Về các quy định pháp luật

6. Bố cục của luận văn

3.2.1. Về các quy định pháp luật

Theo quy đi ̣nh hiê ̣n hành , công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đa ̣o cuô ̣c đình công, ở những nơi chưa có công đoàn cơ sở thì tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đa ̣o cuô ̣c đình công. Quy đi ̣nh này đảm bảo quan điểm nhất quán về chức năng của tổ chức công đoàn trong viê ̣c đa ̣i diê ̣n , bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động . Tuy vâ ̣y , thực tế cho thấy , ở nhiều nơi mă ̣c dù tổ chức công đoàn cơ sở đã được thành lâ ̣ p nhưng vì nhiều nguyên nhân, Ban chấp hành công đoàn cơ sở không thực sự gắn bó lợi ích với người lao đô ̣ng , thiếu đô ̣ng lực đấu tranh vì quyền lợi của tâ ̣p thể lao đô ̣ng hoă ̣c thâ ̣m chí thỏa hiê ̣p với chủ sử du ̣ng lao đô ̣ng . Vì thế, trong nhiều trường hợp, Ban chấp hành công đoàn cơ sở không thực hiê ̣n quyền và trách nhiê ̣m của mình trong việc tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công khi tập thể lao động có yêu cầu tiến hành đình công để đòi hỏi quyề n lợi . Chính vì vậy , người lao đô ̣ng đã không tìm thấy sự hỗ trợ cần thiết cả về mă ̣t giải pháp , cách thức giải quyết vấn đề cho đến các yếu tố về trình tự , thủ tục pháp lý . Điều đó tất yếu sẽ đưa đến hậu quả là đ ình công bộc phát và không tuân theo quy định của pháp luật. Điều đáng nói là pháp luâ ̣t hiê ̣n hành (kể cả Luâ ̣t Công đoàn năm 2012 và Nghị định số 43/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ Quy đi ̣nh chi tiết thi hành Điều 10 của Luật Công đoàn về quyền , trách nhiê ̣m của công đoàn trong viê ̣c đại diê ̣n , bảo vệ quyền , lợi ích hợp pháp , chính đáng của người lao động ) không hề đề câ ̣p đến trách nhiê ̣m của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong t rường hợp này . Thiết nghĩ, để bảo vệ lợi ích chính đáng của người lao động và đồng thời hạn chế những cuộc đình công tự phát không do công đoàn lãnh đa ̣o , cần bổ sung quy đi ̣nh công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đa ̣o đìn h công theo yêu cầu của tâ ̣p thể lao đô ̣ng ở những nơi có công đoàn cơ sở nhưng công đoàn cơ sở không đồng ý tổ chức , lãnh đạo đình công và đồng thời cần xác đi ̣nh trách nhiê ̣m của những thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong trường hợp này.

Bên ca ̣nh đó , các vấn đề về hình thức , nô ̣i dung, chủ thể, trình tự, thủ tục để NLĐ đề nghị công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo đình công cần được hướng dẫn cu ̣ thể . Ngoài ra, vấn đề bồi thườ ng thiê ̣t ha ̣i của công đoàn khi cuô ̣c đình công do công đoàn tổ chức và lãnh đa ̣o bị Tòa án tuyên bố là bất hợp pháp mà gây thiê ̣t ha ̣i cho người sử du ̣ng lao đô ̣ng cần quy đi ̣nh rõ về cách thức bồi thường, nguyên tắc xác đi ̣nh thiê ̣t ha ̣i, xác định mức bồi thường.

Thứ hai , sửa đổi , bổ sung các quy đi ̣nh v ề phạm vi , đối tượng được phép đình công:

- Hiện nay, trong viê ̣c xác đi ̣nh đối tượng được phép đình công , BLLĐ

năm 2012 (Khoản 1, Điều 220) quy đi ̣n h các trường hợp không được đình công và được cu ̣ thể hóa ta ̣i Ngh ị định số 41/2013/NĐ-CP của Chính phủ ngày 08/05/2013. Theo đó, Nghị định này đã quy định cụ thể các ngành , lĩnh vực thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân và danh mu ̣ c đơn vi ̣ sử du ̣ng lao đô ̣ng không được đình công. Tuy nhiên, các hoạt động trong lĩnh vực y tế lại không nằm trong các trường hợp không được phép đình công . Theo tôi, các dịch vụ y tế, bê ̣nh viê ̣n có ảnh hưởng trực tiếp , thường xuyên đến đời sống dân cư và là lĩnh vực rất nhạy cảm , viê ̣c gián đoa ̣n , ngừng trê ̣ hoa ̣t đô ̣ng để la ̣i hâ ̣u quả rất lớn đối với sức khỏe, tính mạng của những người dân sử dụng dịch vụ, kéo theo những phản ứng tiêu cực khá c. Vì vậy, theo tôi cần thiết phải bổ sung hoạt động y tế , bê ̣nh viê ̣n vào lĩnh vực thiết yếu , xác định danh mục các đơn vị không được đình công.

- Ngoài việc quy định các trường hợp không được đình công , cần quy đi ̣nh mô ̣t số công viê ̣c tối thiểu cần phải duy trì trong doanh nghiê ̣p khi xảy ra đình công. Vấn đề là viê ̣c xác đi ̣nh các công viê ̣c tối thiểu cần phải duy trì do nhà nước quy định hay được thể hiện trong thỏa ước lao động tập thể qua thương lượng giữa người lao đô ̣ng và người sử du ̣ng lao đô ̣ng . Theo tôi, vấn đề này nên được xác định trên cơ sở thương lượng tập thể cùng với việc thỏa

thuâ ̣n cu ̣ thể về các điều kiê ̣n ràng buô ̣c trách nhiê ̣m của các bên trong viê ̣c đảm bảo thực hiê ̣n.

- BLLĐ năm 2012 chỉ thừa nhận đình công tiến hành trong phạm vi những người lao đô ̣ng cùng làm viê ̣c cho mô ̣t người sử du ̣ng lao đô ̣ng , như vâ ̣y, đình công ngành bi ̣ xem là bất hợp pháp . Nhưng bên ca ̣nh đó , BLLĐ năm 2012 cũng đã có những quy định về thương lượng tập thể phạm vi ngành và ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành . Điều này thực sự cần thiết và phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế và thi ̣ trường lao đô ̣ng. Do vâ ̣y, vấn đề tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể và đình công sẽ không còn có thể gói go ̣n trong pha ̣m vi doanh nghiê ̣p mà sẽ có xu hướng mở rô ̣ng, liên kết chă ̣t chẽ đô ̣i ngũ lao động ở các doanh nghiệp trong phạm vi ngành . Vì thế, pháp luật cần xem xét và thừa nhâ ̣n đình công trong pha ̣m vi ngành.

- Đối với việc giải quyết các yêu cầu của tập thể lao động có liên quan đến lợi ích của NLĐ ở những đơn vị không phép đình công , cần loa ̣i bỏ quy đi ̣nh Chủ ti ̣ch UBND cấp tỉnh giải quyết yêu cầu của tâ ̣p thể lao đô ̣ng (Khoản 2, Điều 4, Nghị định số 41/2013/NĐ-CP của Chính phủ ngày 08/05/2013).

Thứ ba, đơn giản hóa các thủ tu ̣c, trình tự chuẩn bị đình công nhằm tạo điều kiê ̣n cho người lao đô ̣ng thực hiê ̣n quyền đình công trên thực tế.

So với các quy đi ̣nh trước đây , quy đi ̣nh hiê ̣n hành đã có những bước tiến mới trong viê ̣c đơn giản hóa các thủ tu ̣c đình công , tuy vâ ̣y vẫn chưa đáp ứng yêu cầu của thực tiễn. Đối mặt với những bức xúc về lợi ích cần được giải quyết và giải quyết một cách kịp thời , người lao đô ̣ng không thể đình công đúng luâ ̣t bởi trình tự, thủ tục phức tạp và kéo dài thời gian . Quan niê ̣m cho rằng với những trình tự, thủ tục chặt chẽ sẽ tạo điều kiện về mặt thời gian để “giảm áp”, giải tỏa những căng thẳng nhằm hạn chế những cuộc đình công không cần thiết. Điều đó quả thâ ̣t đúng trong trường hợp những nguyên nhân đình công chưa thật sự thỏa đáng , cần thiết. Nhưng đối với những cuô ̣c đình

công xuất phát từ những bức xúc thực sự , chính đáng của người lao động

(chiếm phần lớ n trong số các cuô ̣c đình công trong thực tế ) thì trước những

đòi hỏi thiết thân của đời sống người lao đô ̣ng cô ̣ng với sự hiê ̣u ứng tâm lý đám đông sẽ khó có thể ngăn chă ̣n sự bùng nổ đình công trái luâ ̣t. Vì vậy:

- Đối với thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động về viê ̣c đình công : Theo

quy đi ̣nh ta ̣i Khoản 4, Điều 212 BLLĐ năm 2012, Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải thông báo cho người sử du ̣ng lao đô ̣ng biết trước ít nhất 01 ngày về viê ̣c lấy ý kiến tâ ̣p thể lao đô ̣ng về đình công. Theo tôi, thủ tục này không cần

thiết bởi các lý do : một là, đã có thủ tu ̣c thông báo và gửi quyết đi ̣nh đình

công cho người sử du ̣ng lao đô ̣ng (Điều 213); hai là, thủ tục này không tất

yếu sẽ dẫn đến viê ̣c ra quyết đi ̣nh đình công mà phải tùy thuô ̣ c vào kết quả

của việc lấy ý kiến tập thể lao động ; ba là, không ngoại trừ trường hợp người

sử du ̣ng lao đô ̣ng có những hành đô ̣ng nhằm gây khó khăn , trở nga ̣i ngay từ lúc tiến hành các thủ tục đầu tiên theo luật định . Vì vâ ̣y, không cần thiết quy đi ̣nh Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải thông báo cho người sử du ̣ng lao đô ̣ng biết trước viê ̣c lấy ý kiến tâ ̣p thể lao đô ̣ng về đình công.

- Đối với thủ tục thông báo thờ i điểm bắt đầu đình công: Theo quy đi ̣nh

hiê ̣n hành, Ban chấp hành công đoàn phải gửi quyết đi ̣nh đình công cho người sử du ̣ng lao đô ̣ng, cơ quan quản lý nhà nước về lao đô ̣ng cấp tỉnh , công đoàn cấp tỉnh. Tuy vâ ̣y, thời ha ̣n gửi quyết đi ̣nh đình công ít nhất là 05 ngày làm viê ̣c trước ngày bắt đầu đình công như quy đi ̣nh hiê ̣n hành là quá dài . Bởi lẽ, trước đó các bên đã có quá trình tranh chấp và trải qua nhiều thủ tu ̣c giải quyết tranh chấp như hòa giải , trọng tài với khoả ng thời gian không hề ngắn để có thể nắm bắt và đưa ra phương án giải quyết các yêu sách của tập thể lao đô ̣ng. Vì vậy, thời ha ̣n gửi quyết đi ̣nh đình công nên được rút ngắn xuống ít nhất là 02 ngày làm việc cho phù hợp hơn.

quyền đóng cửa ta ̣m thời nơi làm viê ̣c, xác định rõ thời gian tối đa được phép đóng cửa ta ̣m thời nơi làm viê ̣c . Ngoài ra, thời ha ̣n thông báo viê ̣c đón g cửa tạm thời nơi làm việc nên đượt rút ngắn , theo tôi, NSDLĐ chỉ cần thông báo trước ít nhất 01 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc. Trong trường hợp đình công xảy ra tự phát , bất ngờ, không đúng trình tự, thủ tục và kèm theo những biểu hiện quá khích như hành hung , bạo lực hoặc hủy hoại tài sản thì NSDLĐ được phép thực hiện việc đóng cửa tạm thời nơi làm viê ̣c và thông báo ngay cho BCHCĐ t ổ chức, lãnh đạo đình công, công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đa ̣i diê ̣n NSDLĐ , Sở Lao đô ̣ng – Thương binh và xã hô ̣i , UBND cấp huyê ̣n nơi đóng tru ̣ sở.

Thứ năm, cần bổ sung các chế tài áp du ̣ng đối với các trường hợp đình công bất hợp pháp . Hiê ̣n nay, Nghị định số 95/2013/NĐ-CP của Chính phủ

ngày 22/8/2013 Quy đi ̣nh xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động , BHXH

và đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng chỉ mới quy

đi ̣nh phạt cảnh cáo đối với NLĐ có hành vi tham gia đình côn g sau khi có

quyết đi ̣nh hoãn hoă ̣c ngừng đình công của Chủ ti ̣ch UBND tỉnh , thành phố trực thuô ̣c Trung ương (Điều 23). Nhằm ngăn ngừa, hạn chế sự lạm dụng, tùy tiê ̣n trong viê ̣c sử du ̣ng biê ̣n pháp đình công , pháp luật hiện hàn h cần thiết phải có những quy định xử lý nghiêm khắc đối với các trường hợp đình công bất hợp pháp . Song bên ca ̣nh đó , những trường hợp đình công bất hợp pháp cũng cần xác định lại một cách phù hợp hơn . Theo đó, quy đi ̣nh về trường hợp đình công khi vu ̣ viê ̣c tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể chưa được hoă ̣c đang được cơ quan , tổ chức, cá nhân giải quyết (Khoản 3, Điều 215, BLLĐ năm

2012) cần được điều chỉnh, thay vì xác đi ̣nh đây là đình công bất hợp pháp thì

nên quy đi ̣nh xử lý theo hướng đình công vi pha ̣m trình tự, thủ tục.

Thứ sáu, quy định về việc Hội đồng trọng tài lao động tham gia hòa giải trong thời gian ngừng, hoãn đình công là không hợp lý cần được sửa đổi,

thay thế bằng vai trò hỗ trợ của cơ chế ba bên. Ngoài ra, về mặt thủ tục, để tiếp tục tiến hành đình công, nên quy định BCHCĐ thực hiện việc xác nhận lại thời điểm tiếp tục đình công với thời hạn hợp lý hơn.

Thứ bảy, cần điều chỉnh quy trình giải quyết tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể về lợi ích để xác đi ̣nh hợp lý thời điểm NLĐ có quyền đình công. Đối với quy trình giải quyết tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể về lợi ích , có hai vấn đề đặt

ra, trướ c hết viê ̣c giải quyết tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣ p thể có hiê ̣u quả sẽ ha ̣n

chế tình tra ̣ng đình công diễn ra . Hai là, quy trình giải quyết tranh chấp liên quan đến viê ̣c xác đi ̣nh thời điểm được phép đình công . Hiê ̣n nay, theo quy đi ̣nh của BLLĐ năm 2012, cuô ̣c đình công là bất hợp pháp nếu tranh chấp chưa hoă ̣c đang được giải quyết bởi thủ tu ̣c hòa giải , trọng tài. Nhưng trên thực tế, khi xảy ra tranh chấp , người lao đô ̣ng hầu như bỏ qua các bước giải

quyết tranh chấp và sử du ̣ng ngay biê ̣n pháp đình công. Điều đó cho thấy

rằng, ngoài nguyên nhân liên quan đến thực tiễn áp dụng pháp luật thì ngay trong quy trình giải quyết tranh chấp vẫn tồn ta ̣i nhiều điểm chưa hợp lý.

- Việc quy đi ̣nh đình công phải trải qua hai lần hòa giải bắt buộc và như

đã phân tích ở mu ̣c 2.1.2, Chương 2 thì thủ tục hòa giải bởi Hội đồng trọng tài lao đô ̣ng cũng không khác biê ̣t nhiều so với hòa giải được thực hiê ̣n bởi hòa

giải viên cơ sở và đều không có sự ràng bu ộc pháp lý đối với kết quả giải

quyết tranh chấp khiến cho viê ̣c giải quyết tranh chấp kém hiê ̣u quả , phức ta ̣p, kéo dài và khó có thể tiến hành đình công hợp pháp.

- Phương thứ c tro ̣ng tài được áp du ̣ng để giải quyết tr anh chấp nhưng

không đúng với bản chất là mô ̣t thiết chế tài phán mà đơn thuần chỉ có chức năng hòa giải. Pháp luật hiện hành không quy định thẩm quyền ra phán quyết đô ̣c lâ ̣p để giải quyết vu ̣ tranh chấp mà trọng tài chỉ có quyền ra quyết định công nhâ ̣n sự thỏa thuâ ̣n của các bên nhưng quyết đi ̣nh này cũng không có tính cưỡng chế thi hành.

Do vâ ̣y, tôi cho rằng, không nên quy đi ̣nh trọng tài và hoà giải là những bước bắt buộc nối tiếp nhau trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Vấn đề này nên được đơn giản hóa và mở ra khả năng cho người lao đô ̣ng có thể lựa chọn hình thức giải quyết tranh chấp bằng trọng tài hoặc sử dụng biê ̣n pháp đình công sau khi quá trình hòa giải do hòa giải viên thực hiện không có kết quả . Như vâ ̣y, khi phát sinh tranh chấp lao đô ̣ng tâ ̣p thể về lợi ích, ngoài phương thức thương lượng , các bên vẫn phải tiến hành thủ tu ̣c hoà

giải bắt buộc. Trong trườ ng hợp hòa giả i không thành, người lao đô ̣ng có th ể

lựa chọn đình công hoặc đưa tranh chấp ra trọng tài . Đồng thời , trong quy trình này, mă ̣c dù thủ tu ̣c tro ̣ng tài được thiết lâ ̣p dựa trên cơ sở tự nguyê ̣n nhưng phán quyết tro ̣ng tài mang tính chung t hẩm, có giá trị ràng buộc các bên về mă ̣t pháp lý.

Hai là, hoàn thiện một số quy đi ̣nh về giải quyết đình công

Thứ nhất, các quy định giải quyết đình công tại tòa án cần được quy đi ̣nh theo hướng go ̣n nhe ̣ và phù hợp hơn , rút ngắn về mặt thời gian đối với các thủ tục giải quyết đình công tại tòa án , cụ thể: Thời ha ̣n kể từ ngày nhâ ̣n đơn yêu cầu xét tính hợp pháp đến khi tòa án ra quyết đi ̣nh đưa viê ̣c xét tính hợp pháp của cuô ̣c đình công ra xem xét cần được rút ngắn xuống còn 02 ngày làm việc . Thời ha ̣n kể từ ngày tòa án ra quyết đi ̣nh xem xét tính hợp