doanh nghiệp có sự thay đổi nhƣ sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu và quyền quản lý sử dụng tài sản…
Cũng giống như các trường hợp hợp đồng vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể cũng vô hiệu một phần hay vô hiệu toàn bộ. Pháp luật hầu hết các nước đều quy định thỏa ước được coi là vô hiệu một phần khi có một hay một số điều khoản trái với quy định của pháp luật. Ví dụ như điều khoản về tiền lượng thấp hợp mức lương tối thiểu mà pháp luật quy định tại vùng đó. Trong những trường hợp như vậy, thì quyền lợi của người lao động thông thường được giải quyết theo quy định của pháp luật. Còn nếu thỏa ước lao động vô hiệu toàn bộ thì hầu hết các nước cho rằng đó là do các chủ thể tham gia ký kết không đúng thẩm quyền, không đảm bảo các nguyên tắc và trình tự ký kết và nội dung thỏa ước trái với pháp luật quy định hoặc thỏa ước không được đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền nếu như pháp luật nước đó quy định, thỏa ước chỉ có hiệu lực khi được đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền.
Như chúng ta đã biết, nếu thỏa ước vô hiệu toàn bộ (do trình tự, thủ tục vi phạm) thì đa số các nước sẽ cho phép làm lại từ đầu, còn nếu toàn bộ
nội dung của thỏa ước vi phạm quy định của pháp luật thì sẽ bị hủy bỏ toàn bộ.
Với mỗi giai đoạn của nền kinh tế thì sự thích nghi của các doanh nghiệp cũng khác nhau, sự thay đổi của doanh nghiệp về quy mô và hình thức cũng khác nhau. Điều đó sẽ dẫn đến sự thay đổi tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp để tồn tại và phát triển. Các doanh nghiệp có thể thay đổi theo xu hướng sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, sử dụng tài sản của doanh nghiệp… Tuy nhiên với vấn đề này, ở các nước khác nhau sẽ có những hình thức khác nhau về vấn đề ký kết thỏa ước như thế nào, thảo ước sẽ tiếp tục có hiệu lực hay hết hiệu lực. Điều này sẽ khác nhau ở mỗi nước, có nước sẽ quy định khi doanh nghiệp có sự thay đổi về người sử dụng lao động kế tiếp vẫn có trách nhiệm thực hiện thỏa ước cho đến khi thỏa ước hết hiệu lực nhằm mục đích ổn định quan hệ lao động, bên cạnh đó cũng là sự tuân thủ những gì các bên đã cam kết với nhau. Đặc biệt người lãnh đạo kế nhiệm tiếp theo cũng phải có trách nhiệm với người lao động. Như pháp luật Singapore quy định, thỏa ước tập thể sẽ ràng buộc đối với các bên khi đã được Tòa án chứng nhận.
- Các bên thỏa ước;
- Người thừa kế, được nhận hoặc được chuyển giao doanh nghiệp; - Người thừa kế của một nghiệp đoàn là một bên thỏa ước.
Đối với vấn đề, người sử dụng lao động lao động kế tiếp thực hiện thỏa ước trước đây sẽ nảy sinh một số vấn đề. Khi doanh nghiệp gặp khó khăn, để tồn tại thì bắt buộc doanh nghiệp phải có sự thay đổi. Nếu bắt buộc người sử dụng lao động mới tiếp tục thực hiện có thể dẫn đến những khó khăn. Còn nếu khi sáp nhập doanh nghiệp sẽ có nhiều bản thỏa ước đã được ký từ trước, việc thực hiện bản thỏa ước nào hay thực hiện nhiều thỏa ước cùng một lúc là rất khó. Cho nên
nhiều nước, pháp luật đã quy định khi có sự thay đổi, thỏa ước đã ký kết sẽ hết hiệu lực và các bên tiến hành thỏa ước mới. Chẳng hạn, theo pháp luật lao động Cộng hòa nhân dân Trung Hoa, thỏa ước lao động tập thể sẽ hết hiệu lực pháp luật khi doanh nghiệp bị bán. Trước khi sửa đổi, bổ sung vào năm 2002 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 1994 quy định: "Trong trường hợp phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện thỏa ước tập thể cho tới khi hết hạn hoặc tới khi ký kết thỏa ước tập thể mới" (Khoản 1 Điều 52). Theo luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động ngày 2/4/2002, khoản 1 Điều 52 nói trên đã được sửa đổi như sau:
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền quản lý tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký thỏa ước tập thể mới [3].
Qua sự xem xét trên, chúng ta thấy quy định mới của Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 linh hoạt hơn, phù hợp với thực tế cuộc sống. Như vậy, thỏa ước lao động tập thể lao động tập thể có thể hết hiệu lực khi doanh nghiệp có sự thay đổi như sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp.