LỰC CỦA THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
2.2.1. Nội dung những bất cập của pháp luật Việt Nam về hiệu lực của thỏa ƣớc lao động tập thể của thỏa ƣớc lao động tập thể
- Quy định về hiệu lực thỏa ước lao động tập thể còn thiếu tính thực thi trên thực tế, chưa phù hợp với thực tế. Thực tế điều này chúng ta thấy rõ khi phân tích các điều luật về hiệu lực của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể từ trên đã cho chúng ta thấy, thời hạn quy định về việc sửa đổi, bổ sung các điều khoản trong ban thỏa ước lao động tập thể, cần có thời gian xác định cụ thể, "sau 3 tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thỏa ước lao động tập thể thời hạn dưới 1 năm và 6 tháng đối với thỏa ước tập thể có thời hạn từ 1 đến 3 năm, các bên mới có quyền yêu cầu, sửa đổi, bổ sung thỏa ước theo như trình tự ký kết". Đây là việc quy định việc sửa đổi, bổ sung tương đối dễ dàng, sẽ dẫn đến tình trạng các bên coi thường việc đàm phán và ký kết. Việc này sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện bản thỏa ước trong các doanh nghiệp.
Ngoài ra, cũng nên có những quy định về các biện pháp cưỡng chế thực hiện thỏa ước lao động tập thể trong một số các trường hợp cần thiết. Trên thực tế, các doanh nghiệp ký kết xong bản thỏa ước lao động tập thể, nhưng việc thực hiện chưa được nghiêm túc, nên có rất nhiều vấn đề mâu thuẫn, bức xúc giữa tập thể người lao động đối với người sử dụng lao động. Đây là điều thường xảy ra đối với các doanh nghiệp nước ngoài trong các khu công nghiệp. Đặc biệt, chủ yếu mâu thuẫn thường xảy ra về vấn đề tiền lương, thời gian làm việc, là các chế độ phúc lợi. Tuy nhiên, nổi cộm vẫn là chế độ tiền lương. Tại thời điểm các bên tham gia ký kết bản thỏa ước, vấn đề tiền
đổi về vấn đề tiền lương đối với người lao động đã không được đáp ứng kịp thời so với sự thay đổi của thị trường lao động. Những hiện tượng trên đã dẫn đến mâu thuẫn giữa tập thể người lao động và giới chủ. Đã có không ít các cuộc đình công diễn ra trong các doanh nghiệp liên doanh, hay các doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài. Thiết yếu, tác giả nghĩ rằng đây là vấn đề mà bản thỏa ước thiếu tính thực thi trên thực tế, mà cụ thể, vấn đề hiệu lực của pháp luật về hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể có nhiều vấn đề mang tính hình thức mà thiếu đi tính khả thi của chúng trên thực tế. Nếu có tính thực thi thì việc thực hiện những bản thỏa ước lao động tập thể trên thực tế còn thấp. Chúng ta thiếu có chế mang tính chất cưỡng chế và giám sát thực hiện đối với các doanh nghiệp sử dụng lao động.
- Còn thiếu những văn bản quy định về việc hướng dẫn thực hiện thỏa ước lao động ngành. Trước đây, vấn đề này được quy định trong pháp luật lao động, cụ thể là Bộ luật lao động (đã được sửa đổi năm 2002, năm 2006 và năm 2007). Tuy nhiên hệ thống văn bản để hướng dẫn việc thực hiện văn bản thỏa ước lao động ngành hiện nay vẫn chưa có. Trên thực tế có những văn bản thỏa ước ngành đã kéo dài thời gian đàm phán hằng năm. Nên đến khi văn bản thỏa ước ngành được ký kết và có hiệu lực. Tại thời điểm này, những điều khoản mà các bên thương lượng và ký kết trong bản thỏa ước ngành không còn phù hợp nữa. Đây cũng chính là điều bất hợp lý cho việc xây dựng bản thỏa ước lao động ngành tại các doanh nghiệp nếu như các bên kéo dài thời gian đàm phán.
Nhất thiết nghĩ rằng, thời gian đàm phán về thỏa ước ngành cũng nên được quy định rõ trong các văn bản hướng dẫn việc thực hiện thỏa ước lao động ngành. Để những bản thỏa ước ngành này có thể đi vào cuộc sống mà nó không phải tồn tại về mặt hình thức. Mục đích của các nhà làm luật cũng như các bên thực hiện các quy định này trong một ngành nhất định, cũng mong muốn một điều, khi các bên tham gia vào việc thương lượng cá điều khoản để
bản thỏa ước được thống nhất và được thực hiện trong thực tiễn, chứ không thể tồn tại trên danh nghĩa.
- Phạm vi chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể bị giới hạn trong luật lao động. Đó là một bên ký kết thỏa ước lao động tập thể phải là ban chấp hành công đoàn cơ sở hay ban chấp hành công đoàn lâm thời sẽ không thể tham gia vào việc ký kết bản thỏa ước lao động tập thể. Điều này cũng gây đến những khó khăn cho việc tham gia ký kết lao động tập thể khi doanh nghiệp tham gia khi kết, về phía người lao động chưa thành lập tổ chức công đoàn (hay còn gọi là ban chấp hành công đoàn cơ sở hay ban chấp hành công đoàn lâm thời). Mọi bản thỏa ước được ký kết mà một bên không phải là tổ chức công đoàn đại diện sẽ bị coi là vô hiệu. Đây chính là sự hạn chế cho việc ký kết cũng như phổ biến rộng rãi việc tham gia xây dựng và hình thành bản thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp.