6. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Trong phần này tác giả tiến hành khảo sát 245 cán bộ, giáo viên (trong
đó có 18 cán bộ quản lý và 227 giáo viên) về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của giáo viên.
a. Nâng cao động lực bằng yếu tố vật chất
Bảng 2.18. Kết quả khen thưởng và mức tiền thưởng
Danh hiệu thi đua Đơn vị
2010 - 2011 2011 - 2012 2012 - 2013 2013 - 2014 Mức thưởng năm 2014 (ngàn đồng) 1. UBND huyện Quảng Ninh công nhận Tập thể lao động tiên tiến Tập thể 44 45 52 58 500 Lao động tiên tiến Cá nhân 300 Chiến sỹ thi đua cơ sở Cá nhân 87 102 107 120 1.000 2. UBND tỉnh Quảng
Bình công nhận
Cờ thi đua xuất sắc Tập thể 1 3 5000 Tập thể lao động xuất sắc Tập thể 10 10 20 9 3000 Chiến sỹ thi đua cấp tỉnh Cá nhân 4 10 4 9 2000
62
Lương cơ bản là mức lương tính bằng hệ số lương theo ngạch bậc công chức, viên chức, nhân viên được hưởng nhân với mức tiền lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Hệ số lương được điều chỉnh tăng theo định kỳ 2 hoặc 3 năm một lần tùy vào ngạch công chức, viên chức. Trường hợp công chức viên chức có thành tích xuất sắc thì được xét nâng bậc lương trước thời hạn tối đa 12 tháng. Ngược lại, trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị kỷ luật thì bị kéo dài nâng bậc lương.
Bên cạnh lương còn có các khoản phụ cấp như phụ cấp chức vụ lãnh
đạo, phụ cấp thâm niên, phụ cấp khu vực, phụ cấp ưu đãi, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp công vụ, phụ cấp làm thêm giờ….
Tổng kinh phí thanh toán tiền lương, các khoản phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi xã hội ngành giáo dục huyện Quảng Ninh năm 2014 như sau:
Bảng 2.19. Kết quả trả công lao động ngành giáo dục năm 2014
STT Nội dung chi Kinh phí
1 Lương cơ bản 42.032 2 Tiền công 3.624 3 Các khoản phụ cấp 5.099 4 Tiền thưởng 11.701 5 Các khoản phúc lợi 4.237 6 Các khoản bảo hiểm và KPCĐ 7.579 Tổng cộng 74.272
(Nguồn: Báo cáo UBND huyện Quảng Ninh năm 2014)
Số liệu trong bảng cho thấy: Tổng các khoản thanh toán cho người lao
động (1.582 người) sau khi trừ các khoản bảo hiểm và KPCĐ là 66.693 triệu
đồng. Như vậy, thu nhập bình quân mỗi lao động được nhận được trong năm 2014 là 42 triệu đồng (bình quân mỗi tháng khoảng 3.513.000 đồng)..
63
Bảng 2.20. Nhận xét về thu nhập của ngành giáo dục
Số người đánh giá theo các mức
độ
Mức độ
Yếu tố
1 2 3 4 5 16. Hệ thống thang bảng lương trong
ngành giáo dục hiện nay đã tính đến yếu tố năng lực, hiệu quả công tác.
12 85 36 65 47
17. Quy định nâng lương thường xuyên
là công bằng, hợp lý 7 58 36 83 61 18. Thu nhập thầy cô nhận được tương
xứng với kết quả làm việc 12 83 31 69 50 19. Thầy cô hài lòng với mức lương,
phụ cấp hiện nay 5 82 32 78 46 20. Những tập thể, các nhân được khen
thưởng xứng đáng với những gì họ làm
được cho trường, cho ngành
14 72 36 74 47
(Nguồn: Trích từ phụ lục 2)
Mức đánh giá trung bình rất thấp đối với các câu hỏi liên quan đến thu nhập, khen thưởng cho thấy hệ thống thang bảng lương chưa hợp lý, mức lương tối thiểu thấp, người lao động chưa có được mức sống trung bình để
yên tâm làm việc. Mặt khác, nó cũng cho thấy công tác thi đua khen thưởng chưa thực hiện nghiêm túc. Điều này đòi hỏi các nhà hoạch định chính sách, cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương quan tâm hơn nữa đến thu nhập của lực lượng lao động ngành GD&ĐT của huyện; đồng thời cũng đặt ra yêu cầu phải làm tốt hơn công tác thi đua, khen thưởng.
b. Nâng cao động lực bằng yếu tố tinh thần
64
Quảng Ninh chưa xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Do đó khi được giao nhiệm vụ công chức, viên chức và nhân viên chỉ
biết thực hiện công việc của mình, chỉ hoàn thành công việc cá nhân, chưa quan tâm đến hoạt động tập thể, mối quan hệ trong công việc thế nào, tiêu chuẩn ra sao.
Bảng 2.21. Nhận xét về phân tích công việc trong ngành giáo dục
Số người đánh giá theo các mức độ
Mức độ
Yếu tố
1 2 3 4 5 1. Các tiêu chuẩn cho từng chức
danh, vị trí công việc trong nhà trường đầy đủ, rõ ràng, hợp lý
5 30 118 92
2. Thầy cô hiểu rõ nhiệm vụ phải làm, tiêu chí đánh giá kết quả công việc của mình 8 24 33 95 85 3. Thầy cô hiểu rõ thẩm quyền và các mối quan hệ trong thực hiện công việc của mình 2 20 46 102 75 (Nguồn: Trích từ phụ lục 2)
Qua bảng số liệu khảo sát trong bảng trên cho thấy hoàn toàn đúng là tiêu chuẩn cho từng chức danh, vị trí công việc trong nhà trường đầy đủ, rõ ràng, hợp lý được đánh giá khá cao. Bởi vì trong ngành GD&ĐT, số lượng giáo viên chiếm đa số và được Bộ GD&ĐT quy định về tiêu chuẩn. Với hai câu hỏi còn lại, mức đánh giá thấp hơn 4 (mức đồng ý) chứng tỏ trong ngành GD&ĐT của huyện chưa thực hiện phân tích công việc. Do vậy, trong thời gian tới cần tổ chức thực hiện hoạt động này. Ngoài ra, bảng mô tả công việc
65
và bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng như phân phối thu nhập.
Phân công công việc:
Khi bố trí, phân công công việc, những yêu cầu về công việc và quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc chủ yếu do cấp trên trực tiếp trao đổi với giáo viên, nhân viên. Vì vậy, bản thân người đó có khi chưa hiểu rõ được nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ của mình trong công việc; đồng thời, những người làm công việc khác nhau rất khó biết nội dung công việc của những người kia. Điều này gây trở ngại mỗi khi cần phân công làm thay công việc cho nhau hoặc khi điều động nhân viên từđơn vị này sang đơn vị khác.
Mặt khác, bố trí, phân công công việc trong nhà trường do HT quyết
định. Tuy nhiên, do chưa có bảng mô tả công việc nên sự phân công ở một số
trường còn chủ quan, tùy tiện; thậm chí cùng một môn học trong cùng trường, giáo viên này chưa dạy đủ số tiết quy định nhưng giáo viên khác lại được phân công dạy vượt số tiết để hưởng tiền dạy thêm giờ. Bên cạnh đó, do không thực hiện nghiêm quy định về định mức biên chế nên một số HT phải bố trí giáo viên học môn này dạy môn khác.
Bảng 2.22. Nhận xét về hoạt động phân công công việc
Số người đánh giá theo các mức
độ
Mức độ
Yếu tố
1 2 3 4 5 4. Nhà trường có sự phân công công
việc hợp lý 14 18 117 96 5. Thầy cô có cơ hội để thăng tiến 2 26 38 108 71 6. Thầy cô biết được các điều kiện để
thăng tiến 29 37 106 73
66
Các tồn tại nêu trên được thể hiện rõ hơn qua ý kiến đánh giá của 245 cán bộ - giáo viên trong bảng trên. Số liệu cho thấy điều hợp lý là giáo viên có sự đánh giá cao đối với phát biểu "nhà trường có sự phân công công việc hợp lý", bởi lẽ trong các trường học hầu hết là giáo viên, các chức danh công việc còn lại hầu hết chỉ có 01 người nên HT dễ dàng phân công công công việc. Tuy nhiên, vẫn còn 13,06% số người không đồng ý hoặc không có ý kiến với phát biểu này. Đây là một tỷ lệ khá cao, cần phải xem xét điều chỉnh.
Hoạt động đào tạo và thăng tiến: Đào tạo chưa có mục tiêu cụ thể rõ
ràng, việc chọn cử người để tham gia đào tạo tại một số trường còn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của Trưởng phòng GD&ĐT, HT. Nguyên nhân do chưa xây dựng nguyên tắc, tiêu chí, phương thức tuyển chọn người tham gia đào tạo. Do vậy, một số người thực sự có nhu cầu, có kết quả làm việc tốt lại không được chọn cử và ngược lại điều này ảnh hưởng đến động lực cũng như
kết quả làm việc của giáo viên.
Khi tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ, Phòng GD&ĐT, các trường học chưa tiến hành phân tích kỹ hiện trạng NNL để xác định người cần đào tạo cũng như nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo. Do vậy, khi tổ
chức tập huấn, khá nhiều người không quan tâm đến bài giảng do nội dung chương trình chưa thực sự có ích đối với họ. Bên cạnh đó, người dự tập huấn phần lớn do bắt buộc, không xuất phát từ nhu cầu nên ít chú tâm học tập.
Sau khi hoàn thành các khoá đào tạo, tập huấn, ngành GD&ĐT cũng như HT các trường học chưa tổ chức đánh giá xem người học tiếp thu được nội dung gì và việc họ áp dụng những kiến thức đã học vào trong giảng dạy, làm việc ra sao. Đồng thời, cũng chưa tổ chức lấy ý kiến học viên về mức độ
thỏa mãn của họ đối với nội dung chương trình, phương pháp đào tạo để có những điều chỉnh phù hợp. Cá biệt đối với một số người được cử đi học dài hạn, Phòng GD&ĐT, HT các trường cũng không nắm được kết quả học tập
67
của họ. Đối với các lớp tập huấn có làm bài thu hoạch thì đề thi gần như cho trước để học viên có thời gian chuẩn bị làm bài. Kết quả bài thi được chấm một cách đại khái và hầu như ai cũng đạt, thậm chí đạt điểm số rất cao.
Để minh họa cho những đánh giá trên, số liệu trong bảng dưới đây cho thấy, mức đánh giá trung bình đối với các câu hỏi đều thấp hơn 4 (mức đồng ý) chứng tỏ hoạt động đào tạo chưa đáp ứng mong đợi của người lao động. Một số giáo viên còn thiếu kỹ năng thực hiện công việc nhưng chưa được tham gia đào tạo hoặc được tham gia nhưng các lớp đào tạo chưa hữu ích đối với họ. Điều này cho thấy cần thiết phải quan tâm nhiều đến hoạt động đào tạo trong ngành GD&ĐT của huyện.
Hoạt động đào tạo
Bảng 2.23. Nhận xét về hoạt động đào tạo trong ngành giáo dục
Số người đánh giá theo các mức độ
Mức độ
Yếu tố 1 2 3 4 5
7. Thầy cô có kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc 2 21 49 102 71 8. Thầy cô được tham gia các lớp đào
tạo, tập huấn theo yêu cầu của công việc
4 27 37 108 69
9. Nội dung đào tạo, tập huấn mà thầy cô tham gia thực sự giúp ích cho thầy cô trong công việc
28 40 100 77
68
Bảng 2.24. Nhận xét về môi trường làm việc và lãnh đạo
Số người đánh giá theo các mức
độ
Mức độ
Yếu tố
1 2 3 4 5 21. Cấp trên luôn hỏi ý kiến khi có vấn
đề liên quan đến công việc của thầy cô 1 27 37 119 61 22. Cấp trên luôn khuyến khích thầy cô
tham gia vào việc bàn bạc, ra các quyết
định quan trọng
30 41 114 60
23. Cấp trên luôn quan tâm động viên và
chia sẻ những khó khăn của thầy cô 1 27 32 122 63 24. Thầy cô thích phong cách lãnh đạo
và tin tưởng vào khả năng lãnh đạo của cấp trên
1 24 37 120 63
25. Thầy cô được tự do phát biểu ý kiến 7 21 37 110 70 26. Thầy cô được tin cậy và tôn trọng
trong công việc 19 40 114 72 27. Mọi người đối xử công bằng,
không phân biệt 5 15 30 128 67 28. Trường có đủ cơ sở vật chất và
được trang bịđủ thiết bị giảng dạy, làm việc
5 17 34 115 74
29. Thầy cô được cung cấp những điều kiện vật chất tốt nhất hiện có để thực hiện giảng dạy, làm việc
3 23 42 107 70
69
Trên thực tế, toàn ngành vẫn chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng cho một số cán bộ giáo viên có năng lực, có thâm niên công tác lâu năm và có những đóng góp rất lớn cho ngành. Nguồn động viên chủ yếu chỉ theo nguồn hỗ trợ kinh phí từ phía Nhà nước. Tình trạng lãnh đạo chưa công bằng, chưa thực sự quan tâm tạo điều kiện cho nhân viên làm việc, không thật lòng với cấp dưới, thậm chí có tiêu cực, vùi dập người làm trái ý mình... còn xảy ra làm cho một số giáo viên, nhân viên tỏ ra thụđộng, làm việc vừa phải.
Ngoài ra, HT chưa được trao quyền tự chủ đầy đủ trong quản lý, sử dụng giáo viên, nhân viên thuộc quyền. Những giáo viên không có khả năng đào tạo đạt chuẩn, những người nhiều năm không hoàn thành nhiệm vụ vẫn khó cho nghĩ việc do không đủ thẩm quyền. Đây cũng là nguyên nhân gây ra mâu thuẩn giữa những người này với HT, ảnh hưởng đến hoạt động chung của nhà trường.
Những ưu điểm và hạn chế nêu trên được thể hiện rõ hơn qua ý kiến khảo sát điều hoàn toàn hợp là mức đánh giá trung bình đối với phần lớn các câu hỏi liên quan đến lãnh đạo và môi trường làm việc đều gần đạt 4 (mức đồng ý). Tuy nhiên, đối với môi trường sư phạm, mức đánh giá như trên cho thấy còn nhiều tồn tại trong quan hệ lao động tại các trường học, nhất là giữa HT với giáo viên, nhân viên. Đây là điều cần phải xem xét, chấn chỉnh, cải thiện.