HÀNH CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG.
Giám sát việc thực hiện các quy định pháp luật nhằm bảo đảm chắc chắn rằng các quy định của pháp luật lao động được thực hiện một cách nghiêm túc, đầy đủ là hoạt động rất quan trọng để bảo vệ lợi ích người lao động.
Điều 3 Khoản 5 Luật công đoàn quy định: “Công đoàn có trách nhiệm đôn đốc và giám sát việc thực hiện các chính sách, pháp luật về lao động”.
Đây chính là cơ sở pháp lý cho việc thực hiện thẩm quyền kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách, pháp luật của công đoàn cơ sở. Đồng thời xác định rõ kiểm tra giám sát việc thực hiện các chính sách, pháp luật về lao động vừa là quyền, vừa là trách nhiệm của tổ chức công đoàn nói chung và công đoàn cơ sở nói riêng. Thẩm quyền này còn được quy định một cách cụ thể trong Điều 6, Điều 9 của Luật công đoàn, trong các thông tri hướng dẫn, chỉ đạo của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam.
Nội dung thẩm quyền này được thực hiện thông qua các hoạt động kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách, pháp luật về hợp đồng lao động, tiền lương, kỷ luật lao động, An toàn vệ sinh lao động trong doanh nghiệp… Việc kiểm tra giám sát được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục kể từ khi hình thành quan hệ lao động cho đến khi kết thúc quan hệ lao động, thậm chí trong nhiều trường hợp việc kiểm tra giám sát được thực hiện trước khi hình thành và sau khi kết thúc quan hệ lao động. Cụ thể đó là các trường hợp công đoàn kiểm tra giám sát việc thực hiện các quy định pháp
luật về học nghề, về giải quyết chế độ cho người lao động sau khi kết thúc hợp đồng lao động. Vai trò của công đoàn trong lĩnh vực này được thể hiện thông qua các hoạt động, đó là:
Công đoàn có trách nhiệm “…tham gia với với cơ quan nhà nước, đại diện người sử dụng lao động bàn bạc, giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động…” (Điều 156 Bộ luật lao động). Thông qua hoạt động này, công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động sớm xác định, thống nhất với nhau về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động phù hợp với các quy định của pháp luật lao động, từ đó hạn chế các hành vi vi phạm pháp luật lao động trong chính cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp mình; “ Công đoàn đại diện cho người lao động yêu cầu thủ trưởng cơ quan, đơn vị, tổ chức tiếp và trả lời các vấn đề do người lao động đặt ra. Khi cần thiết, công đoàn tổ chức đối thoại giữa tập thể người lao động với thủ trưởng cơ quan, đơn vị, tổ chức hữu quan để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động.” (Điều 10 Luật công đoàn); “Khi kiểm tra, công đoàn yêu cầu thủ trưởng cơ quan, đơn vị, tổ chức trả lời những vấn đề đạt ra, kiến nghị biện pháp sửa chữa thiếu sót, ngăn ngừa vi phạm pháp luật và sử lý vi phạm pháp luật. Thủ trưởng cơ quan, đơn vị, tổ chức phải trả lời cho công đoàn biết kết quả giải quyết, những kiến nghị do công đoàn nêu ra trong thời hạn pháp luật quy định. Những vấn đề không giải quyết được phải nói rõ lý do” (Khoản 2, Khoản 3 Điều 9 Luật công đoàn). Cụ thể “Công đoàn kiểm tra việc chấp hành pháp luật về bảo hộ lao động. Khi phát hiện nơi làm việc có dấu hiệu nguy hiểm đến tính mạng người lao động, công đoàn có quyền yêu cầu người có trách nhiệm thực hiện ngay các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, kể cả trường hợp phải tạm ngừng hoạt động, nếu thấy cần thiết. Việc điều tra các vụ tai nạn lao động phải có đại diện của công đoàn tham gia. Công đoàn có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước hoặc tòa án lý người chịu trách nhiệm để xảy ra tai nạn lao động theo quy định của pháp luật” (Khoản 3, Khoản 4 Điều 9, Luật công đoàn).
Trong quan hệ lao động, một bên là chủ doanh nghiệp vì mục tiêu lợi nhuận và một bên là số đông người lao động vì mục tiêu kiếm việc làm, thu nhập. Vì vậy, khó có thể tránh khỏi việc người sử dụng lao động luôn tìm mọi cách khai thác tối đa các điều kiện sẵn có của thị trường lao động, tận dụng kẽ hở của pháp luật, nhất là pháp luật lao động, sẵn sàng vi phạm pháp luật để tối đa hóa lợi nhuận. Biểu hiện rõ nhất là những vi phạm về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động, vi phạm pháp luật về thời giờ làm việc, thậm chí có nơi chủ doanh nghiệp còn có các hành vi xúc phạm danh dự nhân phẩm của người lao động… Chủ thể còn lại là người lao động, do đứng ở “vị thế yếu” hơn hay có thể nói là “phụ thuộc” vào người sử dụng lao động nên rất dễ chấp nhận những thiệt thòi về quyền lợi, cho dù đó là những quyền, lợi ích được pháp luật ghi nhận.
Hợp đồng lao động là cơ sở để hình thành quan hệ lao động, là cơ sở để người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận, thống nhất với nhau về các vấn đề liên quan đến việc làm, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc ký kết hợp đồng lao động đối với quyền lợi người lao động, một mặt công đoàn cơ sở đã tăng cường công tác tư vấn hỗ trợ, hướng dẫn người lao động thảo luận, ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Sự tham gia hỗ trợ, hướng dẫn của công đoàn cơ sở trong việc giao kết hợp đồng lao động không những bảo đảm việc thực hiện nghiêm túc các quy định pháp luật lao động, mà còn góp phần quan trọng trong việc bảo vệ quyền, lợi ích người lao động. Tuy nhiên, tỷ lệ người lao động nhận được sự giúp đỡ của công đoàn trong việc ký kết hợp đồng lao động còn rất hạn chế, đa phần công nhân tự mình thỏa thuận, ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Mặc dù chưa đạt hiệu quả như mong muốn, nhưng sự tham gia của công đoàn đã hạn chế rất nhiều sự vi phạm pháp luật lao động từ phía chủ sử dụng lao động.
Với sự tham gia của công đoàn trong việc kiểm tra giám sát việc thi hành chính sách, pháp luật lao động đã thu được những kết quả nhất định. Theo thống kê của Liên
đoàn lao động thành phố Hà Nội trong năm 2008, các cấp công đoàn Thủ đô đã phối hợp với Thanh tra, Bảo hiểm xã hội, Sở lao động thương binh và xã hội tiến hành kiểm tra 65 cuộc tại các doanh nghiệp. Uỷ ban kiểm tra các cấp Công đoàn Thủ đô đã tham mưu giúp Ban thường vụ đồng cấp tiếp nhận, giải quyết và tham gia giải quyết 277 đơn, trong đó có 16 đơn thuộc thẩm quyền giải quyết của công đoàn, tham gia giải quyết 205 đơn thuộc thẩm quyền các cơ quan nhà nước, chuyển 56 đơn cho các cơ quan chức năng. Nhờ đó, 11.000 người được trở lại làm việc, 4 người được hạ mức kỷ luật, 2.624 người được giải quyết các quyền lợi khác .[22]
Những vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động có một phần nguyên nhân từ sự kém hiểu biết pháp luật của người lao động. Do vậy trong những năm qua, công đoàn các cấp đã quan tâm hơn đến công tác truyên truyền pháp luật cho công nhân lao động. Theo điều tra khảo sát, hầu hết công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đều quan tâm đến công tác này. Công đoàn cơ sở đã chủ động với chủ doanh nghiệp tổ chức cho công nhân học tập Luật lao động, Luật công đoàn ngay từ khi chuẩn bị vào làm việc chính thức trong doanh nghiệp. Nhiều công đoàn cơ sở đã sử dụng các tài liệu được biên soạn về chính sách, pháp luật và nội quy doanh nghiệp phát cho công nhân, lao động, nên số công nhân lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được học, được thông tin các văn bản pháp luật, chế độ chính sách là khá cao.
Với vai trò là người kiểm tra, giám sát thực hiện chính sách, pháp luật về lao động, đã có nhiều công đoàn cơ sở triển khai các biện pháp nhằm thực hiện tốt quyền hạn mà pháp luật đã quy định. Công đoàn một số công ty đã tiến hành thu nhận và kiểm tra thông tin bằng cách đặt thùng thư góp ý tại doanh nghiệp hoặc bố trí người tiếp xúc trực tiếp với công nhân lao động theo định kỳ hàng tháng để nhận ý kiến phản hồi. Đây là biện pháp mang lại hiệu quả khá cao, hạn chế và ngăn ngừa được những tranh chấp lao động có thể xảy ra.
Mặc dù tổ chức công đoàn đã nỗ lực thực hiện kiểm tra giám sát trong điều kiện có thể, song điều dễ nhận thấy là tình trạng vi phạm pháp luật lao động, không thực hiện đầy đủ chế độ chính sách đối với người lao động vẫn còn diễn ra nhiều lúc, nhiều nơi và các vụ đình công, lãn công vẫn xảy ra. Một trong các nguyên nhân dẫn tới đình công, lãn công là đa số doanh nghiệp chưa có thỏa ước lao động tập thể hoặc nếu có thì chung chung, hình thức, không làm được vai trò điều chỉnh trách nhiệm và quyền lợi hai bên phù hợp quá trình phát triển doanh nghiệp; nhiều chủ doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài không muốn thành lập Công đoàn cơ sở không phải vì ngại phải đóng kinh phí công đoàn, mà chủ yếu do quan niệm công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền lợi người lao động, nên không có lợi cho doanh nghiệp. Về phía người lao động thường do thiếu thông tin, không am hiểu pháp luật, bỏ qua các bước đưa yêu sách cho người sử dụng lao động, nên dẫn đến những căng thẳng không đáng có trong quan hệ lao động. Một nguyên nhân nữa làm cho hoạt động kiểm tra, giám sát của công đoàn cơ sở kém hiệu quả là: bản thân cán bộ công đoàn trong các doanh nghiệp cũng là người làm công và hưởng lương từ người sử dụng lao động nên nhiều trường hợp còn e ngại không dám đấu tranh vì sợ bị trù dập; Lãnh đạo công đoàn đồng thời là cán bộ quản lý nên họ luôn có xu hướng bảo vệ lợi ích cho chủ doanh nghiệp. Thậm chí, có nơi chủ doanh nghiệp không thừa nhận quyền kiểm tra giám sát của công đoàn cơ sở, họ chỉ thừa nhận việc kiểm tra của cơ quan quản lý nhà nước về lao động hoặc chỉ đồng ý cho cán bộ công đoàn kiểm tra giám sát với tư cách là thành viên trong đoàn kiểm tra của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Điều này cho thấy quyền kiểm tra giám sát của công đoàn mặc dù đã được ghi nhận nhưng chưa được phát huy hiệu quả. Việc đi sâu, đi sát cũng như làm tốt công việc kiểm tra và giám sát của Công đoàn sẽ có nhiều tác động tích cực cho cả hai phía: công nhân lao động và chủ sử dụng lao động. Trong trường hợp có những hành vi vi phạm nội dung của bản thỏa ước, Công đoàn kịp thời phát hiện, nhắc nhở để khắc phục đồng thời đưa ra những kiến nghị, giải pháp giúp các
bên có liên quan sớm tìm được sự đồng thuận để giải quyết vấn đề, tránh để vụ việc diễn biến phức tạp hơn.
Hiện nay, trong hệ thống pháp luật Việt Nam còn thiếu các quy định nhằm bảo đảm thực hiện chức năng kiểm tra, giám sát của công đoàn; Thiếu các quy định chế tài nghiêm khắc để xử lý các hành vi vi phạm pháp luật từ phía người sử dụng lao động, thiếu các quy định nhằm bảo vệ cán bộ công đoàn trước những hành vi đối xử bất bình đẳng, trù dập cán bộ công đoàn.
Theo kinh nghiệm bảo vệ cán bộ công đoàn ở Trung quốc, pháp luật thường quy định: người đứng đầu đơn vị không được tùy tiện thuyên chuyển Chủ tịch công đoàn hay Phó Chủ tịch công đoàn sang đơn vị khác trước khi họ kết thúc nhiệm kỳ công đoàn của mình. Nếu việc thuyên chuyển xuất phát từ nhu cầu công việc thì cần phải có sự đồng ý của Ban Chấp hành công đoàn cấp tương ứng và công đoàn cấp trên trực tiếp. Mặt khác, việc triệu hồi Chủ tịch hay Phó Chủ tịch công đoàn phải được đưa ra thảo luận tại các hội nghị hay Đại hội công đoàn và không được đưa ra bất kỳ một lệnh triệu hồi nào nếu không có sự phê chuẩn của hơn một nửa số đoàn viên tại hội nghị hay đại hội.
Pháp luật Trung quốc đã đưa ra các quy định khá cứng rắn như: việc trù dập những cán bộ công đoàn đang làm nhiệm vụ bằng cách thuyên chuyển công tác sẽ bị cơ quan hành chính về lao động yêu cầu điều chỉnh và khôi phục lại vị trí và yêu cầu bồi thường nếu có, việc xâm phạm thân thể, danh dự cán bộ công đoàn sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự...
Để đảm bảo cho thời gian nhiệm kỳ của một Chủ tịch hay Phó Chủ tịch công đoàn không bị đứt đoạn, pháp luật quy định thời gian của hợp đồng lao động đối với Chủ tịch, Phó Chủ tịch hay cán bộ chuyên trách của công đoàn cơ sở sẽ tự động gia hạn kể từ ngày họ đảm nhận vị trí đó và thời gian gia hạn bằng đúng nhiệm kỳ của họ. Nếu như thời gian của hợp đồng lao động của Chủ tịch, Phó Chủ tịch hay cán bộ chuyên trách ngắn hơn thời gian nhiệm kỳ kể từ ngày họ đảm nhận vị trí đó thì thời
gian hợp đồng lao động sẽ được tự động gia hạn cho đến hết nhiệm kỳ trừ khi họ gây ra những sai lầm nghiêm trọng trong thời gian nhiệm kỳ hay đến tuổi nghỉ hưu theo Luật định.
Nếu một doanh nghiệp hay tổ chức có hành động can thiệp vào hệ thống đại hội của người lao động và đoàn viên hay các hệ thống quản lý dân chủ khác, công đoàn sẽ có quyền yêu cầu họ chỉnh lý lại để đảm bảo cho người lao động và đoàn viên được thực hiện quyền tham gia quản lý dân chủ theo đúng quy định của pháp luật.
Luật quan hệ lao động Singapore: cấm sa thải hay các biện pháp phân biệt đối xử đối với người lao động vì đang hay sẽ trở thành cán bộ công đoàn, ngay cả khi cán bộ công đoàn đó xin nghỉ để thực hiện nhiệm vụ công đoàn giao.
Đây là kinh nghiệm để các cơ quan có thẩm quyền nghiên cứu nhằm bổ sung các quy định pháp luật nhằm bảo vệ cán bộ công đoàn trước các hành vi trù dập của người sử dụng lao động, làm cho cán bộ công đoàn yên tâm hoạt động vì lợi ích của người lao động.