6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Từ những hạn chế của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi nhánh đã nêu ở trên, có thể xác định là do những nguyên nhân chủ yếu sau:
- Nhận thức chƣa đúng của tập thể cán bộ, nhân viên Chi nhánh về vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích. Từ kết quả khảo sát cho thấy phần lớn cán bộ, nhân viên của chi nhánh có nhận định về
công tác đánh giá thành tích chỉ là một hoạt động mang tính chất thủ tục hành chính và đƣợc thực hiện một cách hình thức.
- Là một Chi nhánh trực thuộc NH TMCP Việt Á nên công tác đánh giá thành tích phải thực hiện theo đúng các quy định và hƣớng dẫn từ Hội sở.
- Bản mô tả công việc cho từng vị trí công việc khác nhau chƣa đƣợc xây dựng một cách cụ thể, rõ ràng, chƣa phản ánh chính xác và đầy đủ nội dung, điều kiện thực hiện của mỗi công việc.
- Các tiêu chí đánh giá của nhân viên khối hỗ trợ còn áp dụng chung cho toàn bộ nhân viên ở các vị trí công việc khác nhau, chƣa phản ánh một cách đầy đủ các yêu cầu của từng vị trí công việc, kết quả và hành vi cần có để hoàn thành tốt công việc.
- Việc giao chỉ tiêu kinh doanh còn có những bất cập, mang tính chủ quan, áp đặt. Chỉ tiêu đƣa ra thƣờng quá cao, vƣợt ngoài khả năng thực hiện của nhân viên dẫn đến làm mất đi động lực làm việc của nhân viên.
- Chƣa thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng cho ngƣời thực hiện công tác đánh giá là các nhà quản lý trực tiếp nhân viên về cách thức, phƣơng pháp, các kỹ năng cần có để thực hiện đánh giá và nhất là cách loại bỏ các lỗi trong thực hiện đánh giá thành tích nhân viên của mình.
- Thiếu sự trao đổi thông tin về kết quả đánh giá giữa ngƣời thực hiện đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá để phát huy những điểm mạnh và tìm ra giải pháp hạn chế những điểm yếu của nhân viên. Việc thiếu sự trao đổi thông tin về kết quả đánh giá còn dẫn đến việc cấp quản lý thiếu đi sự nắm bắt thông tin về thực trạng tiềm năng phát triển của thị trƣờng và nhƣ vậy áp đặt một cách chủ quan các chỉ tiêu phát triển cho kỳ tới mang tính không khả thi.
- Việc xác định mục tiêu cho công tác đánh giá thành tích còn hạn chế khi chƣa quan tâm đến đánh giá thành tích nhằm mục tiêu đào tạo, phát triển, giúp nhân viên cải thiện hiệu quả, thành tích công tác trong tƣơng lai. Cùng
với đó là hệ thống tiêu chí đánh giá cho nhân viên thuộc khối hỗ trợ còn nhiều bất cập. Vì những lý do trên nên tiến trình thực hiện đánh giá thành tích nhân viên thuộc khối hỗ trợ còn khá đơn giản, thiếu hụt nhiều bƣớc quan trọng, chƣa xây dựng thành một quy trình chặt chẽ và khoa học nên việc thực hiện còn qua loa, lấy lệ, mang tính chủ quan và chỉ còn là một thủ tục hành chính.
- Chƣa xây dựng đƣợc một hệ thống chính sách sử dụng kết quả sau đánh giá về khen thƣởng, xử lý kỷ luật, đào tạo và phát triển nhân viên hợp lý để làm động lực thúc đẩy cho nhân viên.
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NH TMCP VIỆT Á – CHI NHÁNH HỘI AN