tài nghiên c u này ti n hành xây d ng mô hình h i quy tuy n tính ban đ u v i bi n ph thu c là hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD trên đ a bàn TP.HCM, bi n đ c l p là các bi n d a trên:
- T ng h p ngu n g c các y u t d a trên c s lý lu n và các nghiên c u có liên
quan theo Ph l c 2.
H th ng hóa c s lỦ lu n
Xác đ nh các y u t nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD
Mô hình nghiên c u
M u nghiên c u và thang đo
B ng câu h i kh o sát đi n t
Nh p và x lỦ s li u (SPSS 16.0)
Ki m đ nh đ tin c y, giá tr thang đo và phân tích h i quytuy n tính
K t qu nghiên c u các y u t nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD
38
- Thông qua các công c c a ph ng pháp đ nh tính: th o lu n tay đôi gi a tác gi và 03 chuyên gia v qu n tr ngu n nhân l c; 03 qu n lỦ c p cao t i NH. Danh sách chi ti t v các chuyên gia, qu n lỦ c p cao t i Ph l c 3.
Thông qua th o lu n tay đôi, th i gian th o lu n kho ng 30-45 phút/cu c th o lu n. K t qu th o lu n cho th y r ng, các chuyên gia v qu n tr ngu n nhân l c h u h t đ u đ a ra Ủ ki n cá nhân r ng các y u t c b n nh thu nh p, phúc l i, đi u ki n làm vi c; đ c đi m công vi c, đào t o và th ng ti n; đ ng nghi p, lưnh đ o, v n hoá NH đ u nh h ng r t đáng k và tr c ti p đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên NH. Các y u t khác nh s th a mưn, đ ng l c làm vi c, lòng trung thành…đ u có th nh h ng đ n hi u qu làm vi c, tuy nhiên vi c đo l ng các hành vi này ph n nào có th thông qua các y u t tr c ti p trên, t đó nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên NH. Vì v y, các chuyên gia đóng góp Ủ ki n r ng c n t p trung phân tích và đo l ng t t m c đ nh h ng c a các y u t c b n, đ ng th i c n phân tích thêm s khác bi t v hi u qu làm vi c gi a các nhân viên theo gi i tính; đ tu i; th i gian công tác; trình đ h c v n; ch c v công vi c.
i v i các qu n lỦ c p cao, đ u tiên tác gi tóm g n k t qu th o lu n tay đôi đ i v i các chuyên gia qu n tr ngu n nhân l c đ các qu n lỦ c p cao nh n đ nh và có Ủ ki n. Sau đó, các qu n lỦ c p cao cho r ng h đ ng Ủ v i các Ủ ki n trên, đ ng th i nên xem xét đ a thêm 2 y u t mang tính ch t m i và v mô h n vào mô hình phân tích là h th ng đánh giá hi u qu làm vi c c a nhân viên và tri n v ng phát tri n c a NH vì kinh nghi m công tác cho th y 2 y u t này có th nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên.
- Th o lu n nhóm bao g m các thành viên là 11 nhân viên NHLD trên đ a bàn
HCM. . Danh sách chi ti t v các thành viên t i Ph l c 3.
Th o lu n nhóm đ c ti n hành vào lúc 16h00 ngày 02/07/2013 t i Phòng h p NHLD Vi t Nga Chi nhánh HCM. Cu c th o lu n di n ra theo các b c:
B c 1:Gi i thi u tên, ch c v và n i công tác c a t ng nhân viên.
B c 2: Khám phá các y u t nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên, tác gi h i Ủ ki n t ng nhân viên mà không có b t k g i Ủ nào.
39
B c 3: Sau khi t ng h p Ủ ki n c a t ng nhân viên, tác gi g i Ủ thêm các y u t khác trong ph n t ng h p các y u t lỦ thuy t có liên quan và các y u t nh đư th o lu n trong ph n tay đôi v i chuyên gia qu n tr ngu n nhân l c, qu n lỦ c p cao.
B c 4: Ti p t c th o lu n các y u t m i n u ch a đ c đ c p đ n theo quan đi m cá nhân c a t ng nhân viên.
B c 5:T t c nhóm bàn lu n vàt ng h p các y u t nh h ng.
B c 6: H i Ủ ki n quan đi m c a riêng h v m c đ nh h ng c a các y u t đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên.
B c 7: T ng h p, th o lu n và th ng nh t các y u t nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên.
K t qu chung:h u h t các nhân viên khám phá theo quan đi m cá nhân các y u t trùng v i các y u t nh đư th o lu n các ph n tr c, đ ng th i đ a ra m t vài y u t m i theo quan đi m cá nhân nh s c kh e, gia đình, tính cách và s h ng thú trong công vi c. Tuy nhiên qua th o lu n nhóm, các y u t này đ c cho là đư n m m t ph n gián ti p trong các y u t c b n tác đ ng và vi c đo l ng các y u t này ch a rõ ràng nên không xem xét tách h n thành m t y u t (bi n) m i, c th v thang đo các y u t s ti p t c đ c th o lu n thông qua n i dung các bi n quan sát s d ng đ đo l ng các y u t nh h ng m c 2.3.1.5 - Thang đo nghiên c u.
- Cu i cùng, d a vào kh n ng t ng h p, nh n đ nh, quy t đ nh d a vào kinh nghi m b n thân tác gi trong công vi c và tình hình th c t .
T đó tác gi đư l a ch n các y u t (bi n) nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD trên đ a bàn TP.HCM nh sau:
- c đi m công vi c: đ c đi m công vi c là đ c tính riêng có v m i công vi c mà nhân viên đ c giao, hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD b nh h ng khi công vi c có các đ c đi m sau: phù h p v i n ng l c và th m nh c a nhân viên, công vi c đ c phân đ nh quy n h n và trách nhi m rõ ràng và m c đ quan tr ng trong công vi c c a nhân viên đ i v i ho t đ ng c a NH.
- Thu nh p: là ti n ho c giá tr tài s n t ng đ ng v i ti n mà nhân viên NHLD có đ c t vi c làm công cho NH; thu nh p này không bao g m các kho n thu nh p khi h làm công vi c khác (không liên quan đ n NH n i h đang làm vi c), kho n thu
40
nh p này bao g m các kho n l ng, các kho n tr c p, các lo i th ng bao g m c th ng đnh k và th ng không đ nh k , hoa h ng và l i ích khác phát sinh tr c ti p t công vi c t i NH.
- Phúc l i:là nh ng l i ích mà nhân viên NHLD đ c h ng ngoài nh ng kho n thu nh p. Các phúc l i mà nhân viên đ c h ng bao g m chính sách phúc l i c b n nh : b o hi m xư h i; b o hi m y t ; b o hi m th t nghi p; ch đ ngh phép, ngh b nh, ngh vi c riêng khi có nhu c u; đ c công đoàn b o v l i ích h p pháp và chính sách phúc l i c ng thêm nh : ch đ đi du l ch, khám b nh, th d c th thao đ nh k ; ch đ đ c h tr vay mua nhà v i chính sách u đưi; ch đ u đưi s d ng các s n ph m và d ch v khác t i chính NH n i nhân viên làm vi c.
- Ơo t o vƠ th ng ti n: ào t o là quá trình h c h i nh ng k n ng c n thi t đ nhân viên th c hi n m t công vi c c th . Th ng ti n là vi c di chuy n lên v trí ho c công vi c quan tr ng h n trong NH n i nhân viên làm vi c. Tác gi nhóm chung y u t đào t o và th ng ti n vì đ u nói lên c h i ngh nghi p mà nhân viên có th đ t đ c; đào t o th ng nh m m c đích cu i cùng cho vi c h tr k n ng, kh n ng cho c h i th ng ti n c a nhân viên.
- ng nghi p: là ng i cùng làm trong NHLD v i nhân viên, cùng trao đ i và chia s v i nhau v công vi c và cu c s ng.
- i u ki n lƠm vi c: là các y u t nh h ng đ n s c kh e và s ti n l i c a nhân viên khi làm vi c nh th i gian làm vi c h p lỦ, s an toàn tho i mái n i làm vi c, các trang thi t b c n thi t cho công vi c.
- Lƣnh đ o: là c p qu n lỦ cao h n c a nhân viên trong NHLD, lưnh đ o bao g m cácy u t liên quan đ n ph m ch t c a c p trên, s quan tâm c a c p trên đ i v i c p d i, kh n ng đánh giá hi u qu làm vi c c a nhân viên.
- V n hoá NH: là nh ng đ c đi m, quan đi m và giá tr đư tr nên thông d ng và b n v ng đư t n t i trong NHLD. V n hoá NH bao g m: v n hoá đ i m i (đ nh h ng đ n s đ i m i); v n hoá h tr (đ nh h ng đ n cách th c làm vi c theo nhóm và nh h ng, tác đ ng qua l i l n nhau); v n hoá hành chính (đ nh h ng đ n các nguyên t c, quy đ nh trong công vi c).
41
- Tri n v ng phát tri n NH: là đ nh h ng, kh n ng phát tri n ho t đ ng kinh doanh và giá tr th ng hi u c a NH trong t ng lai theo các m c tiêu đư đ ra.
- ánh giá hi u qu lƠm vi c: là cách th c s d ng các ch s và ph ng pháp m t cách có h th ng nh m đ t m c tiêu đánh giá hi u qu làm vi c c a nhân viên.
Các y u t (bi n) nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD nh đ c p trong ph n này là c s cho mô hình nghiên c u đ xu t và c ng là c s đ xây d ng các bi n quan sát d i d ng các câu h i trong b ng câu h i nghiên c u thu c ph m vi kh o sát c a đ tài.
2.3.1.3 Gi thuy t nghiên c u
Mô hình h i quy tuy n tính đ xu t gi a hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD trên đ a bàn TP.HCM và các y u t nh h ng: Y = + 1 * X1+ 2* X2+ 3* X3+ 4* X4+ 5* X5+ 6* X6+ 7* X7+ 8* X8+ 9* X9+ 10* X10 Trong đó: X1 - c đi m công vi c; X2 - Thu nh p; X3 - Phúc l i; X4 - ào t o/th ng ti n; X5 - ng nghi p; X6 - i u ki n làm vi c; X7 - Lưnh đ o; X8 - V n hóa NH; X9 - Tri n v ng phát tri n NH;
X10 - ánh giá hi u qu làm vi c c a nhân viên
Y - Hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD trên đa bàn TP.HCM T ng ng v i các gi thuy t nh sau:
H1: N u đ c đi m công vi c càng phù h p thì hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD càng cao.
H2: N u thu nh p càng cao thì hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD càng cao.
H3: N u phúc l i càng t t thì hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD càng cao.
H4: N u c h i đào t o/th ng ti n càng cao thì hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD càng cao.
H5: N u quan h v i đ ng nghi p càng t t thì hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD càng cao.
42
H7: N u kh n ng lưnh đ o càng t t thì hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD càng cao.
H8: N u v n hóa NH càng phù h p thì hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD càng cao.
H9: N u tri n v ng phát tri n NH càng cao thì hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD càng cao.
H10: N u h th ng đánh giá hi u qu làm vi c c a nhân viên càng t t thì hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD càng cao.
2.3.1.4 M u nghiên c u
T ng th m u
T ng th c a nghiên c u này là toàn b nhân viên làm vi c t i các NHLD trên đ a bàn TP.HCM. i t ng nhân viên trong nghiên c u đ m b o:
+ Làm vi c t i m t trong 4 NHLD trên đ a bàn TP.HCM (NHLD Vi t–Nga; NHLD Vi t–Thái; NH Indovina; NH VID Public).
+ Có h p đ ng lao đ ng chính th c t i các NHLD trên.
+ Ch c v bao g m qu n lỦ c p cao (T ng Giám đ c, Phó T ng Giám đ c, Giám đ c, Phó Giám đ c), qu n lỦ c p trung (tr ng, phó, ki m soát viên ban/phòng/b ph n) và nhân viên c p chuyên viên nghi p v thu c t t c các ban/phòng/b ph n: công ngh thông tin; quan h khách hàng; qu n tr tín d ng; trung tâm kho qu ; giao d ch khách hàng; tài chính k toán, k ho ch t ng h p; qu n lỦ r i ro; t ch c nhân s ; v n phòng.
Theo kh o sát, t ng th này bao g m 397 nhân viên. Ph ng pháp ch n m u
Nguy n ình Th (2007) cho r ng, lỦ do quan tr ng đ s d ng ph ng pháp ch n m u phi xác su t là tính ti t ki m v chi phí và th i gian, v m t này thì ph ng pháp ch n m u phi xác su t v t tr i so v i ch n m u xác su t. Ch n m u phi xác su t là d phác th o và th c hi n nh ng nó có th cho k t qu sai l ch b t ch p s phán đoán c a chúng ta, do ng u nhiên nên có th chúng không đ i di n cho t ng th .
Vì đây là nghiên c u khám phá cùng v i phân tích nh trên, ph ng pháp ch n m u phi xác su t v i hình th c ch n m u thu n ti n là phù h p nh t. Ngoài ra, ph ng pháp ch n m u này ít t n kém v th i gian và chi phí đ thu th p thông tin c n nghiên
43
c u. Các b ng câu h i nghiên c u s đ c g i tr c ti p đ n nh ng đ i t ng thu c t ng th m u cho đ n khi đ t đ c s l ng m u c n thi t.
Kích th c m u
Kích th c m u ph thu c vào v n đ nghiên c u và yêu c u đ chính xác c a k t qu nghiên c u. V n đ nghiên c u càng đa d ng thì m u nghiên c u càng l n, m u càng l n thì đ chính xác c a k t qu nghiên c u càng cao. Tuy nhiên trên th c t , vi c l a ch n kích th c m u còn ph thu c vào n ng l c tài chính và th i gian mà tác gi nghiên c u có th có đ c.
i v i đ tài này, do các gi i h n v tài chính và th i gian, kích th c m u s đ c xác đ nh m c t i thi u c n thi t nh ng v n đáp ng đ c yêu c u c a đ tài nghiên c u. Kích th c m u d ki n ban đ u là 200.
Vi c xác đ nh kích th c m u bao nhiêu là phù h p v n còn nhi u tranh cưi v i nhi u quan đi m khác nhau. MacCallum và đ ng tác gi (1999) đư tóm t t các quan đi m c a các nhà nghiên c u tr c đó v con s tuy t đ i m u t i thi u c n thi t cho phân tích nhân t . Trong đó, Gorsuch (1983) & Kline (1979) đ ngh con s đó là 100 còn Guilford (1954) cho r ng con s đó là 200. Comrey & Lee (1992) thì không đ a ra m t con s c đ nh mà đ a ra các con s khác nhau v i các nh n đ nh t ng ng: 100