hiệu lực của thỏa ƣớc lao động tập thể
- Sự điều chỉnh của pháp luật chưa theo kịp những thay đổi trong mối quan hệ lao động, cụ thể trong vấn đề hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể. Nên có những quy định pháp luật về hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể còn mang tính hình thức, không phù hợp với thực tế. Sự thích ứng của các quy phạm pháp luật còn hạn chế và mang tính chất xa rời những với những quan hệ và ứng xử cũng như các hành vi xảy ra trong lĩnh vực này. Điều này xảy ra, cũng là lẽ tất yếu trong một nền lập pháp chúng ta còn nhiều vấn đề cần sửa đổi về hình thức cũng như nội dung của của hệ thống pháp luật Việt Nam. Đặc biệt trong lĩnh vực lao động, chúng ta thấy những quy định về mức tiền lương tối thiểu của người lao động đã có những sự thay đổi đáng kể. Nhưng sự điều chỉnh đó chỉ mang tính hình thức, vì trên thực tế thì khoảng
cách tồn tại trên mức lương tối thiểu đó khá xa với những gì pháp luật quy định.
Bên cạnh đó, những phát sinh những cuộc đình công mang tính chất tự phát. Mặc dù các doanh nghiệp đó đã có tổ chức công đoàn, đã có những bản thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực với những điều khoản được tuân theo pháp luật lao động Việt Nam. Nhưng sự thực hiện theo đúng với những gì cam kết trong bản thỏa ước ấy thật không dễ dàng gì đối với người lao động nên đã dẫn đến những tình trạng định công bất hợp pháp, hay vẫn xảy ra tình trạng những chủ doanh nghiệp vẫn còn có những cách cư xử vi phạm pháp luật lao động cũng như vi phạm nhân quyền con người. Điều đó đã chứng tỏ cho chúng ta thấy pháp luật vẫn thiếu tính thực thi trên thực tế đối với mối quan hệ lao động. Đặc biệt là hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể.
Bản thỏa ước với bản chất là văn bản luật của doanh nghiệp trên cơ sở thương lượng và thỏa thuận của giới chủ doanh nghiệp và tập thể người lao động. Với những gì mà đôi bên thỏa thuận, thương lượng như vậy thì vấn đề hiệu lực cũng có tính mềm dẻo hơn so với văn bản pháp luật. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể chủ yếu là việc thực hiện những điều đã cam kết của một bên là cá nhân, tổ chức sử dụng người lao động. Như vậy, vấn đề hiệu lực văn bản thỏa ước lao động tập thể sẽ khác với hiệu lực của văn bản pháp luật của nhà nước. Hiệu lực của các văn bản pháp luật của nhà nước sẽ được gắn liền với những biện pháp cưỡng chế thi hành của nhà nước - để đảm bảo các văn bản pháp luật đó được thi hành trên thực tế.
- Thiếu những văn bản pháp luật hướng dẫn cho thỏa ước lao động ngành. Đây cũng là một thực tế cần lưu tâm đến, trước đây hệ thống văn bản hướng dẫn việc thực hiện các văn bản thỏa ước lao động tập thể ngành còn hạn chế. Mặc dù chúng được ghi nhận trong Bộ luật lao động năm 1994 (mặc dù đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006 và năm 2007). Việc chưa có văn
bản nào hướng dẫn cụ thể cũng có thể nguyên nhân do: Pháp luật lao động điều chỉnh phạm vi của thỏa ước lao động tập thể chưa điều chỉnh kịp thời, còn nhiều hạn chế trong việc điều chỉnh về lĩnh vực này. Vì vậy, cần có những quy phạm điều chỉnh cụ thể từ phía các nhà làm luật đối với phạm vi này. Để vấn đề về hiệu lực thỏa ước ngành được đi vào thực tế cuộc sống.
- Phạm vi chủ thể tham gia ký kết bản thỏa ước lao động tập thể được giới hạn với một bên là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Mọi bản thỏa ước được ký kết nếu một bên tham gia ký kết không phải là một trong hai chủ thể trên, thì văn bản đó được coi là vô hiệu. Nguyên nhân của bất cập trên là sự quy định văn bản pháp luật chưa linh hoạt và phù hợp với thực tế của tình hình kinh tế của đất nước. Đặc biệt, trong các mô hình doanh nghiệp của Việt Nam hiện nay. Các doanh nghiệp mới hình thành dù trong nước hay mang tính chất liên kết nước ngoài chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở hay ban chấp hành công đoàn lâm thời, không thể tham gia ký kết bản thỏa ước lao động tập thể. Hoặc dù có tham gia ký kết thì bản thỏa ước đó cũng không có hiệu lực. Việc hạn chế về chủ thể tham gia cam kết đó cũng là điều có lý khi xác định chủ thể của một bên tham gia ký kết bản thỏa ước lao động, phải có một tổ chức của tập thể đối với người lao động làm đại diện. Tức là phải có một tổ chức đại diện cho tập thể người lao động trong việc tham gia ký kết bản thỏa ước lao động tập thể, chịu trách nhiệm về việc thỏa thuận, thương lượng và ký kết cho cả tập thể lao động. Đây cũng chính là nguyên nhân của các quy định pháp luật chưa kịp thời đáp ứng với những đa dạng của mối quan hệ hệ lao động trong phạm vi chủ thể tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Các nhà làm luật trước đây có thể chưa dự trù về trường hợp này hoặc cũng có thể, các nhà làm luật cần quy định rõ ràng về một tổ chức công đoàn cụ thể tham gia ký kết với giới chủ sử dụng lao động. Sự hạn chế này phải
chăng, là chủ định của nhà làm luật đã dự tính từ trước đối với phạm vi điều chỉnh về chủ thể tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Qua các mục đã trình bày ở chương hai, tác giả xin rút ra một số kết luận sau đây:
- Pháp luật hiện hành về hiệu lực thỏa ước lao động tập thể về cơ bản đã đáp ứng được các vấn đề liên đến quyền lợi và nghĩa vụ của hai giới (công nhân và người sử dụng lao động) trong quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Các quy định về các vấn đề liên quan đến đối tượng, thời gian… đã đảm bảo được yếu tố thương lượng, thỏa thuận của thỏa ước cũng như tính quy phạm của thỏa ước lao động tập thể. Qua đó, nó thể hiện được vai trò điều hòa mối quan hệ lao động, tránh những tranh chấp về lợi ích một cách tối đa và góp phần đảm bảo sự hài hòa ổn định quan hệ lao động. Với các doanh nghiệp ký thỏa ước thì mối quan hệ bao giờ cũng ổn định hơn nhiều so với các doanh nghiệp khác.
- Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số bất cập và hạn chế. Một số quy định của pháp luật chưa đảm bảo tính thực thi, chưa phù hợp với thực tế. Một số quy định còn thiếu sự hướng dẫn thực tế như vấn đề thỏa ước ngành, hơn nữa với thời gian bàn thảo kéo dài trên thực thế nên thời điểm ký kết thì có nhiều điều khoản không còn phù hợp với thực tại của ngành nữa. Đó chính là điều bất cập
- Thực tế thì cho thấy, việc thi hành hiệu lực thỏa ước lao động tập thể cũng chưa nhiều vì hầu hất các đơn vị doanh nghiệp tư nhận cũng như một số công ty nước ngoài ở khu công nghiệp Đồng Nai, Sài gòn… Đặc biệt về lĩnh vực may mặc, giày da… rất ít tham gia việc ký kết thỏa ước lao động thể. Trong khi đó tranh chấp vẫn xảy ra, đình công vẫn xuất hiện và ngày càng nhiều. Vẫn còn nhiều thỏa ước lao động tập thể mang tính sao chép, không
phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình. Có những doanh nghiệp không thực hiện đúng những điều đã cam kết trong thỏa ước lao động tập thể. Để đảm bảo hiệu lực của thỏa ước được thực hiện trên thực tế, chúng ta cần chú ý đến công tác tổ chức và rà soát tính thực thi đối với từng đơn vị triển khai việc ký kết và thực hiện thỏa ước, để làm sao người lao động và người sử dụng lao động thấy được vai trò cũng như tầm quan trọng của thỏa ước lao động tập thể.
Chương 3