- Phát triển nguồn nhân lực:
b) Đánh giá của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc
4.6.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty
4.6.1. Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực
Hiện tại nguồn nhân lực lâu dài của Công Ty chưa được dự báo một cách đúng đắn và có hiệu quả. Do đó Công ty phải có số liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện tại về mặt số lượng và chất lượng từ đó có một cái nhìn hệ thống, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực tại Công ty. Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng của nhân viên đều có sự thay đổi. Do vậy, phòng Tổ Chức Nhân Sự Công ty phải cập nhật toàn bộ thông tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, trình độ học vấn… của nhân viên nhằm làm cơ sở cho công tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau này.
Công ty phải tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai để áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn. Nhu cầu tương lai được xác định theo chỉ tiêu: số lượng và chất lượng . Để dự báo về mặt chất lượng, phòng Tổ Chức Nhân Sự của Công ty cần phải hệ thống hóa các kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm đòi hỏi cho từng công việc; phối hợp với các Phó giám đốc, trưởng các phòng ban nhằm xác định yêu cầu về chất lượng nhân sự trên cơ sở của các tiêu chuẩn đó. Đồng thời phải dự báo sơ bộ một số tiêu chuẩn công việc trong tương lai trên cơ sở các kế hoạch kinh doanh và các tiêu chuẩn trong hiện tại.
4.6.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lực
Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của công ty. Từ đó đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và những mục tiêu tiếp theo của năm. Đào tạo phát triển phải mang tính chiến lược, phải đào tạo được một thế hệ các nhà quản lý mới có những đặc trưng khác với những người trước đây đã ra đi. Do đó, Công ty cần phải:
- Mỗi năm, mỗi cán bộ quản lý từ trưởng phòng trở lên phải được giao một dự án hay một chuyên đề tham gia quản lý hoặc sáng kiến, kiến nghị với bộ phận chuyên môn khác bên cạnh sự hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao.
- Trước khi bổ nhiệm một nhân viên lên vị trí trưởng hay phó phòng người đó được thông báo trước 2 tháng và tạo điều kiện làm một dự án hay một đề tài về mở rộng sản xuất kinh doanh, tăng hiệu quả sản xuất hoặc nâng cao chất lượng quản lý bộ phận hoặc lĩnh vực chuyên môn mà họ sắp đảm nhận.
- Đào tạo kỹ năng thực hành do đội ngũ nhân viên kỹ thuật, lao động phổ thông để họ có khả năng tham gia trực tiếp vào dây chuyền sản xuất, vì vậy người lao động trên dây chuyền vừa có kiến thức vừa có công nghệ, vừa có kỹ năng thực hành.
- Số lượng nhân viên tham gia đào tạo mỗi năm đều tăng nhưng chi phí đào tạo lại giảm điểu này dẫn đến chất lượng đào tạo giảm. Công ty cần tăng thêm chi phí đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên.
- Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của công ty, cử đi học khóa nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên trong công ty tương đối thấp chủ yếu là lao động phổ thông và trình độ trung cấp, trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học còn hạn chế. Cần tổ chức các khóa đào tạo để nâng cao trình độ cho nhân viên từ đó công việc thực hiện tốt hơn.
- Có thưởng đối với những người có thành tích cao sau đợt đào tạo, đề bạt những người nâng cao được thành tích lao động sau quá trình học tập
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới của công ty.
- Ngoài ra, công ty cần có công tác đánh giá năng lực của nhân viên sau khi tham gia khóa đào tạo, họ làm việc có hiệu quả hơn không và kết quả làm việc như thế nào để từ đó cải thiện công tác đào tạo.