Để đảm bảo tác dụng của tiền lương và phát huy được vai trò của nó thì các chế độ trả lương của Công typhải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:
- Thứ nhất: Đảm bảo trả lương bằng nhau cho những lao động bỏ công sức như nhau. Sự công bằng vô cùng quan trọng, nó sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động khiến họ hăng say sản xuất để góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Một doanh nghiệp có sự công bằng mới không gây ra mâu thuẫn nội bộ và sự bất hòa giữa các nhân viên của mình.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
thu nhập (theo George T.Milkovich & John W. Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống Kê). Hiện nay tiền lương chiếm tỷ lệ không nhiều trong tổng thu nhập của người lao động và cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH TAKA Việt Nam. Vì thế chúng ta cần phải có chính sách đổi mới để tăng lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc của người lao động và tiền lương phải gắn chặt với số lượng cũng như chất lượng lao động phải phản ánh cống hiến của người lao động, phản ánh vai trò và vị trí đích thực của người lao động trong công ty. Từ đó tiền lương mới kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao nhất, từ đó thì năng suất lao động tăng, hiệu quả kinh doanh cũng tăng.
- Tiền lương được trả trên chỉ tiêu lao động đã xác định là chỉ tiêu lao động phản ánh số lượng và chất lượng lao động của mỗi cá nhân đã cống hiến là thước đo đánh giá sự hơn kém giữa những người lao động và nó cũng là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Do đó trên mặt bằng tiền lương của thị trường lao động Công ty phải tạo ra mặt bằng tiền lương của mình có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động, người lao động có đủ tiền để trang trải cuộc sống và dành ra một khoản nhỏ để tiết kiệm. Khi người lao động làm việc cho Công ty nếu họ đảm bảo được đời sống của mình thì họ sẽ yên tâm và phấn khởi nguyện gắn bó cả đời với công ty, tạo được sự trung thành cho người lao động là vô cùng quan trọng, nó có tính chất quyết định đến nhiều yếu tố cho công ty. Mặt kỹ thuật của tiền lương thể hiện ở trình độ nghề nghiệp mà người lao động đã đạt được trong quá trình phấn đấu của mình, mặt cống hiện cho Công ty thể hiện thời gian người lao động tham gia xây dựng doanh nghiệp. Khi trả công lao động phải quan tâm thích đáng đến hai mặt này. Đặc biệt là mặt kỹ thuật của tiền lương phải trả đúng trình độ đã đạt được của người lao động làm cho người lao động hiểu được một cách đầy đủ những vấn đề trình độ và cống hiện để họ yên tâm phấn đấu vươn lên, đó cũng là cách thăng tiến cho người lao động. Điều này có nghĩa là trong một Công ty bạn phải cho người lao động nhìn thấy được rằng, họ làm việc cho bạn là có tương lai, có cơ hội thăng tiến thì họ mới làm việc và cống hiến hết mình, nếu như công việc đó khiến họ nhàm chán và chỉ đảm bảo mức thu nhập đều đều thì họ sẽ nhanh chóng chán nản và tìm một Công ty khác có chế độ đãi ngộ hợp lý hơn.
hay dựa trên mức thực thi tổng thể, chẳng hạn: •Dưới mức trung bình – không tăng lương •Đạt mức trung bình – tăng lương 2% •Trên mức trung bình – tăng lương 3% •Thực thi xuất sắc – tăng lương 5%
Mức tăng này có thể trích từ lợi nhuận của công ty. Chi phí cho việc trả lương là mối quan tâm của ban lãnh đạo Công ty nhưng cần xem xét những lợi ích của việc tăng lương đem lại. Việc tăng lương có thể tạo động lực cho người lao động đồng thời cũng tạo điều kiện cho việc gìn giữ và thu hút nhân tài cho công ty.
Hiện nay trong thang bảng lương của Công ty thì cấp bậc của người lao động gồm rất nhiều cấp bậc khác nhau. Điều này gây khó khăn trong việc trả lương, Công ty nên đơn giản hóa bậc lương và các hình thức trả lương cho người lao động. Có thể tạo động lực cho người lao động bằng cách trả lương một phần của người lao động qua tài khoản. Trả lương bằng tài khoản vừa tiết kiệm được thời gian mà đảm bảo an toàn cho đồng lương người lao động. Mức lương có thể cao hay thấp phụ thuộc vào khả năng làm việc của người lao động (làm theo năng lực hưởng theo năng lực) Cá nhân nào làm việc hiệu quả, hăng say sẽ được hưởng mức lương cao hơn. Điều này sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động. Họ sẽ làm việc hết sức để nhận được mức thù lao cao nhất. Để tạo sự công bằng trong mức lương, người đánh giá đánh giá mức độ hoàn thành công việc và trình độ của người lao động từ đó nâng mức lương phù hợp với cống hiến ấy.
Phần thù lao trả cho người lao động phải dựa trên kết quả thực hiện công việc của bản thân người lao động: Phần thù lao này là không cố định mà có thể thay đổi theo tình hình thực hiện công việc của người lao động. Như vậy, người lao động sẽ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của bản thân từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản thù lao cao hơn.