viên ngân hàng
1.4.1 Các nghiên c u tr c đơy
Ph n này s trình bày các lỦ thuy t có liên quan đ n vi c đo l ng các y u t nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên, các lỦ thuy t nàys làm n n t ng cho vi c phân tích các bi n trong mô hình nghiên c u.
19
Các nghiên c u trên th gi i
Hi n nay, các nghiên c u trên th gi i có đ c p đ n vi c phân tích các y u t nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên b ng ph ng pháp đ nh l ng. Tuy nhiên, các c s lỦ thuy t có liên quan đ n v n đ này ch a đ c đ c p rõ ràng và c th trong các bài nghiên c u. Các tác gi nghiên c u ngoài d a vào các nghiên c u khác có liên quan thì đ ng th i đ c p đ n vi c ch y u s d ng ph ng pháp nghiên c u khám phá đ nh tính nh m tìm ra mô hình nghiên c u các y u t nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên và sau đó dùng ph ng pháp đ nh l ng đ ki m đ nh l i mô hìnhnghiên c u. Các bài nghiên c u c th :
- Lim Kah Boon, Yeo Sook Fern, Cheah Chew Sze, Ong Kay Yean (2012), Factors affecting individual fob performance, Faculty of Business & Law-Multimedia University, Malaysia.
Trong nghiên c u này, nhóm tác gi đư kh o sát 170 nhân viên làm vi c trong các l nh v c khác nhau Melaka và Kuala Lumpur. Thông qua các bài nghiên c u có liên quan, nhóm tác gi đ xu t mô hình nghiên c u g m 5 y u t nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên bao g m: thu nh p (Chang and Hahn.,2006); khen th ng và đ ng viên (Trahant and Yearout.,(2006); môi tr ng làm vi c (Vischer.,(2007); làm vi c nhóm (Stein.,(2002); đ c tính cá nhân (Barrick et al.,2003). K t qu nghiên c u cho th y r ng, đ c tính cá nhân và làm vi c nhóm là 2 trong s 5 y u t nh h ng đáng k đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên; các y u t còn l i có nh h ng nh ng không đáng k .
- Waleed Ahmed Abdel-Raze (2011), Factors Affecting the Effectiveness of the Job Performance of the Specialists Working in the Youth Care, Helwan University, Cairo, Egypt.
Trong nghiên c u này, tác gi đư kh o sát 100 chuyên gia làm vi c trong l nh v c ch m sóc tr . Tác gi bài nghiên c u t p trung vào các y u t thu c v môi tr ng làm vi c c a t ch c đ xem xét m i quan h và m c nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên. Môi tr ng làm vi c c a t ch c đ c đo l ng b i: c c u t ch c, đ nh m c công vi c đ c giao, kh n ng giám sát c a c p trên, m i quan h và giao ti p đ ng nghi p, chính sách nhân s , th t c/quy đ nh c a t ch c. K t qu nghiên c u cho th y r ng t t c các y u t trên đ u nh h ng đáng k đ n hi u qu làm vi c,
20
trong đó 3 y u t v chính sách nhân s , m i quan h và giao ti p đ ng nghi p, kh n ng giám sát c a c p trên nh h ng m nh h n 3 y u t còn l i.
- Korkaew Jankingthong, Suthinee Rurkkhum (2012), Factors Affecting Job Performance:A Review of Literature -Department of Business Administration, Faculty of Management, Songkla University, Thailand.
Trong nghiên c u này, nhóm tác gi đ a ra mô hình nghiên c u g m các 3 y u t nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên, trong m i y u t nh h ng đ c đo l ng b i các tiêu chí c th nh sau: lưnh đ o (m c đ nh h ng v phong cách lưnh đ o đ n nhân viên, kh n ng truy n đ ng l c làm vi c đ n nhân viên, kh n ng gi i quy t các v n đ cá nhân liên quan đ n nhân viên, kh n ng kích thích s sáng t o cho nhân viên); s công b ng c a t ch c (công b ng trong phân ph i k t qu , công b ng trong các th t c/quy đ nh; công b ng trong s đánh giá nhân viên); m c đ n l c trong công vi c (kh n ng hoàn thành, kh n ng c g ng; kh n ng c ng hi n). K t qu nghiên c u cho th y r ng, t t c các y u t này đ u nh h ng đáng k đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên.
- Judge, Timothy A; Thoresen, Carl J.; Bono, Joyce E.; Patton, Gregory K (2001), The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review, Psychological Bulletin, Vol 127(3).
Trong nghiên c u này, nhóm tác gi đư s d ng c m u là 312 nhân viên đ ti n hành nghiên c u m i quan h gi a s hài lòng trong công vi c và hi u qu làm vi c c a nhân viên. K t qu nghiên c u cho th y s hài lòng trong công vi c và hi u qu làm vi c c a nhân viên có tác đ ng qua l i l n nhau, h s t ng quan gi a chúng là 0.3.
Các nghiên c u t i Vi t Nam
Sau khi tìm hi u các nghiên c u có liên quan t i Vi t Nam, tác gi nh n th y h u nh ch a có nghiên c u nào rõ ràng v vi c đo l ng các y u t nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên. M c dù ph m trùhi u qu làm vi c c a nhân viên là m t ph m trù không m i, các công trình nghiên c u tr c đây đ u nh n th y t m quan tr ng c a ph m trù này, tuy nhiên các nghiên c utrong n ch u nh t p trung nghiên c u đ nh tính đ n vi c đánh giá hi u qu làm vi c c a nhân viên thông qua các ch tiêu,
21
nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên. Ngoài ra, m t vài nghiên c u khác t p trung đo l ng đ n các ph m trù khác khá t ng đ ng nh đo l ng các y u t nh h ng đ n s th a mưn trong công vi c c a nhân viên; đ ng l c làm vi c c a nhân viên; lòng trung thành c a nhân viên; t đó có các bài nghiên c u khác đ c p đ n m i quan h gi a nh ng v n đ này v i hi u qu làm vi c c a nhân viên. C th các lý thuy t có liên quan nh sau:
- Tr n Kim Dung (2006), nh h ng c a v n hóa t ch c và phong cách lãnh đ o đ n k t qu làm vi c c a nhân viên và lòng trung thành c a h đ i v i t ch c, đ tài nghiên c u c p b - Tr ng H Kinh t TP.HCM.
Trong nghiên c u này, PGS.TS Tr n Kim Dung đư đ a vào mô hình h i quy 02 y u t là v n hóa t ch c và phong cách lưnh đ o, k t qu cho th y r ng c 2 y u t này đ u nh h ng đáng k , tích c c đ n k t qu làm vi c c a nhân viên. Trong đó, phong cách lưnh đ o đ c tác gi đ c p đ n là phong cách lưnh đ o m i v ch t theo thuy t c a Burn và Bass (1985), là quá trình ng i lưnh đ o và nh ng ng i d i quy n tác đ ng l n nhau nh m làm t ng m c đ đ o đ c, truy n c m h ng và kích thích trí tu đ làm vi c t t nh t. Ngoài ra, y u t v n hoá đ c tác gi đ c p theo thuy t c a Wallach (1983) bao g m 3 lo i v n hoá t ch c là v n hoá đ i m i (đ nh h ng theo s đ i m i và t o thách th c trong công vi c), v n hoá h tr (đ nh h ng liên k t các b ph n, làm vi c nhóm và ho t đ ng t p th ), v n hoá hành chính (đ nh h ng tuân th nguyên t c, quy đ nh).
- Tr n Kim Dung (2005), Nhu c u, s th a mãn c a nhân viên và m c đ g n k t đ i v i t ch c, đ tài nghiên c u c p b - Tr ng H Kinh t TP.HCM.
Trong nghiên c u này, PGS.TS Tr n Kim Dung đư đ a vào mô hình nghiên c u thang đo ch s mô t công vi c (Job Descriptive Index-ADJ), ADJ đ c Smith et al (1969) thi t l p và đ c đánh giá cao trong c các l nh v c nghiên c u l n th c ti n, ADJ đ c s d ng trong h n 600 nghiên c u đư đ c xu t b n (Ajmi 2001) đ đo l ng các khía c nh nh s tho mưn c a nhân viên, lòng trung thành c a nhân viên...
N m y u t c a thang đo ch s mô t công vi c ADJ bao g m: b n ch t công vi c; c h i đào t o và th ng ti n; lưnh đ o; đ ng nghi p; ti n l ng. Tuy nhiên, trong nghiên c u c a PGS.TS Tr n Kim Dung đư d a trên c s lỦ thuy t b c thang nhu c u c a Maslow đ b sung thêm hai y u t cho phù h p v i đi u ki n làm vi c Vi t
22
Nam là phúc l i và đi u ki n làm vi c, ngoài n m y u t c b n c a ADJ thì hai y u t này đ m b o đ tin c y, giá tr thang đo và đ u có nh h ng đáng k nh trong bài nghiên c u đư ch ng minh.
- Nguy n Duy C ng (2009), o l ng m c đ tho mãn v i công vi c và k t qu th c hi n công vi c c a nhân viên công ty International SOS Vi t Nam, Lu n v n th c s kinh t - i h c Kinh t TP.HCM.
Tác gi nghiên c u đư ti n hành nghiên c u đ nh l ng trên m u kh o sát g m 219 m u. Bài nghiên c u đư xác đ nh đ c 7 thành ph n c n thi t đ i v i s tho mưn trong công vi c c a nhân viên là: tính ch t công vi c; l ng/th ng; h p tác v i đ ng nghi p; lưnh đ o; c h i th ng ti n; phúc l i công ty; môi tr ng làm vi c. K t qu nghiên c u cho th y ch có 3 khía c nh c a s tho mưn v i công vi c là nh h ng tích c c và có Ủ ngh a th ng kê đ n k t qu th c hi n công vi c c a nhân viên là phúc l i công ty; môi tr ng làm vi c; c h i th ng ti n. Bài nghiên c u ch ng minh s t ng quan d ng gi a m c đ tho mưn v i công vi c và k t qu th c hi n công vi c c a nhân viên.
- Phan Th Minh LỦ (2011), Phân tích các nhân t nh h ng đ n s hài lòng v công vi c c a nhân viên trong các NảTM trên đ a bàn Th a Thiên - ảu , t p chí khoa h c và công ngh s 3.11 - i h c à N ng.
Tác gi nghiên c u đư ti n hành phân tích các nhân t nh h ng đ n s hài lòng v công vi c c a nhân viên trong các NHTM d a trên s li u kh o sát 200 nhân viên trong toàn b 20 NHTM đang ho t đ ng trên đ a bàn t nh Th a Thiên - Hu . K t qu nghiên c u đư ch ra r ng nhân viên t ng đ i hài lòng v i công vi c hi n t i c a h , đ ng th i xác đnh và đo l ng 6 nhân t nh h ng đáng k đ n s hài lòng v công vi c c a nhân viên là tính ch t và áp l c công vi c; thu nh p và ch đ đưi ng ; quan h và đ i x ; tri n v ng phát tri n c a NH và n ng l c lưnh đ o; đi u ki n làm vi c; c h i đào t o và th ng ti n.
M i quan h gi a s hài lòng v công vi c và hi u qu làm vi c c a nhân viên đ c nghiên c u trong bài c a nhóm tác gi Judge, Timothy A.; Thoresen, Carl J.; Bono, Joyce E.; Patton, Gregory K (2001) ph n trên.
23
- Nguy n Kh c Hoàn (2010), Các y u t nh h ng đ n đ ng l c làm vi c c a nhân viên, nghiên c u tr ng h p t i NảTM CP Á Châu - CN.ảu , t p chí khoa h c s 60 – i h c Hu .
ti n hành nghiên c u đ tài này, tác gi nghiên c u đư ti n hành ph ng v n 32 nhân viên t i Phòng Kinh doanh. Tác gi nghiên c u đ c p đ n 5 y u t nh h ng đ n đ ng l c làm vi c c a nhân viên, đó là: môi tr ng làm vi c, l ng b ng và phúc l i, cách th c b trí công vi c; s h ng thú trong công vi c; và tri n v ng phát tri n. Nghiên c u tr ng h p t i NHTM CP Á Châu - CN.Hu cho th y 5 y u t trên đ u có
nh h ng đáng k đ n đ ng l c làm vi c c a nhân viên.
- TS.Mai Anh (2010), nh h ng c a đ ng l c làm vi c lên hi u qu lao đ ng t i các công ty có v n nhà n c Vi t Nam, Khoa qu c t - i h c qu c gia Hà N i.
Tác gi nghiên c u đư ti n hành nghiên c u nh h ng c a đ ng l c làm vi c lên hi u qu lao đ ng t i các doanh nghi p có v n nhà n c t i khu v c mi n B c (bao g m c công ty 100% v n nhà n c và công ty c ph n hóa có v n nhà n c) thông qua 147 m u kh o sát. K t qu nghiên c u th c t giúp ki m ch ng m i quan h gi a đ ng l c làm vi c và hi u qu laođ ng c a nhân viên t i các doanh nghi p có v n nhà n c và s thay đ i c a hai y u t này có m i t ng quan d ng (hay tích c c) lên nhau. K t qu c ng ch ra r ng, c hai y u t đ ng l c n i t i và đ ng l c bên ngoài đ u có tác đ ng lên hi u qu lao đ ng, trong đó nh h ng c a đ ng l c bên ngoài lên hi u qu lao đ ng l n h n so v i nh h ng c a đ ng l c n i t i lên hi u qu . ng l c n i t i bao g m kh n ng t quy t, t ch , và c g ng c a nhân vi c nh m hoàn thành t t công vi c đ c giao. ng l c bên ngoài đ c quy t đ nh b i s h tr c a c p trên, y u t l ng th ng và s th ng ti n, đi u ki n làm vi c, và quan h v i đ ng nghi p.
1.4.2 Mô hình nghiên c u đ xu t
Thông qua c s lỦ lu n, mô hình nghiên c u đ xu t t p trung phân tích, đo l ng s tác đ ng c a 10 y u t bao g m: (1) c đi m công vi c; (2) Thu nh p; (3) Phúc l i; (4) ào t o/th ng ti n; (5) ng nghi p; (6) i u ki n làm vi c; (7) Lưnh đ o; (8) V n hóa NH; (9) Tri n v ng phát tri n NH; (10) ánh giá hi u qu làm vi c c a nhân viên và các đ c đi m cá nhân c a nhân viên (gi i tính; đ tu i; th i gian công
24
tác; trình đ h c v n; ch c v công vi c) đóng vai trò là các bi n ki m soát nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD trên đ a bàn TP.HCM.
Mô hình h i quy tuy n tính đ xu t gi a hi u qu làm vi c c a nhân viên NHLD trên đ a bàn TP.HCM và các y u t nh h ng nh sau: Y = + 1 * X1+ 2* X2+ 3* X3+ 4* X4+ 5* X5+ 6* X6+ 7* X7+ 8* X8+ 9* X9+ 10* X10 Trong đó: X1 - c đi m công vi c; X2 - Thu nh p; X3 - Phúc l i; X4 - ào t o/th ng ti n; X5 - ng nghi p; X6 - i u ki nlàm vi c; X7 - Lưnh đ o; X8 - V n hóa NH; X9 - Tri n v ng phát tri n NH;
X10 - ánh giá hi u qu làm vi c c a nhân viên
25 Hình 1.1: Mô hình nghiên c u đ xu t ( c đi m cá nhân) * Gi i tính * tu i * S n m công tác * Trình đ h c v n * Ch c v công vi c V n hóa NH ng nghi p ào t o/th ng ti n Phúc l i Thu nh p c đi m công vi c Lãnh đ o Tri n v ng phát tri n NH ánh giá hi u qu làm vi c c a nhân viên i u ki n làm vi c Hi u qu lƠm vi c c a nhơn viên NHLD
26
K t lu nch ng 1
Ch ng này trình bày c s lỦ lu n v NHTM và hi u qu làm vi c c a nhân viên NH; trên c s các nghiên c u tr c đây trong và ngoài n c nh mnghiên c u các y u t nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên NH, t đó đ xu t mô hình