hợp doanh nghiệp có sự thay đổi
Với bối cảnh của nền kinh tế thị trường luôn có sự thay đổi về hình thức doanh nghiệp để phù hợp với điều kiện mới. Cũng là để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp có sự thay đổi nhất định về cơ cấu, tổ chức. Dẫn đến việc các doanh nghiệp có thể sáp nhập, hợp nhất với nhau hoặc cũng có thể là sự chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền quản lý, quyền sử dụng… tài sản trong doanh nghiệp. Vậy trong những trường hợp đó, hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể sẽ như thế nào? Thỏa ước lao động tập thể đã ký kết sẽ hết hiệu lực pháp luật hay vẫn còn tiếp tục được thực hiện. Với vấn đề này chúng ta thấy ở mỗi thời điểm có sự quy định khác nhau. Theo quy định của Bộ luật lao động năm 1994 trong các trường hợp phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người lao động kế tiếp có trách nhiệm tiếp tục thực hiện thỏa ước cho đến khi ký thỏa ước lao động tập thể mới. Còn đối với trường hợp sáp nhập, các doanh nghiệp thành viên không thay đổi chức năng, quyền hạn và cơ cấu tổ chức, thì thỏa ước đã
những trường hợp nào thay đổi vè chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy thì thỏa ước lao động tập thể đã ký không có hiệu lực thi hành. Các bên phải tiến hành ký kết thỏa ước mới trong thời hạn 6 tháng kể từ khi sáp nhập. Tuy nhiên quy định này bị sửa đổi khi các doanh nghiệp có sự thay đổi vì bất kỳ lý do gì thì điều kiện lao động cũng như điều kiện sử dụng lao động đểu có những sự thay đổi nhất định. Quan hệ lao động cũng có sự thay đổi với trước nên không thể áp đặt đối với doanh nghiệp thực hiện thỏa ước đã ký kết đến khi hết thời hạn. Mặt khác, những doanh nghiệp thay đổi về hình thức là những doanh nghiệp làm ăn có vấn đề mới cần có sự thay đổi, như làm ăn không có lãi, bên bờ vực phá sản nên để tồn tại thi phải có sự thay đổi như sáp nhập, hợp nhất, chia tách… Vì vậy, không thể bắt các chủ sử dụng doanh nghiệp mới tiếp tục thực hiện thỏa ước cũ, nếu không sẽ gây khó khăn cho họ, không khuyến được sự phát triển doanh nghiệp. Cho nên, Luật sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động năm 2002 và Nghị định số 93/2003/ NĐ-CP (pháp luật hiện hành hiện nay) quy định: Thỏa ước lao động tập thể chỉ tiếp tục có hiệu lực pháp luật đối với trường hợp sáp nhập doanh nghiệp và doanh nghiệp nhận sáp nhập số lao động được tiếp tục sử dụng trên 50% tổng số lao động khi sáp nhập. Còn lại tất cản các trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi khác như hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu và quyền quản lý tài sản của doanh nghiệp và sáp nhập doanh nghiệp không thuộc trường hợp trên thì hai bên phải thương lượng để ký kết thỏa ước mới trong vòng 6 tháng.
Tuy nhiên, luật quy định là như vậy, nhưng liệu có bắt buộc được các doanh nghiệp lúc đó phải ký kết được thỏa ước lao động tập thể trong thời hạn 6 tháng hay không. Điều nay còn nhiều tranh cãi, có quan điểm cho rằng, trong thời hạn 6 tháng kể từ khi sáp nhập doanh nghiệp, cá bên sẽ phải ngồi vào đàm phán, thương lượng với nhau nhưng việc thương lượng có thành hay không, thỏa ước lao động tập thể có ký kết được hay không thì lại không bắt buộc. Song bên cạnh đó, cũng có quan điểm cho rằng, bắt buộc các doanh
nghiệp này sau khi sáp nhập phải có thỏa ước lao động tập thể, bởi khi sáp nhập, các doanh nghiệp đã có thỏa ước lao động tập thể nên sau khi sáp nhập cũng sẽ phải có để đảm bảo quyền lợi của người lao động.
Theo TS. Đỗ Năng Khánh cho rằng:
Thỏa ước lao động tập thể được hình thành dựa trên cơ sở sự thương lượng thỏa thuận giữa các bên nên không thể buộc các bên phải có thỏa ước lao động tập thể. Hơn nữa, cũng chỉ nên coi đó là lời đề nghị ký thỏa ước. Còn việc có thương lượng thành hay không còn tùy thuộc vào sự đàm phán của các bên. Các điều khoản trong thỏa ước cũng do các bên tự thảo thuận trên cơ sở điều kiện, khả năng thực tế của doanh nghiệp mới tại thời điểm đó chứ không phụ thuộc vào các quy định trong thỏa ước cũ[12, tr. 120].
Quan điểm này cũng hợp lý vì không chỉ nguyên tắc của thỏa ước là sự tự nguyện và còn phù thuộc vào sự thay đổi của doanh nghiệp, các bên trong quan hệ lao động đề có sự thay đổi. Trường hợp doanh nghiệp chấm. dứt hoạt động thì thỏa ước lao động tập thể cũng hết hiệu lực pháp luật. Tuy nhiên khi đó quyền lợi người lao động sẽ được ưu tiên thanh toán
Vơi những trường hợp đã nêu ở trên, sẽ không có trường hợp nào khác làm mất đi hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể. Trong thời gian có hiệu lực thì các bên không có quyền thỏa thuận chấm dứt. Đặc biệt hơn nữa, các bên không có quyền từ chối trách nhiệm và đơn phương chấm dứt những gì đã thương lượng, ký kết trong thỏa ước. Điều này khác với hợp đồng lao động, với hợp đồng lao động, các bên có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng như có thể thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng. Còn đối với thỏa ước lao động tập thể, các bên không có quyền đó. Đây cũng là điều dễ hiểu, bởi hợp đồng lao động đơn thuần chỉ là sự thỏa thuận giữa các bên. Còn thỏa ước lao động tập thể bên cạnh yếu tố thỏa thuận còn có yếu tố quy phạm và mang tính chất của một
hiện, không phụ thuộc vào ý chí đơn phương của bên nào trong quan hệ lao động.