- Thời điểm có hiệu lực.
Theo khoản 2 Điều 48 Bộ luật lao động (được sửa đổi bổ sung năm 2002): "Thỏa ước tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước, trường hợp hai bên không thỏa thuận thì thỏa ước có hiệu lực kể từ ngày ký".
Như vậy thời điểm xác định bản thỏa ước có hiệu lực là:
- Ngày mà hai bên thỏa thuận đã ghi sẵn trong thỏa ước, hoặc là:
- Ngày các bên ký tham gia thỏa ước (nếu không có thỏa thuận nào khác). Thời điểm xác định thỏa ước có hiệu lực linh hoạt và không phụ thuộc vào việc đăng ký tại cơ qua lao động cấp tỉnh hay phải sau 15 ngày, cơ quan lao động cấp tỉnh ra văn bản thừa nhận như khoản 2 Điều 47 của Bộ luật lao động năm 1994: "Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày được cơ quan lao động cấp tỉnh đăng ký. Chậm nhất 15 ngày, kể từ ngày nhận được bản thỏa ước lao động tập thể, cơ quan cấp tỉnh phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo thì thỏa ước lao động tập thể đương nhiên có hiệu lực". Với quy định cũ này sẽ dẫn đến việc nhầm lẫn giữa trường hợp thỏa ước có
hiệu lực đương nhiên với trường hợp thỏa ước bị vô hiệu toàn phần nên sẽ không được cấp quyết định thừa nhận khi phân biệt giữa hai trường hợp chỉ là một bản thông báo bằng văn bản.
Theo TS. Đỗ Năng Khánh:
Việc xác định thời điểm có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể có ý nghĩa hết sức quan trọng. Bởi từ thời điểm xác định này, các bên phải thực hiện đúng những điều đã cam kết trong thỏa ước. Một thỏa ước được coi là có hiệu lực pháp luật khi nội dung của thỏa ước phải phù hợp với quy định của pháp luật, người ký kết thỏa ước phải đúng thẩm quyền, việc ký kết thỏa ước được tiến hành theo đúng trình tự luật định. Theo quy định của pháp luật hiện hành, thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực từ ngày do hai bên thỏa thuận hoặc ngày các bên tham gia ký kết. Khi thỏa ước có hiệu lực pháp luật, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo cho người lao động [12, tr. 114].
Vì vậy, để đảm bảo cho việc thỏa ước được thực hiện ngay trong toàn thể doanh nghiệp, tất cả người lao động trong doanh nghiệp dù vào trước hay vào sau đề phải có trách nhiệm tuân thủ nhưng điều khoản đã cam kết và thương lượng trong thỏa ước. Chính vì sự tuân thủ các quy định đã cam kết trong thỏa ước sau khi thỏa ước có hiệu lực, thì tất cả những nội quy, quy định trong doanh nghiệp ma trái với thỏa ước đều phải sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước. Đây cũng là cơ sở cho người lao động vào sau thực hiện tiếp, và cũng là căn cứ để giao kết hợp đồng giữa các bên.
- Thời hạn của Thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể được ký kết với thời hạn từ một đến ba năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm.
Chỉ sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thỏa ước lao động tập thể dưới một năm và sau sáu tháng đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ một năm đến ba năm, các bên mới có quyền sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Việc sửa đổi, bổ sung được tiến hành theo trình tự như ký kết thỏa ước tập tập thể [3]. Như vậy, theo luật định thì thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ một năm đến ba năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết với thời hạn dưới một năm. Sau ba tháng thực hiện đối với thỏa ước có thời hạn dưới một năm và sau sáu tháng thực hiện đối với thỏa ước có thời hạn từ 1 đến 3 năm, các bên mới có quyền yêu cầu, sửa đổi bổ sung thỏa ước. Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước được tiến hành theo trình tự như khi ký kết thỏa ước lao động tập thể (Điều 50 Bộ Luật Lao động). Chúng ta thấy, theo quy định của pháp luật, việc sửa đổi, bổ sung của thỏa ước không phải được tiến hành bất cứ lúc nào chúng ta muốn. Nó phải có những thời điểm xác định nhât định sau khi thỏa ước phải được thực hiện trong một thời hạn nhất định, các bên mới được quyền yêu cầu, đề nghị sửa đổi, bổ sung. Quy định này nhằm mục đích tạo điều kiện cho các bên kiểm chứng thực tế về việc thực hiện của nó trong quan hệ lao động doanh nghiệp xem có phù hợp hay không, sau đó mới tiến hành sửa đổi tránh tình trạng yêu cầu sửa đổi ngay sẽ phát sinh mâu thuẫn và tranh chấp. Bên cạnh đó, pháp luật cho phép sửa đổi, bổ sung trong khoảng thời gian nhất định cũng là để kiểm chứng việc thực hiện và đồng thời đảm bảo với những thay đổi của doanh nghiệp ở từng thời điểm, cũng như việc rút kinh nghiệp trong quá trình đàm phán tiếp theo. Nếu không có thời gian thực hiện và cũng có có việc quy định thời gian sửa đổi, đàm phán thì việc tranh chấp
và đình công xảy ra là tất yếu. Như vậy, mối quan hệ lao động sẽ bất ổn định. Vì vậy, để duy trì sự ổn định này thì một số nước đang phát triển có quy định, trong thời gian thỏa ước co hiệu lực thì thỏa ước không được sửa đổi, bổ sung. Trước khi thỏa ước lao động tập thể hết hiệu lực thì các bên có thể thương lượng kéo dài thời hạn hoặc ký kết thỏa ước mới. Bên cạnh đó thì thỏa ước lao động tập thể hết thời hạn mà hai bên tiếp tục đàm phán, thương lượng thì thỏa ước vẫn tiếp tục có hiệu lực pháp luật. Nếu quá 3 tháng, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà thương lượng không có đến kết quả thì thỏa ước đương nhiên hết hiệu lực pháp luật (Điều 51 Bộ Luật Lao động). Như vậy, không phải mọi trường hợp thỏa ước lao động tập thể hết thời hạn cũng là hết hiệu lực. Nếu thỏa ước hết hiệu lực nhưng trong thời gian các bên đàm phán thì thỏa ước đã ký vẫn còn hiệu lực, nhưng tối đa chỉ thêm 3 tháng nữa. Hết thời hạn này thì dù các bên vẫn đang trong quá trình đàm phán thương lượng, thỏa ước lao động tập thể cũng sẽ hết hiệu lực.