8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu:
3.3.CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM
3.3.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức
Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ và yêu cầu từ hoạt động kinh doanh của cơng ty, trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của cơng ty trong thời gian qua cần thiết phải hồn thiện cơ cấu tổ chức.
Bảng 3.1: Dự kiến cơ cấu NNL cho cơng ty đến năm 2020
TT Bộ phận Năm2016 Năm2017 Năm2018 Năm 2019 Năm 2020
1 Quản lý 15 18 18 19 22 2 Hành chính 10 15 17 18 20 3 Tài chính- KT 10 10 15 16 17 4 Kinh doanh 30 35 45 46 55 5 Kỹthuật 15 17 20 21 26 Tổng cộng 80 95 105 110 130 N : P ị Tổ ứ – Hành chính
Qua các số liệu phân tích cho thấy rằng về cơ cấu nguồn nhân lực hiện nay cơ bản phù hợp cho việc thực hiện các mục tiêu trong dài hạn. Nguồn nhân lực khơng cần thiết phải tăng cường số lượng, chủ yếu nhất là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Giải pháp thực hiện: Thành lập hội đồng tuyển chọn và tổ chức tuyển chọn nguồn nhân lực cho cơng ty; Sàng lọc và đào thải một số cán bộ khơng đáp ứng yêu cầu cơng việc; Bố trí sử dụng nguồn nhân lực vào các phịng chuyên mơn theo đúng ngành nghề đào tạo và phù hợp với năng lực của họ; Rà sốt đánh giá lại tồn bộ đội ngũ cán bộ, nhân viên trên các lĩnh vực như trình độ, giới tính, trình độ đào tạo. Lập chương trình đào tạo, nâng cao trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ và kỹ năng cho người lao động.
Để đĩn đầu quá trình hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế nhằm tăng tính cạnh tranh cho cơng ty trong khu vực cả về chất lẫn về lượng, địi hỏi cơng ty phải cĩ một lực lượng kế thừa được đào tạo bài bản, trang bị kỹ năng tốt để cĩ thể kế thừa tất cả kinh nghiệm của các bậc đàn anh đi trước, đồng thời cĩ khả năng tiếp cận với các phương pháp quản lý, vận hành hệ thống điện hiện đại…
- Tuyển chọn con em cán bộ cơng nhân viên cĩ phẩm chất đạo đức, cĩ học lực tốt để gởi đi đào tạo tại các trường đại học cĩ uy tín trong nước;
- Chọn cử con cán bộ cơng nhân viên cĩ thành tích học tập xuất sắc, cán bộ cơng nhân viên trẻ cĩ triển vọng trong cơng tác tham gia trong các chương trình đào tạo kỹ sư tài năng, đào tạo sau đại học ở nước ngồi và các chương trình học bổng do các tổ chức nước ngồi hỗ trợ.
3.3.2. Phát triển trình độ chuyên mơn nghiệp vụ của nhân viên
Lên kế hoạch ngắn hạn và trung hạn về nhu cầu đào tạo từng phịng ban, số lượng nhân viên cần được đào tạo, xác định những kỹ năng tác nghiệp cần đào tạo cho từng nhân viên, ngồi ra cịn cĩ đào tạo về cơng tác quản lý doanh nghiệp,cập nhật các chủ trương chính sách của nhà nước...
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cĩ nhiều phương pháp, nhưng phương pháp tối ưu nhất là tùy thuộc vào đối tượng và điều kiện mà doanh nghiệp hiện cĩ để áp dụng bởi phương pháp nào cũng cĩ ưu và khuyết riêng. Cơng ty đã xem xét và đưa ra các ưu khuyết điểm của các phương pháp và chọn ra 9 phương pháp đào tạo cơ bản làm phương pháp đào tạo nhân lực cho cơng ty.
Bảng 3.2: Các ưu điểm và khuyết điểm của các phương pháp đào tạo
Các phƣơng pháp
đào tạo Ƣu điểm Nhƣợc điểm
Đào tạo tại cơng ty
- Thỏa mãn nhu cầu riêng của cơng ty
- Các kỹ năng và hiểu biết về bản thân cơng ty tăng lên. - Hình thành và duy trì văn hĩa, các quy định và cách thức hoạt động của cơng ty.
- Rất cĩ hiệu quả đối với các đơn vị phân tán
- Cĩ thể khơng bao gồm những thay đổi từ bên ngồi.
Đào tạo bên ngồi
- Nâng cao sự nhạy cảm đối với mơi trường bên ngồi.
- Phát triển khả năng linh hoạt.
- Tác động của mơi trường khác biệt.
- Mở rộng quan hệ với các tổ chức khác.
- Cĩ được những cách tiếp cận và tư tưởng mới. - Chấp nhận những thử thách.
- Cĩ thể khơng phù hợp với những nhu cầu của cơng ty.
- Chi phí cao.
- Chạy theo chương trình (mốt) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Đơi khi các khĩa đào tạo được coi như những kỳ nghỉ.
- Khĩ áp dụng các kiến thức vào cơng việc. - Cĩ thể tạo ra một số cản trở mới cho tổ chức.
Đào tạo trên cơng việc.
- Đơn giản và là hình thức đào tạo cơ bản nhất. Nhân viên cĩ được những kinh nghiệm một cách trực tiếp và sản xuất ngay cả khi học tập.
- Cho phép các nhà đào tạo trải qua các điều kiện làm việc thực tế.
- Những người hướng dẫn (quản đốc, tổ trưởng) cĩ thể thiếu khả năng truyền đạt và đào tạo.
- Tốn thời gian của các tổ trưởng, quản đốc Người đang học sẽ khơng cĩ năng suất lao động, thậm chí gây hỏng máy mĩc thiết bị.
Chương trình đào tạo tập thể
- Tạo ra quan điểm và cách suy nghĩ chung. - Các kỹ năng làm việc nhĩm được phát huy - Tạo ra tinh thần đồng đội.
- Tiết kiệm chi phí vì số lượng người đơng.
- Cĩ thể tạo ra “Đồng ý tập thể” khơng cĩ lợi cho cơng ty.
- Trình độ và khả năng người học khơng đồng đều.
- Địi hỏi cao đối với người giảng.
Luân chuyển cơng việc
- Cho người lao động những kinh nghiệm rộng ở nhiều lĩnh vực.
- Tạo ra cách nhìn khác nhau, nhu cầu khác nhau cho người lao động.
- Tạo ra cơ hội, ý tưởng, kỹ năng mới và các chuyên gia mới xuất hiện
- Yêu cầu phải điều chỉnh cơng việc thường xuyên.
- Can thiệp vào quá trình hoạt động bình thường của doanh nghiệp.
- Học đối phĩ; tạo ra quan niệm “Cỡi ngựa xem hoa”
- Xem như là một sự đe dọa. Cố vấn - Thu hút những người hướng dẫn giỏi. - Cung cấp các chỉ dẫn thực tế. - Cĩ thể bỏ qua việc đánh giá kết quả hoạt động. - Nâng cao được khả năng giao tiếp.
- Tạo ra “Người đỡ đầu” cho nhân viên.
- Tốn thời gian của các hướng dẫn viên. - Cĩ thể tạo ra sự ỷ lại. - Cĩ thể tạo ra sự ghen tỵ và so sánh Huấn luyện nội bộ
- Phù hợp với cơng việc. - Liên hệ nhu cầu của cá nhân.
- Tạo điều kiện để tăng cường mối quan hệ giao tiếp.
- Cĩ khả năng áp dụng ngay kiến thức và kinh nghiệm.
- Hướng tới mục tiêu. - Dễ liên hệ với đánh giá kết quả hoạt động.
- Thu hút nhân viên vào quá trình phát triển.
- Phải giả định các cơng việc là phù hợp.
- Cĩ thể áp dụng ngay tại một thời điểm với một cơng việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Phụ thuộc vào kỹ năng đào tạo của cán bộ quản lý.
- Dễ bị bỏ qua. - Khĩ giám sát.
- Cĩ thể khơng hiệu quả.
Một số giải pháp về phương pháp đào tạo chính thức:
- Các phương pháp đào tạo phải phù hợp với tưng loại đối tượng được đào tạo đồng thời cũng phải ứng dụng thêm các phương pháp mang tính hiện đại ngày nay để nâng cao chất lượng.
Cơng ty cần dựa vào từng bộ phận mà cơng ty áp dụng những phương pháp đào tạo khác nhau để đạt hiệu quả cao nhất. Ngồi các phương pháp trên cơng ty cũng cần xen kẽ thêm một số phương đào tạo hiện đại để gây thêm hứng thú cho nhân viên như: phương pháp mơ phỏng, tình huống, đĩng kịch…đây là những phương pháp cĩ thể sử dụng dụng hiệu quả để đào tạo người lao động trong khối dịch vụ điển hình như Cơng ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam đang kinh doanh. Vì nĩ khơng chiếm mất thời gian sản xuất, khá hấp dẫn mang tính thực tế cao và địi hỏi ít chi phí.
- Xây dựng nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển một cách ổn định và gia tăng qua các năm.
Hiện nay nguồn kinh phí đào tạo của cơng ty vẫn phải hạch tốn vào chi phí kinh doanh, do đĩ sự biến động của hoạt động kinh doanh sẽ ảnh hưởng khơng nhỏ tới hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại cơng ty. Cơng ty cần thành lập một quỹ dành riêng cho đào tạo và phát triển nhân lực. Với mục tiêu 5 năm tới về mở rộng kinh doanh, cơng ty cũng cần tính tốn để mức kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nhân lực cũng phải cĩ sự gia tăng hợp lý để đảm bảo được mục tieu đề ra.
- Tăng cường đội ngũ cán bộ thực hiện cơng tác đào tạo và phát triên nhân lực vả về lượng và chất.
Hiện nay số lượng người làm cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn đang thiếu so với địi hỏi đề ra. Đây là hạn chế khơng nhỏ cĩ thể ảnh hưởng tới việc thực hiện mục tiêu của cơng ty trong cơng tác đào tạo. Vì vậy cơng ty cần phải tăng cường đội ngũ này cả về chất lẫn về lượng. Về mặt chất
thì cần tăng cường kiến thức chuyên mơn cho những cán bộ đào tạo một cách thường xuyên, cịn về lượng thì cơng ty cần đảm bảo đủ số lượng cán bộ thực hiện cơng tác này và cả những khâu phụ trợ một cách hợp lý thì tất cả mới cĩ thể phát huy tối đa hiệu quả của cơng tác đào tạo.
Để cơng tác đào tạo thực sự cĩ hiệu quả thì cần xác định được đối tượng cần đào tạo, tránh trường hợp người cần được đào tạo thì khơng được đào tạo, cịn người khơng cần được đào tạo lại cứ đi học vì ít việc, dư nhiều thời gian.
Để đảm bảo đào tạo và phát triển đúng người lao động, cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực của Cơng ty cần phối hợp với các trưởng bộ phận đánh giá đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Cơng ty. Việc đánh giá cần gắn liền với phân tích tổ chức, với mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp để cĩ đủ nguồn lực cho cơng tác này và cĩ được sự ủng hộ của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển cần gắn với phân tích cơng việc và phân tích cá nhân người lao động. Cơng ty cần đánh giá nhu cầu đào tạo hàng năm và đánh giá một cách chủ động.
Cĩ nhiều phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo sau đây là một cách khá đơn giản, dễ áp dụng cho Cơng ty: 6 bước đánh giá nhu cầu đào tạo như sau:
Bước 1: Chuẩn bị
Trong bước này cần xem xét lại các tài liệu cĩ liên quan như chiến lược phát triển của cơng ty và chiến lược đào tạo (nếu cĩ). Đây là cơ sở dữ liệu quan trọng để định hướng cho đào tạo. Cần xác định rõ mục tiêu của đào tạo và gắn mục tiêu này với chiến lược phát triển của cơng ty. Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở các yêu cầu cơng việc đặt ra và năng lực hiện tại của người lao động, vì vậy trong giai đoạn chuẩn bị, cần xem xét lại Bản Mơ tả cơng việc để nắm bắt một cách cụ thể các yêu cầu này. Các nhà quản lý cũng
nên xem xét lại các báo cáo đánh giá về năng lực của nhân viên, các khĩa đào tạo mà họ đã tham gia trước đĩ và nguyện vọng đào tạo của cá nhân (nếu cĩ). Nguồn kinh phí cũng là vấn đề cần quan tâm trong giai đoạn này để xác định xem liệu cơng ty mình cĩ đủ kinh phí để thực hiện tất cả các nhu cầu đào tạo hay khơng? Liệu cĩ nên tập trung ưu tiên một số đối tượng, một số nội dung nào đĩ hay khơng? Trên thực tế, cơng ty cĩ thể tự trang trải các chi phí đào tạo, cũng cĩ thể thơng qua quĩ đào tạo từ Ngân sách nhà nước hoặc kêu gọi tài trợ của các tổ chức quốc tế.
Bước 2: Xác định khoảng cách về kết quả thực hiện cơng việc
Xác định rõ khoảng cách về kết quả thực hiện cơng việc của mỗi nhân viên sẽ giúp chúng ta xác định ai hồn thành tốt cơng việc, ai khơng hồn thành tốt.
Để xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện cơng việc cần:
- Tìm hiểu kết quả thực hiện cơng việc nhân viên đạt được trong thực tế - Tìm hiểu tiêu chuẩn về kết quả thực hiện cơng việc (kết quả cơng việc cần đạt được)
- Tiến hành so sánh giữa những tiêu chuẩn về kết quả cơng việc với những kết quả đạt trong thực tế để tìm ra khoảng cách.
Việc phân tích tình hình thực hiện cơng việc giúp ta hiểu được cách thức cơng việc được tiến hành; ai/bộ phận nào đang làm gì và đạt được cái gì.
Đào tạo được xem như là một cơng cụ để cải thiện kết quả thực hiện cơng việc chỉ khi cơng tác đào tạo, phân tích nhu cầu đào tạo gắn liền với kết quả cơng việc. Thường thì việc xác định mức kết quả thực hiện cơng việc thực tế và mong đợi là tương đối khĩ khăn vì chúng ta khơng chỉ muốn đo lường đầu ra của cơng việc mà cịn muốn xem xét cách thức mà cơng việc được thực hiện. Khi phân tích khoảng cách về hiệu quả cơng việc, điều quan trọng là kết quả phân tích phải tập trung vào các năng lực cần thiết chứ khơng
phải chỉ chú trọng vào các kỹ năng và trình độ. Năng lực được dùng để chỉ những cái mà người cán bộ cĩ thể làm được; khả năng chọn lựa và áp dụng các kỹ năng và kiến thức của mình để thực hiện cơng việc.
Bước 3: Phát hiện nguyên nhân của khoảng cách hoặc cơ hội
Trong mơi trường doanh nghiệp, một khuynh hướng khá phổ biến là sau khi biết được kết quả cơng việc khơng đạt như mong muốn, chúng ta thường nghĩ ngay đến việc tổ chức những khố học cho nhân viên nhằm khắc phục khoảng cách này. Tuy nhiên đào tạo khơng phải là câu trả lời duy nhất cho những vấn đề liên quan đến kết quả cơng việc bởi vì trong mơi trường doanh nghiệp, cĩ nhiều yếu tố tác động đến việc thực hiện cơng việc của nhân viên. Sẽ thực tế hơn nếu chúng ta dành thêm một ít thời gian để trả lời câu hỏi “Tại sao cĩ khoảng cách này?” Điều này cĩ nghĩa chúng ta cần phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách để giải quyết nguyên nhân gốc chứ khơng chỉ dừng ở triệu chứng. Kết quả là chúng ta cũng sẽ xác định được đào tạo cĩ phải là giải pháp để đạt được kết quả cơng việc như mong muốn hay khơng.
Nguyên nhân của việc tồn tại khoảng cách về thực hiện cơng việc trong nhân viên cĩ thể là:
- Nguyên nhân do thiếu kiến thức và kỹ năng: Nhân viên khơng biết cách thực hiện cơng việc của mình, khơng cĩ kiến thức để thực hiện cơng việc...)
- Nguyên nhân do sự thay đổi trong tổ chức, do thiếu động lực lao động, do tổ chức cơng việc chưa hợp lý…vv. Người lao động cĩ kiến thức và kỹ năng làm việc nhưng họ vẫn khơng hồn thành tốt cơng việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Nguyên nhân do chính sách khen thưởng, tiền lương chưa hợp lý… Bước 4: Đưa ra các phương án để giải quyết vấn đề
Bước này địi hỏi người thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo phải đưa ra các phương án giải quyết vấn đề và xác định xem liệu đào cĩ thực sự là biện
pháp cần thực hiện. Đầu tiên hãy đưa ra các phương án khả thi. Ví dụ để giải quyết vấn đề kết quả làm việc chưa đáp ứng yêu cầu cĩ thể đưa ra 3 phương