Hiệu lực về không gian sẽ phụ thuộc vào phạm vi ký kết trong doanh nghiệp hay trong phạm vi một ngành, một vùng. Dù ở phạm vi nào đi chăng
cho người lao động. Các bên phải thực hiện đúng điều khoản mà mình cam kết trong thỏa ước. Những thỏa thuận trong hợp đồng và những nội quy của doanh nghiệp nếu trái với thỏa ước đều phải sửa đổi lại cho phù hợp. Những người lao động vào là việc sau ngày thỏa ước ký kết cũng đều có nghĩa vụ phải thực hiện những điều khoản đã cam kết. Pháp luật lao động Thái Lan có quy định sau khi thỏa ước có hiệu lực thì người sử dụng lao động không được phép ký kết hợp đồng lao động trái hay không phù hợp với thỏa ước. Luật Quan hệ lao động của Malayxia năm 1967 (luật số 177) có quy định bản thỏa ước lao động tập thể được tòa Lao động công nhận được coi là một kết luận có tính ràng buộc với:
- Các bên tham gia thỏa thuận thỏa ước bao gồm người sử dụng lao động, công đoàn, những người tiền nhiệm, những người được ủy quyền;
- Tất cả những người lao động đang làm việc hoặc sẽ làm việc trong doanh nghiệp có liên quan đến thỏa ước.
Ngoài ra, pháp luật Việt Nam cũng quy định những điều khoản nào trong doanh nghiệp mà trái với thỏa ước lao động tập thể thì phải sửa đổi cho phù hợp. Điều đó chứng tỏ thỏa ước lao động tập thể có thể được coi là "văn bản pháp luật" được áp dụng tại các doanh nghiệp, tất cả mọi người trong doanh nghiệp đều có trách nhiệm thi hành. Tại khoản 2 Điều 2 Bộ luật Lao động năm 1994 quy định:
Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải sửa đổi, bổ sung [3].
Như vậy, pháp luật Việt Nam đã khẳng định: Những nội dung của hợp đồng lao động mà trái với thỏa ước lao động thì phải sửa đổi lại cho phù hợp. Điều đó chứng tỏ thỏa ước lao động có thể được coi là "luật" trong các doanh nghiệp, tất cả mọi người trong doanh nghiệp đều phải có trách nhiệm thực hiện.
Chính vì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực trong phạm vi toàn bộ doanh nghiệp, thậm chí trong một ngành, một vùng nên vấn đề thời hạn của thỏa ước cũng là một vấn đề cần quan tâm. Nếu các bên không thỏa thuận được về thỏa ước thì thỏa ước sẽ có hiệu lực cho tới khi thỏa ước mới ra đời. Tuy nhiên, khi các bên có kinh nghiệm về đàm phán thì việc ký kết thỏa ước thì đều thấy rằng cần phải có quy định về thời hạn vì những điều kiện của người lao động có thể thay đổi tùy từng thời điểm. Nếu phải đợi đến thời điểm đó thì sẽ bất lợi cho cả hai bên. Vấn đề đặt ra là quy định thời hạn của thỏa ước như thế nào, quy định thời gian dài hay ngắn thì phù hợp. Nếu thời hạn ngắn thì việc thương lượng và đàm phán sẽ diễn ra thường xuyên, như vậy mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động sẽ không ổn định. Nhưng nếu quy định thời gian dài thì sẽ khó khăn cho việc các bên cơ nhu cầu sửa đổi hoặc chấm dứt thỏa ước với thời hạn tương đối lâu dài nhằm duy trì sự ổn định quan hệ lao động và hạn chế xung đột, tranh chấp không đáng có xảy ra.
Đa số các nước đều quy định thời hạn của thỏa ước trong khoảng thời gian từ một đến ba năm, thậm chí có nước quy định tới năm năm phụ thuộc vào sự ổn định của nền kinh tế của mỗi nước. Ví dụ như Singapore thời hạn của thỏa ước là ba năm, Philippin cũng không dưới ba năm. Đối với Việt Nam, thỏa ước có thời hạn là ba năm. Doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước thì có thể ký kết thỏa ước với thời hạn dưới một năm bởi những doanh nghiệp này chưa có kinh nghiệm trong việc ký kết thỏa ước nên những điều khoản có thể không phù hợp với thực tế. Việc quy định thời hạn dưới một
lao động mới. Thời hạn này cũng không quá dài và quá ngắn, có thể nói đây là thời gian hợp lý đối với các bên kiểm tra lại các điều khoản trên thực tế và các bên có thể rút ra những kinh nghiệm trong thời gian sau, để có những điều khoản phù hợp hơn đối với hoàn cảnh của doanh nghiệp.
Đối với những nước đang phát triển thì thỏa ước lao động tập thể không được phép sửa đổi, bổ sung trong thời gian thỏa ước có hiệu lực pháp luật. Việc không được sửa đổi ấy đa số là do các nước không chấp nhận việc thay đổi và coi đó như là "luật" của các doanh nghiệp. Khi các bên đã thương lượng và ký kết thì các cam kết trong thỏa ước, các bên đều phải có trách nhiệm thi hành. Hơn nữa, mục đích của việc ký kết thỏa ước là nhằm bình ổn mối quan hệ lao động. Vì vậy, việc thừa nhận sự thay đổi, bổ sung dễ dẫn đến tình trạng phát dinh tranh chấp nếu như bên kia không đồng ý hoặc trong quá trình đàm phán các bên không thống nhất được với nhau. Việc đình công xảy ra trong trường hợp này là điều khó tránh khỏi. Nhưng điều này xảy ra sẽ làm mất đI tác dụng của thỏa ước lao động tập thể, các bên phải thực hiện đúng cam kết cho đến khi thời hạn của thỏa ước, các nên không có quyền yêu cầu thay đổi.
Tại Điều 254 Bộ luật lao động pháp luật Philippin có quy định: "không bên nào được phép chấm dứt hoặc sửa đổi thỏa ước, trừ 60 ngày cuối cùng khi bàn về đổi mới nội dung hoặc thương lượng lại thỏa ước", Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cũng khuyến cáo các bên phải hết sức tôn trọng những điều đã thống nhất. Cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải thực hiện những gì đã thống nhất với. Đa số pháp luật các nước đều rất coi trọng việc thực hiện các quy định của thỏa ước. Tức là trong thời gian thực hiện thỏa ước các bên không được phép đưa ra các yêu cầu liên quan đến những vấn đề cần thỏa thuận trong thỏa ước và thậm chí không có những hành động như đình công. Điều đó ta thấy trong pháp luật Nhật Bản: Nghĩa vụ hòa bình là trách nhiệm của hai bên thỏa ước không chỉ trong việc giải
quyết tranh chấp mà cả trong quá trình thực hiện thỏa ước để thay đổi về những vấn đề đã được thỏa thuận, đồng thời các bên đặc biệt cam kết tôn trọng những vấn đề thỏa thuận trong thỏa ước và tất cả những vấn đề khác để hạn chế tranh chấp xảy ra. Tại Cộng hòa Liên bang Đức từ những năm 1949, đạo luật về thỏa ước lao động tập thể cũng quy định các bên không được gây xung đột trong quan hệ lao động về những vấn đề đã thỏa thuận trong thỏa ước trong thời gian có hiệu lực. Cho nên khi các bên tham gia quá trình thương lượng phải hết sức cấn nhắc và phải tính đến những điều kiện thực tế của doanh nghiệp.