào tạo lấy học viên làm trung tâm, chương trình này được xây dựng dựa trên kinh nghiệm và kiến thức của học viên.
- Xác định được nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp cho từng đối tượng học viên, được học viên quan tâm, khơng theo ý muốn chủ quan của giáo viên
- Nâng cao hiệu quả trong đào tạo, nội dung đào tạo sẽ áp dụng được ngay vào cơng việc và cuộc sống của học viên.
-Tạo được sự tin tưởng của học viên đối với giáo viên và chất lượng đào tạo.
Xác định mục tiêu và đối tƣợng
*Mục tiêu đào tạo là để đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức.
Nâng cao thành tích của tổ chức thơng qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vịng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hồn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khĩ khăn và tìm những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khĩ khăn đĩ một cách hiệu quả nhất.
Mục tiêu đào tạo bao gồm các mục tiêu sau: Mục tiêu kiến thức
Mục tiêu hành vi
Hình 1.2: Mục tiêu hành vi
Mục tiêu thái độ
*Đối tượng đào tạo:
Là những lao động trực thuộc cơng ty cần bổ sung thêm những kiến thức và kỹ năng cả về trong cơng việc và trong cuơc sống hàng ngày.
Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc, phân tích cơng việc và cơng tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?
Số lượng và cơ cấu học viên dựa vào tình hình của kế hoạch đào tạo và thực trạng trình độ người lao động để quyết định nên đào tạo với số lượng bao nhiêu và cơ cấu ra sao. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Xác định nội dung đào tạo
Nội dung đào tạo là những phần kiến thức hay kỹ năng cịn thiếu của người lao động trong cơng việc. Hay dựa vào đánh giá nhu cầu đào tạo để tim được ra những nội dung cần đào tạo.
Từ đĩ, ban quản trị của cơng ty, chuyên gia trong hoặc thuê ngồi cơng ty sẽ xây dựng hệ thống nội dung mà người lao động cần bổ sung hồn thiện bản thân.
Lựa chọn phƣơng pháp và xây dựng chƣơng trình đào tạo
Phương pháp đào tạo:
Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cĩ rất nhiều phương pháp tiến hành, cĩ thể đào tạo trực tiếp tại đơn vị cũng cĩ thể đi thuê các chuyên gia bên ngồi hoặc cử nhân viên đi học ở các trường lớp chính quy, tại chức…Dưới đây là các phương pháp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chia ra làm 2 nhĩm đào tạo:
Đào tạo trong cơng việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, cung cấp cho người học kiến thức, kỹ năng… thường dùng cho những cơng
việc đơn giản và cĩ sự hướng dẫn, chỉ bảo của các lao động cĩ trình độ chuyên mơn lành nghề. Phương pháp này cĩ những ưu điểm như chi phí rẻ vì người đào tạo thường trong tổ chức, tận dụng cơ sở vật chất cũng như cơ sở đào tạo, thời gian đào tạo ngắn, đặc biệt thời gian hội nhập vào cơng việc nhanh chĩng. Bên cạnh đĩ phương pháp cũng cĩ nhưng nhược điểm như tính hệ thống khơng cáo rất khĩ áp dụng đào tạo một nghề và người học dễ tiếp nhận những hành vi khơng tiên tiến hay tốt của người dạy. Phương pháp đào tạo trong cơng việc cĩ các loại sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn cơng việc là phương pháp được áp dụng phổ biến với những cơng việc sản xuất và đơi lúc cịn được sử dụng đào tạo cán bộ quản lý. Cách thức đào tạo là giới thiệu tổng quan cơng việc rồi giảng chi tiết từng phần, làm thử đến khi họ thực hành dưới sự chỉ dẫn của lao động lành nghề đến khi họ làm việc thành thạo.
Đào tạo theo kiểu học nghề là hình thức đào tạo gồm hai phần, đầu dạy lý thuyết sau đĩ cho người học thực hành thực tế trong khoảng vài năm đến khi họ thành thạo tất cả các kỹ năng của một nghề nghiệp nào đĩ. Đây là hình thức đào tạo hồn chỉnh một nghề cho người lao động.
Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp đào tạo giúp người học cĩ thể tiếp thu những kinh nghiệm, kỹ năng của người kèm cặp và chỉ bảo để phục vụ cơng việc trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển cơng việc là cơng tác chuyển người lao động đến các vị trí cơng việc khác nhau nhằm giúp người lao động cĩ nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực khác nhau của doanh nghiệp để cĩ những nhận định đúng hơn về cơng việc học đang làm.
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo mà người học tách ra khởi thực hiện cơng việc trên thực tế, cĩ thể tiến hành đào tạo trong cơng ty hoặc ngồi cơng ty. Phương pháp cũng đem lại những ưu điểm như tính hệ
thống cao, đào tạo một nghề hồn chỉnh, tiếp xúc với các chương trình, trang thiết bị học tiên tiến và giúp người học cĩ những nhận định mới, thay đổi để phù hợp. Nhưng phương pháp lại cĩ những nhược điểm như chi phí cao do thời gian đào tạo dài, chi phí thuê địa điểm,...Phương pháp cĩ các loại sau:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp - Cử đi học ở các trường chính quy - Đào tạo theo phương pháp từ xa
- Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với sự trợ giúp của máy tính - Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
- Đào tạo kỹ năng xử lý cơng văn, giấy tờ - Mơ hình hố hành vi
- Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo - Chương trình đào tạo:
Chương trình đào tạo là các mơn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đĩ lựa chọn phương pháp đào phù hợp. [17]
Xác định thời gian đào tạo: tuỳ từng lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp mà chọn thời gian đào tạo cho hợp lý, hạn chế một cách thấp nhất những ảnh hưởng của cơng tác đào tạo đối với cơng việc hiện tại của người lao động. Như những người làm việc theo ca thì cần đào tạo lệch ca, hoặc như những lao động quản lý cĩ thể mở các lớp đào tạo từ xa, hoặc đào tạo ngồi giờ Đào tạo kỹ năng gì? muốn trả lời được câu hỏi này cần phân tích xem những cơng việc nào mà người lao động đi đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu cơng việc, chưa cĩ những kỹ năng nhằm làm việc đạt hiệu quả cao.
Kinh phí
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hố bán do gia cơng khơng đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề…
Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập. Doanh nghiệp phải tính tốn để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và cĩ hiệu quả.
Dự tính chi phí đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực dựa kế hoạch đào tạo và nguồn tài chính cho đào tạo hàng năm của đơn vị.
Chi phí đào tạo được tính theo các yếu tố như tiền lương của giáo viên dạy nghề, tiền lương của giáo viên hướng dẫn tay nghề, học bổng của học sinh chi phí quản lý và các loại chi phí khác. [14]
* Đánh giá đào tạo
Các giai đoạn đánh giá:
- Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra cĩ đạt hay khơng? ( Cĩ 2 phương pháp ) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khĩa học.
+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá.
- Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thơng tin về kết quả học tập của các học viên sau đào tạo.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đĩ là việc kiểm tra xem sau khi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế để thực hiện cơng việc như thế nào? Hoặc cĩ thể thống kê năng suất lao động, sự thuyên chuyển trong cơng việc…
Các phương pháp đánh giá: - Phân tích thực nghiệm:
Chọn hai nhĩm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện cơng việc của mỗi nhĩm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhĩm tham gia vào quá trình đào tạo, cịn nhĩm kia vẫn thực hiện cơng việc bình thường. Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhĩm: nhĩm đã được đào tạo và nhĩm khơng được đào tạo. Phân tích, so sánh kết quả thực hiện cơng việc giữa hai nhĩm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ cĩ thích chương trình hay khơng? Nội dung chương trình cĩ phù hợp với nội dung cơng việc thực tế hay khơng?...
Hành vi: hành vi của người được đào tạo cĩ thay đổi gì do kết quả tham dự khố học hay khơng?
Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khố đào tạo chưa?
Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất. Kết của cuối cùng của học viên cĩ đạt được mục tiêu đào tạo hay khơng?
Đánh giá hiệu quả của cơng tác đào tạo nĩi chung:
Đánh giá hiệu quả của cơng tác đào tạo thơng qua chất lượng lao động.
Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo xem trình độ lao động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc đánh giá này thơng qua các chỉ tiêu như: sự thực hiện cơng việc, sự chênh lệch về năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự hồn thành nhiệm vụ được giao,…của người lao động sau khi được đào tạo với trước khi được đào tạo .
Đánh giá bằng cách lượng hĩa hiệu quả cơng tác đào tạo và phát triển: Bước 1: Xác định tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực