6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.3. Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên mà Chi nhánh áp
nhánh áp dụng
Với hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên dựa trên kết quả thực hiện các chỉ tiêu hiệu suất công việc KPI, đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật của nhân viên thì VAB Chi nhánh Hội An chủ yếu sử dụng 2 phƣơng pháp: Quản trị bằng mục tiêu và mức thang điểm đánh giá để đánh giá thành tích nhân viên.
- Với phƣơng pháp quản trị bằng mục tiêu thì các chỉ tiêu hiệu suất công việc KPI sẽ đƣợc ban lãnh đạo của VAB hoạch định trƣớc dựa trên chiến lƣợc, mục tiêu phát triển trong năm của VAB và đƣợc thực hiện nhƣ
sau: Đối với các chỉ tiêu KPI đƣợc kết nối với phần mềm hệ thống Corebanking thì sẽ đƣợc phần mềm máy tính của Hội sở chính tổng hợp phân tích đƣa ra kết quả thực hiện của mỗi nhân viên và gửi về cho đơn vị quản lý trực tiếp của nhân viên đó; đối với các chỉ tiêu KPI tài chính nhƣ doanh thu, doanh số huy động, cho vay… thì khối Tài chính kế toán và khối Công nghệ ngân hàng chịu trách nhiệm cung cấp cho các cá nhân, bộ phận liên quan. Ngƣời giao KPI có trách nhiệm thu thập thông tin để làm căn cứ đánh giá các chỉ tiêu KPI đã giao cho cấp dƣới, cá nhân nhân viên có trách nhiệm thống kê, tổng hợp chính xác những kết quả thực hiện trong kỳ gửi cho ngƣời đánh giá.
- Đối với phƣơng pháp mức thang điểm đánh giá dựa vào các tiêu chuẩn đánh giá đối với nhân viên, Hội đồng đánh giá căn cứ vào thông tin thực tế các hành vi trong quá khứ của nhân viên để tiến hành đánh giá và xem xét nhân viên rơi vào mức nào trong thang điểm đánh giá.
Bảng 2.13. Mức thang điểm đánh giá tại VAB được thể hiện như sau
STT Hành vi Đánh giá (điểm)
1
Tuân thủ kỷ luật điều hành, nội quy lao động
- Không vi phạm lần nào. - Vi phạm một lần trong quý.
- Vi phạm từ hai lần trong quý trở lên.
- Bị phê bình, nhắc nhở (bằng văn bản); kỷ luật bằng hình thức khiển trách trở lên. 50 điểm 40 điểm 20 điểm 0 điểm 2
Tuân thủ đạo đức nghề nghiệp
- Không vi phạm lần nào.
- Vi phạm lỗi nhẹ 1 lần trong quý.
- Vi phạm 1 lỗi nặng, bị phê bình, nhắc nhở (bằng văn bản); bị kỷ luật bằng từ hình thức khiển trách trở lên.
50 điểm 30 điểm 0 điểm
Xếp loại đánh giá đạo đức nghề nghiệp và ý thức tổ chức kỷ luật: - Xếp loại A: Từ 90 điểm – 100 điểm.
- Xếp loại B: Từ 80 điểm – dƣới 90 điểm. - Xếp loại C: Từ 70 điểm – dƣới 80 điểm. - Xếp loại D: Từ dƣới 70 điểm.
Nhƣ vậy, các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên mà VAB Chi nhánh Hội An đang áp dụng hoàn toàn phù hợp với hệ thống tiêu chí đánh giá hiện có của VAB. Tuy nhiên, quá trình áp dụng thực hiện đối với phƣơng pháp quản trị bằng mục tiêu của Chi nhánh có một nhƣợc điểm đó là việc giao các chỉ tiêu KPI mang tính áp đặt từ trên xuống dƣới và quá cao so với tình hình thực tế, cũng nhƣ khả năng thực hiện của nhân viên điều này đã không phát huy đƣợc hết những ƣu điểm của phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu. Hơn nữa, VAB Chi nhánh Hội An chƣa sử dụng kết hợp các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên khác nhƣ: Phƣơng pháp định lƣợng, nhóm phƣơng pháp so sánh, phƣơng pháp ghi chép các sự kiện điển hình… trong khi mỗi một phƣơng pháp đã nêu đều có những ƣu, nhƣợc điểm nhất định. Vì vậy, sau khi xây dựng hoàn thiện hệ thống các têu chí đánh giá thành tích nhân viên, Chi nhánh cần phải có sự phối hợp sử dụng các phƣơng pháp đánh giá trên để mang lại hiệu quả nhất cho công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị.
2.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
Đối tƣợng thực hiện công tác đánh giá thành tích hiện tại của VAB Chi nhánh Hội An tƣơng đối phù hợp, đảm bảo sự hài hòa, tính dân chủ giữa ngƣời đƣợc đánh giá và ngƣời thực hiện đánh giá. Theo quy trình hiện tại mà Ngân hàng áp dụng, đầu tiên là nhân viên tự đánh giá bản thân mình và sau đó là cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công tác của cấp dƣới.
Bởi vì, mỗi nhân viên đều đã nắm rõ đƣợc nội dung bản mô tả công việc của cá nhân mình, nắm đƣợc mục tiêu và các tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Căn cứ vào đó, nhân viên có thể tự đánh giá đƣợc mức độ hoàn thành công việc của bản thân. Sau đó, cấp quản lý trực tiếp là ngƣời biết rất rõ mức độ hoàn thành công việc của cấp dƣới sẽ đánh giá lại việc tự đánh giá của nhân viên thuộc biên chế đơn vị mình quản lý cụ thể:
- Đối với nhân viên và các Phó phòng sẽ do Trƣởng phòng quản lý trực tiếp đánh giá.
- Đối với các cấp Trƣởng phòng và Phó Giám đốc sẽ do Giám đốc Chi nhánh đánh giá, xếp loại dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với các phòng đƣợc giao phụ trách và chỉ tiêu nhiệm vụ trong năm của phòng đó.
- Đối với Giám đốc Chi nhánh sẽ do Hội sở đánh giá, xếp loại dựa trên kết quả xếp loại của Chi nhánh.
Việc lựa chọn đối tƣợng đánh giá nhƣ hiện tại vẫn còn mặt hạn chế để đạt đƣợc tính chính xác cao, toàn diện nhất cho công tác đánh giá thành tích. Những đối tƣợng đánh giá khác nhƣ khách hàng, đồng nghiệp, cấp dƣới đánh giá cấp trên chƣa đƣợc áp dụng đi vào thực tế quy trình đánh giá, trong khi đó nhóm đối tƣợng này là một nguồn cung cấp thông tin hữu ích cho công tác đánh giá thành tích nhân viên. Hơn nữa, trên thực tế cả các nhà quản lý và nhân viên đều không thích việc đánh giá nhân viên dẫn đến tiến trình đánh giá mang tính hình thức chỉ là thủ tục hành chính. Nguyên nhân là sau mỗi lần đánh giá sẽ xuất hiện tình trạng bằng mặt không bằng lòng giữa các cá nhân, khi cho rằng kết quả đánh giá của lãnh đạo không công bằng, không minh bạch, không có cơ sở rõ ràng và không phản ánh đúng thực chất mức độ đóng góp của từng cá nhân cho công việc nhất là đối với nhân viên khối hỗ trợ vì chƣa có đƣợc bộ tiêu chí đánh giá hợp lý.
Anh, chị đã từng được tham gia các buổi tọa đàm về công tác đánh giá thành tích hay các buổi đào tạo về kỹ năng đánh giá thành tích do VAB tổ chức hay chưa?
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát về công tác tổ chức đào tạo kỹ năng đánh giá thành tích
Tiêu chí Số phiếu trả lời Tỷ lệ %
Đã từng 0 0
Chƣa từng 50 100
(Nguồn: Kết quả điều tra)
Từ kết quả trên cho thấy rằng tại VAB Chi nhánh Hội An từ cấp lãnh đạo cho đến nhân viên đều chƣa đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng những kiến thức, kỹ năng cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên do VAB tổ chức.
Kết quả khảo sát với câu hỏi: “Anh, chị cho biết hiện nay lãnh đạo thường phạm vào những lỗi nào trong thực hiện đánh giá thành tích nhân viên?”
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát về các lỗi thường gặp của lãnh đạo trong đánh giá thành tích nhân viên
Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%)
Đánh giá quá cao 4 8
Đánh giá quá thấp 0 0
Đánh giá theo tình cảm cá nhân 17 34
Quy về mức trung bình (xu hƣớng trung tâm) 26 52
Không có ý kiến 3 6
(Nguồn: Kết quả điều tra)
Kết quả khảo sát cho thấy phần lớn nhân viên đều nhận xét các nhà lãnh đạo của họ thƣờng mắc phải những lỗi nhƣ: Bao dung, tình cảm cá nhân,
lỗi xu hƣớng trung tâm điều này làm cho kết quả đánh giá mang tính chủ quan, không chính xác.
Với câu hỏi khảo sát: “Theo anh, chị đối tượng thực hiện công tác đánh giá thành tích tại Chi nhánh phù hợp nhất là?”
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát về đối tượng thực hiện đánh giá
Đối tƣợng thực hiện đánh giá Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%)
Bản thân nhân viên 9 18
Đồng nghiệp 0 0
Cấp trên trực tiếp 21 42
Khách hàng 3 6
Tất cả các đối tƣợng trên 17 34
(Nguồn: Kết quả điều tra)
Kết quả cho thấy phần lớn nhân viên chiếm tỷ lệ 42% trả lời khảo sát đều đồng ý với việc cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích của mình, một số ít thì chọn tự bản thân đánh giá. Tuy nhiên, bên cạnh đó có một bộ phận không nhỏ nhân viên, chiếm 34% trả lời khảo sát lại chọn đối tƣợng thực hiện đánh giá là tất cả các đối tƣợng đƣợc nêu, có lẽ những nhân viên này chọn đối tƣợng đánh giá nhƣ vậy là bởi vì mong muốn có đƣợc kết quả đánh giá đa chiều thể hiện tính khách quan và công bằng hơn.
Vậy Chi nhánh cần có những chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp để loại bỏ những lỗi thƣờng gặp nêu trên của nhà quản lý trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên. Ngoài ra, VAB Chi nhánh Hội An cũng nên mở rộng, kết hợp các đối tƣợng khác nhau tham gia vào quá trình thu thập thông tin cho đánh giá thành tích nhân viên. Có nhƣ vậy mới đảm bảo tính khách quan, nguồn cung cấp thông tin theo hƣớng đa chiều và phản ánh toàn diện hơn về ngƣời đƣợc đánh giá.